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Si la conclusion d’une rupture conventionnelle individuelle suit un formalisme assez simple, il est néanmoins nécessaire de respecter à la lettre un certain nombre de règles. Pas de panique toutefois si vous en oubliez une, car nombre d’entre elles n’entrainent pas forcément l’annulation de la rupture conventionnelle. Tout va dépendre en réalité du contexte.
Pour définir les conditions de la rupture, il faut organiser un ou plusieurs entretiens entre le salarié et l’employeur. Pendant ce ou ces entretien(s), le salarié a la possibilité de venir accompagné. Comme pour un licenciement, il peut en effet se faire assister par un salarié de l’entreprise, ou, en l’absence de représentant du personnel dans l’entreprise, par un conseiller du salarié.
L’employeur doit informer le salarié de ce droit. S’il oublie de le faire, la rupture conventionnelle n’est pas nulle pour autant. Ce qui va importer pour les juges, c’est de vérifier qu’il n’y a ni vice du consentement ni fraude.
Lors de la négociation de la rupture, l’employeur doit informer le salarié de la possibilité qui lui est ouverte de prendre les contacts nécessaires, notamment auprès de Pôle emploi, pour envisager la suite de son parcours professionnel avant de consentir à la rupture conventionnelle.
Une obligation assez méconnue, bien que rappelée dans le formulaire de rupture conventionnelle, et en pratique peu respectée. Peu d’enjeu sur le sujet, la rupture conventionnelle a de faibles chances d’être annulée car difficile sur ce sujet de démontrer une fraude ou un vice du consentement.
Par ailleurs, bien qu’il ne soit pas obligé de le faire, il est fréquent que l’employeur discute avec le salarié de ses droits à chômage. Une information erronée sur le calcul de l'allocation chômage à laquelle le salarié peut prétendre ne remettra là non plus pas forcément en cause la rupture conventionnelle. Il faudra vérifier si le consentement du salarié a été faussé ou non par cette information erronée transmise par l’employeur !
L’employeur peut se faire assister à un entretien de rupture conventionnelle mais uniquement si le salarié a choisi de l’être aussi. Cet assistant peut être n’importe quelle personne de l’entrepris, ou si l’entreprise compte moins de 50 salariés une personne appartenant à son organisation syndicale d’employeurs ou un autre employeur de la même branche.
Si l’employeur est le seul à être assisté le jour J, là encore pas de nullité pour autant sauf si le salarié venu seul à l’entretien démontre avoir subi une contrainte ou une pression ayant affecté son consentement.
La date de la rupture du contrat de travail doit être indiquée dans le formulaire de rupture conventionnelle. Sachant que cette date doit être fixée au plus tôt au lendemain du jour de l’homologation. En pratique il faut compter environ 1 mois (15 jours pour le délai de rétractation, 15 jours pour l’homologation).
Il peut arriver que l’employeur comme le salarié se trompent dans la date de rupture indiquée, par exemple en prévoyant une date antérieure à l’homologation. Dans ce cas, la rupture conventionnelle n’est pas forcément nulle. La Cour de cassation a déjà admis qu’il était possible de rectifier la date en cas d’erreur commune.
Il n’est pas possible de conclure une rupture conventionnelle individuelle sans que le salarié reçoive une indemnité au moins égale au montant de l’indemnité légale de licenciement. Ce montant doit même atteindre le montant de l’indemnité conventionnelle de licenciement s’il est plus favorable, pour les employeurs adhérents du MEDEF, de la CGPME ou de l’UPA ou entrant dans le champ d’application de l’accord nationale interprofessionnel en date du 11 janvier 2008.
Les juges peuvent ordonner le versement d’une indemnité complémentaire si le montant prévu dans la convention de rupture est en-dessous de ce minimum.
