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Renonciation à une clause de non-concurrence : les 3 points à vérifier

Travail / Non-concurrence / Par Alexia.fr , Publié le 25/06/2018 à 15h14
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Vous anticipez le terme de votre contrat de travail et pensez bénéficier de la contrepartie pécuniaire de la clause de non-concurrence ? Attention, rien n’est moins sûr car même si une clause de non-concurrence figure au contrat de travail d’un salarié, celle-ci ne sera pas forcément mise en jeu. L’employeur peut en effet y renoncer, mais seulement sous certaines conditions.

La renonciation à la clause de non-concurrence a-t-elle été prévue par avance dans le contrat de travail ?

Il est possible de prévoir dans le contrat de travail une clause de non-concurrence afin que le salarié qui quitte l’entreprise ne puisse pas partir travailler n’importe où pendant un certain temps. Ce type de clause est parfaitement valable à condition de respecter certaines conditions, notamment prévoir une contrepartie financière pour le salarié.
Sa mise en œuvre n’est toutefois pas toujours intéressante pour l’employeur si le salarié ne présente aucun risque de concurrence au terme du contrat, par exemple car il part à la retraite. Dans ce cas mieux vaut pour l’employeur y renoncer afin d’éviter de payer la contrepartie financière associée.
Mais cette contrepartie financière empêche justement l’employeur de renoncer comme bon lui semble à la clause de non-concurrence car cette clause est aussi stipulée dans l’intérêt du salarié.

Pour décider d’y renoncer seul, l’employeur doit donc avoir prévu ce droit dans le contrat de travail ou y être autorisé par sa convention collective si le contrat de travail renvoie à cette dernière. Sinon, la renonciation à une clause de non-concurrence ne peut intervenir qu’avec l’accord du salarié. Il est alors conseillé de formaliser l’accord par écrit. Le salarié a-t-il intérêt de signer cet accord ? Non sauf s’il a trouvé un nouvel emploi entrant dans le champ d’application de la clause de non-concurrence.
Notez que la renonciation peut être totale ou seulement partielle (s’il s’agit de réduire la durée d’application par exemple).

Y-a-t-il une forme particulière pour procéder à la renonciation ?

La loi n’impose aucune modalité particulière pour renoncer à une clause de non-concurrence. Il faut toutefois vérifier ce que prévoit le contrat de travail au sujet de la renonciation ainsi que la convention collective applicable à l’entreprise. Bien souvent, des règles de forme peuvent en effet y figurer.
Si rien n’est prévu, l’employeur est libre de faire comme il l’entend. Il est cependant recommandé de procéder à la renonciation par une lettre recommandée avec demande d’avis de réception ou une lettre remise en main propre contre décharge pour des questions de preuve. Il faudra aussi toujours veiller à ce que la renonciation soit claire et précise. Le salarié ne doit avoir aucun doute sur la levée de son obligation de non-concurrence.

La renonciation n'est-elle pas tardive ?

Le premier réflexe que doit avoir l’employeur pour savoir quand renoncer à une clause de non-concurrence, c’est de vérifier si le contrat de travail ou la convention collective prévoit quelque chose sur le sujet.
Sachant que l’employeur n’est pas totalement libre de fixer le délai de renonciation de son choix dans la clause de non-concurrence. En effet, en cas de litige, les juges vérifieront que le délai de renonciation est raisonnable. Ce n’est pas possible par exemple de prévoir une faculté de renonciation à tout moment de l’exécution de la clause de non-concurrence car cela revient à laisser le salarié dans l’incertitude quant à sa liberté de travailler.
De façon générale, les juges considèrent que la renonciation doit intervenir au plus tard lorsque le salarié quitte effectivement l’entreprise puisque c’est là que démarre l’application de la clause de non-concurrence.
Attention s’il y a une dispense de préavis, la renonciation à une clause de non-concurrence intervenue avant la date théorique de fin du préavis mais après que le salarié ait quitté l’entreprise pourrait être considéré comme tardive. Sachant que si la renonciation est considérée comme tardive, le salarié pourra obtenir le paiement de sa contrepartie financière en dédommagement !

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