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Période probatoire ? C’est un nom original pour la bien connue période ? Pas du tout, cette période probatoire est une clause originale pouvant être incluse dans un contrat de travail. Découvrez-là en 5 questions clés.
Certes, au-delà de la proximité lexicale, les deux périodes se ressemblent puisqu’il s’agit dans les deux cas au final d’apprécier la capacité du salarié à occuper l’emploi qui lui est confié. Mais les enjeux et modalités sont bien différents.
Déjà, la période d’essai et la période probatoire n’arrivent pas au même moment. La période d’essai intervient au début de la relation de travail entre l’employeur et le nouveau salarié, pour permettre au premier de vérifier les compétences du salarié et au second que le poste de travail lui plait. La période probatoire concerne elle un salarié déjà présent dans l’entreprise mais qui est amené à exercer de nouvelles fonctions. Elle intervient ainsi à l’occasion d’une mutation ou d’une promotion exigeant de nouvelles compétences afin de vérifier que le salarié est capable d’occuper son nouveau poste.
Ensuite, la période d’essai est davantage encadrée que la période probatoire puisqu’une durée maximale est prévue. Ce n’est pas le cas pour la période probatoire, même s’il est vivement conseillé aux employeurs de ne pas dépasser les durées maximales qui existent s’agissant des périodes d’essai.
Enfin, c’est surtout les conséquences de la rupture qui vont différer. Si l’employeur décide de rompre la période d’essai, le salarié doit quitter définitivement l’entreprise. A l’inverse, la rupture de la période probatoire n’entraîne pas la rupture du contrat de travail. Si le salarié n’a pas convaincu l’employeur à son nouveau poste, il doit être replacé dans ses fonctions antérieures avec les mêmes caractéristiques (salaire, qualification, etc.). L’échec de la période probatoire n’est en effet pas une cause de rupture du contrat de travail au risque pour l’employeur de se faire condamner pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.
Non, il faut nécessairement le faire par écrit dans un avenant au contrat de travail puisqu’il y a là modification du contrat de travail. L’employeur doit donc au préalable recueillir l’accord du salarié et le formaliser.
L’employeur doit aussi veiller à préciser les modalités de la période probatoire (notamment sa durée et les conséquences en cas de période non probante).
Pas tout à fait, puisqu’il faut vérifier si cette période n’est pas interdite par la convention collective. S’il n’y a pas d’interdiction, aucun souci pour y recourir, en respectant les éventuelles conditions prévues par la convention collective. Et bien entendu d’obtenir l’accord du salarié. Dans la pratique, difficile pour le salarié de refuser de signer cette clause de période probatoire si son employeur en fait une condition obligatoire pour lui faire bénéficier d’une promotion !
Tout à fait. Cette période peut être interrompue aussi bien par le salarié que par l’employeur. Dans les deux cas, cela aura pour effet de replacer le salarié à son poste antérieur. La clause doit prévoir les modalités de ce retour.
Normalement, oui puisque c’est tout le but de la période probatoire ! L’employeur peut l’interrompre si le salarié ne donne pas satisfaction à son nouveau poste et le replacer dans ses anciennes fonctions.
Mais il existe une exception qui concerne les salariés protégés, à l’image des représentants du personnel. Pour eux, l’employeur doit forcément obtenir leur accord. Sachant que si le salarié refuse, l’employeur peut choisir de le laisser au nouveau poste mais il peut aussi décider de saisir l’inspection du travail d'une demande d'autorisation de licenciement.
