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Le harcèlement moral est malheureusement bien trop présent dans le monde du travail comme l’illustre les décisions de justice qui tombent régulièrement sur le sujet. Des leçons sont toutefois à en tirer.
La première décision intéressante à connaitre (Cassation sociale, 23 janvier 2019, n° 17-21550) concerne le cas d’une salariée qui conclut une rupture conventionnelle individuelle dans un contexte de harcèlement moral. Cette situation doit-elle conduire à l’annulation de la rupture conventionnelle ?
Pas nécessairement selon les juges. Comme toujours s’agissant de la rupture conventionnelle, ce qui compte à leurs yeux est de vérifier si le consentement de la salariée a été vicié, faussé. Ce n’est pas parce qu’il existe des faits de harcèlement moral que la validité de la rupture conventionnelle doit automatiquement être remise en cause.
Tout va dépendre ici de la situation et de l’état d’esprit de la salariée quand elle a signé la rupture conventionnelle.
Un salarié en arrêt maladie ne peut pas être licencié en raison de son état de santé car cela serait discriminatoire. En revanche, une absence prolongée est une cause objective de licenciement si cela perturbe le fonctionnement de l’entreprise et qu’il est nécessaire de procéder au remplacement définitif du salarié.
Toutefois, les choses se compliquent si on creuse un peu les raisons de l’absence du salarié et que l’on trouve des faits de harcèlement moral… En effet, si une absence est causée par un harcèlement moral dont est victime le salarié, il n’est plus possible pour l’employeur de se plaindre de la perturbation causée et donc de licencier le salarié (Cassation sociale, 30 janvier 2019, n° 17-31473)
Un salarié qui témoigne de faits de harcèlement moral ne peut pas être sanctionné pour ce motif à une exception près : s’il le fait de mauvaise foi. Autrement dit, s’il relate des faits qui n’ont jamais existé et qu’il ment.
Par contre, ce n’est pas parce qu’un salarié dénonce un harcèlement moral qui n’est par la suite pas reconnu que cela constitue pour autant de la mauvaise foi. Un salarié peut aussi se tromper ou voir son jugement altéré, par exemple pour des raisons de santé (Cassation sociale, 7 avril 2019, n° 17-20892)
La plupart du temps quand un salarié est victime de harcèlement moral au travail, le coupable est à chercher du côté de l’employeur ou d’un collègue de travail.
Mais la Cour de cassation a admis qu’il puisse y avoir des faits de harcèlement moral dans une relation de travail sans que l’auteur des faits soit l’employeur ou un salarié (Cassation criminelle, 7 mai 2019, n° 18-83510). De qui pourrait-il s’agir alors ? En l’espèce, une présidente d’association présente régulièrement sur les lieux de travail de la victime, gendarme. Les juges considèrent en effet que si des liens institutionnels existent, il est bien possible de reconnaitre un harcèlement moral dans le cadre du travail même sans relation de travail en apparence.
Si le salarié victime du harcèlement moral a aussi des torts de son côté et que son attitude a pu contribuer à dégrader les conditions de travail, l’employeur peut-il échapper à sa responsabilité en cas de harcèlement moral ? Les dommages et intérêts à verser au salarié peuvent-ils être moins importants ?
Pas du tout selon la Cour de cassation (Cassation sociale, 13 juin 2019, n° 18-11115).
De même si un salarié, victime de harcèlement moral, réagit et se montre de moins en moins collaboratif, l’employeur ne peut pas retourner la situation et le licencier pour faute. Au contraire, le salarié pourra obtenir la nullité du licenciement (Cassation sociale, 10 juillet 2019, n° 18-14317). L’assistance d’un avocat est alors nécessaire pour le salarié.
