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La réforme de la formation à venir pourrait toucher les entretiens d’évolution professionnelle. En attendant nous vous proposons de tester vos connaissances sur le sujet, notamment sur les sanctions encourues par l’employeur s’il ne met pas en place cet entretien obligatoire et sur les impacts pour les salariés.
Faux.
Ce n’est pas le moment d’évoquer cela puisqu’il ne s’agit pas d’un entretien d’évaluation. L’entretien d’évolution professionnelle doit être consacré aux perspectives d’évolution professionnelle du salarié, par la formation et la promotion, et comporter des informations sur la validation des acquis de l’expérience. Il est important de bien distinguer ces deux entretiens.
Faux.
Il n’y a pas de condition d’effectif, toutes les entreprises sont concernées dès le premier salarié !
Faux.
La périodicité de 2 ans, c’est le maximum de temps que l’employeur doit laisser passer entre deux entretiens d’évolution professionnelle. Sachant que ce délai peut être réduit puisque le salarié doit bénéficier d’un entretien d’évolution professionnelle à l’issue de certaines absences (par exemple un congé de maternité, un congé parental ou un congé sabbatique), même si son dernier entretien d’évolution professionnelle date de moins de 2 ans.
Vrai.
Ce n’est pas toujours après l’absence qu’il doit être proposé au salarié puisque, s’agissant du congé de proche aidant ou du congé de solidarité familiale, l’entretien d’évolution professionnelle doit également avoir lieu avant le départ du salarié.
C’est vrai.
Cela lui permet de préparer son retour à l’avance. Envisager notamment les besoins de formation pour mettre à jour ses connaissances professionnelles.
Faux.
On sait que l’employeur a l’obligation de proposer au salarié de passer un entretien d’évolution professionnelle. Mais la loi n’oblige pas les salariés à se rendre à l’entretien d’évolution professionnelle. Il reste toutefois conseillé au salarié de s’y rendre au moins pour faire constater sa bonne volonté et à l’inverse les manquements de l’employeur sur ses obligations de formation de son personnel.
Vrai.
Il appartient à l’employeur d’en faire un compte-rendu écrit et d’en remettre une copie au salarié.
Vrai.
Il peut tout à fait réclamer des dommages et intérêts si le défaut d’entretien lui a causé un préjudice. Il faut également savoir que lorsqu’un salarié est laissé des années sans formation, il peut obtenir une indemnisation de son employeur pour manquement à son obligation d’adaptation et de maintien de son employabilité.
Vrai.
Dans les entreprises d’au moins 50 salariés, au bout de 6 ans, un bilan de parcours doit être fait pour vérifier si le salarié a bien bénéficié des entretiens d’évolution professionnelle et d’au moins 2 mesures sur 3 parmi les suivantes : une action de formation, l’acquisition d’éléments de certification ou une progression salariale ou professionnelle. Si ce n’est pas le cas, le salarié peut bénéficier de 100 heures supplémentaires venant abonder son compte professionnelle de formation (CPF) s’il est à temps plein. C’est à l’employeur de financer ces heures, à hauteur de 30 euros de l’heure versés à l’organisme financeur des formations compétent.
Faux.
La loi n’impose pas une personne précise et n’interdit pas de recourir au personnel du service des ressources humaines, voire à des consultants extérieurs.
