Bonjour,
Je comprends parfaitement votre attachement à votre métier et votre club. C'est frustrant de se voir reprocher une participation passionnée. Les questions que vous soulevez sont très pertinentes et touchent à la fois au droit du travail, à la responsabilité civile et aux obligations de l'employeur.
Analysons point par point :
1. "Si tu te blesses, nous sommes responsables." Est-ce vrai ?
Oui, c'est en grande partie vrai, et c'est la raison principale de l'interdiction de votre employeur.
L'employeur a une obligation de sécurité de résultat envers ses salariés. Cela signifie qu'il doit prendre toutes les mesures nécessaires pour assurer leur sécurité et protéger leur santé physique et mentale. Si un accident survient sur le lieu de travail, la présomption est qu'il s'agit d'un accident du travail, sauf preuve contraire que l'accident est sans lien avec le travail.
Même si vous n'êtes pas sur vos heures de travail, si vous êtes sur le lieu de travail et que l'employeur a connaissance (ou aurait dû avoir connaissance) de votre présence et de votre participation à une activité liée à l'entreprise (même informellement), sa responsabilité pourrait être engagée en cas d'accident. C'est pourquoi il cherche à se prémunir.
2. Ai-je le droit d'être présent sur mon lieu de travail en dehors de mes heures de travail ?
C'est une zone grise et souvent soumise à la politique interne de l'entreprise.
En principe : Votre employeur peut effectivement vous interdire d'être présent sur votre lieu de travail en dehors de vos heures de service. L'accès aux locaux de l'entreprise est généralement réservé aux salariés pendant leur temps de travail ou pour des raisons professionnelles précises.
Les limites : Cette interdiction doit être claire, non abusive et justifiée (notamment par des raisons de sécurité, d'assurance ou d'organisation). Votre cas est particulier car vous participez à des activités du club enfant, même si vous n'êtes pas en service. Pour l'employeur, cette participation, même bénévole, brouille les pistes entre temps de travail et temps personnel, et potentiellement la responsabilité.
Exception pour les pauses/repas : La présence pour les repas est une exception majeure (voir point 5).
3. S'il m'arrivait un problème lors d'une présence en dehors de mon temps de travail, est-ce que j'aurais le droit de me retourner contre mon employeur ?
Accident du travail ? Si l'accident se produit sur le lieu de travail, la présomption d'accident du travail peut s'appliquer. Cependant, l'employeur pourrait tenter de prouver que l'accident n'a aucun lien avec votre activité professionnelle (par exemple, si vous étiez là en tant que "simple client" ou "visiteur" et non en lien avec vos fonctions).
Faute de l'employeur ? Même si ce n'est pas un accident du travail reconnu, si l'employeur a manqué à son obligation de sécurité générale (ex: danger non signalé sur le site), sa responsabilité civile pourrait être engagée.
La zone grise de la "participation" : C'est ici que c'est complexe. Si vous participez activement à une activité d'animation (même si vous ne travaillez pas ce jour-là) et que cette participation est "tolérée" ou "encouragée" (implicitement ou explicitement) par l'employeur, la frontière entre vie privée et activité professionnelle devient floue, et l'employeur prend un risque. C'est précisément ce que votre employeur veut éviter.
4. Si je n'ai pas le droit d'être présent sur mon lieu de travail en dehors de mon temps de travail, est-ce une faute qui pourrait être un motif de licenciement ?
Oui, en théorie, la violation d'une interdiction légitime de l'employeur (si elle est clairement établie et portée à votre connaissance) peut être considérée comme une faute.
Gravité de la faute : Pour un licenciement, la faute doit être suffisamment grave. Le fait de venir participer aux activités d'un club enfant en dehors de vos heures, si cela a été explicitement interdit, pourrait être considéré comme une faute.
Avertissement préalable : Généralement, pour une première fois et si le fait n'est pas d'une extrême gravité, un avertissement ou un blâme serait prononcé avant un licenciement.
Contestation possible : Si un licenciement survenait pour ce motif, vous pourriez le contester devant les Prud'hommes en arguant que l'interdiction n'était pas claire, qu'il s'agissait d'une participation bénévole non préjudiciable, que vous agissiez dans l'intérêt du club, etc. Mais ce serait une procédure longue.
Pour éviter cela, il est préférable de respecter l'interdiction si elle vous est clairement signifiée.
5. Repas sur place : Qui est responsable si un problème survient ?
C'est une situation différente et plus claire.
Pendant la pause déjeuner ou les repas pris sur place : Le temps de repas n'est pas du temps de travail effectif, mais la Cour de cassation considère que si l'accident survient sur le lieu de travail ou sur le lieu de la restauration mis à disposition par l'employeur, il y a une présomption d'accident du travail.
Lien avec le travail : Le fait que les repas soient pris sur place, avec déduction sur le salaire, et que vous soyez encouragé à le faire, crée un lien fort avec votre activité professionnelle. Vous êtes présent sur les lieux en raison de votre emploi.
Responsabilité de l'employeur : Si vous restez manger le soir et qu'il vous arrive quelque chose dans l'enceinte du village vacances (ex: vous trébuchez en allant au réfectoire, vous vous blessez en y mangeant), il y a de fortes chances que ce soit considéré comme un accident du travail. Oui, vous auriez le droit de vous retourner contre votre employeur si sa faute était avérée. L'employeur reste responsable de la sécurité de ses locaux et des conditions de repas qu'il propose ou impose.
6. Où est-ce que tout cela est marqué ?
Vous avez raison de ne pas trouver toutes les réponses dans votre contrat de travail ni dans la Convention Collective Nationale du Tourisme Social et Familial.
Code du Travail : Les principes généraux de l'obligation de sécurité de l'employeur, la définition de l'accident du travail, les règles sur les fautes et le licenciement, etc., sont dans le Code du Travail (articles L. 4121-1 et suivants pour la sécurité, L. 1221-1 et suivants pour le contrat de travail, L. 1234-1 et suivants pour le licenciement, etc.).
Jurisprudence : Une grande partie de l'interprétation de ces lois provient des décisions des tribunaux, en particulier la Cour de cassation (les arrêts que je mentionne sur l'accident du travail pendant les pauses, par exemple, sont issus de la jurisprudence). C'est pourquoi un juriste ou un avocat est souvent nécessaire pour avoir une interprétation fine des cas.
Règlement intérieur : Si votre Village Vacances a plus de 50 salariés, il doit avoir un règlement intérieur. Ce document peut préciser les règles d'accès aux locaux en dehors des heures de travail, l'utilisation des équipements, les règles de sécurité, etc. C'est un document obligatoire à vous être remis ou consultable.
Politique interne/Notes de service : L'employeur peut aussi avoir des notes de service ou des politiques internes qui détaillent ces règles. Celles-ci doivent être affichées ou communiquées aux salariés.
En résumé et conseils :
L'employeur est responsable de votre sécurité sur le lieu de travail. C'est sa principale préoccupation lorsqu'il vous interdit d'être là hors des heures, surtout si vous participez à des activités.
Respectez l'interdiction de participer aux activités hors temps de travail si elle est clairement formulée. Cela vous protège d'éventuelles sanctions.
Pour les repas sur place, vous êtes couvert(e) en cas d'accident du travail car votre présence est directement liée à votre emploi et encouragée par l'employeur.
Consultez le règlement intérieur de votre entreprise et demandez s'il existe des notes de service à ce sujet.
Il est clair que votre employeur tente de se protéger juridiquement en vous interdisant d'être sur place en dehors de vos heures de travail pour des activités non liées directement à votre présence obligatoire (comme les repas). C'est légitime de sa part, même si cela peut être frustrant pour votre passion.
Merci d'indiquer que j'ai répondu à votre question en cliquant sur le bouton vert de ma réponse.
Merci pour votre réponse extrêmement complète. Il y a cependant encore une zone floue :
1/ Que signifie "si votre employeur vous y autorise" ? s'agit-il d'une autorisation orale ? Auquel cas, rien en me garanti cette autorisation. Suis-je en droit de demander à mon employeur une autorisation écrite dans ce cas ?
Par exemple, dans le cas où je reste manger le soir après avoir fini a 19h. Un problème survenu lors du repas compterai comme accident du travail, mais logiquement je devrais quitter les lieux aussitôt mon repas terminé, ce que je ne fais pas systématiquement. Il y a tous les soirs des activités diverses animée par mon collègues animateurs, et j'aime y assister. Je met donc mon employeur dans l'embarras ...
Si je comprend bien, je cœur de problème est : qu'est ce que mon employeur m'autorise de faire ?
Suis -je en droit de lui demander une trace écrite de ces autorisations/interdictions, si cela n'est pas précisé dans le règlement intérieur.
il y a 8 heures
Bonjour ! Je suis ravi que ma réponse précédente ait été utile. Vous avez tout à fait raison de vouloir clarifier cette "zone floue" ; c'est précisément là que les problèmes peuvent survenir.
Vous avez bien saisi le cœur du problème : tout tourne autour de ce que votre employeur vous autorise (ou non) à faire sur votre lieu de travail en dehors de vos heures de service.
1. Que signifie "si votre employeur vous y autorise" et l'autorisation écrite ?
Lorsque je parlais de "si votre employeur vous y autorise", il s'agit en effet d'une autorisation explicite de sa part, qu'elle soit orale ou écrite.
L'autorisation orale : Une autorisation orale peut exister et être valable, mais elle pose un problème majeur : la preuve. En cas d'accident ou de désaccord, il est très difficile de prouver qu'une autorisation a été donnée si elle n'est pas écrite. C'est le fameux "parole contre parole".
Votre droit de demander une autorisation écrite : Oui, vous êtes absolument en droit de demander à votre employeur une trace écrite de ces autorisations ou interdictions. C'est même fortement recommandé pour votre propre sécurité juridique et pour éviter toute ambiguïté. Si l'employeur souhaite tolérer certaines de vos présences ou activités en dehors de vos heures, il est dans son intérêt (pour se prémunir) et dans le vôtre (pour avoir une preuve) que cela soit clair.
Vous pouvez faire cette demande poliment par e-mail, en expliquant que vous souhaitez clarifier les règles d'accès aux locaux et de participation aux activités en dehors de vos heures de travail, afin de respecter scrupuleusement les directives de l'entreprise et de garantir la sécurité de chacun.
2. Le cas du repas et la participation aux activités ensuite
Vous mettez le doigt sur un point très juste et c'est exactement ce que votre employeur craint :
Le repas : Comme expliqué, le repas pris sur place (surtout s'il est déduit de votre salaire et encouragé) est fortement lié à votre temps de travail. Un accident survenu pendant ce laps de temps ou sur le chemin du réfectoire serait très probablement considéré comme un accident du travail.
Après le repas / Participation aux activités : C'est là que la situation se complique. Si vous restez après le repas pour assister ou participer aux activités animées par vos collègues, vous sortez du cadre strict de la "pause repas" ou du "temps de présence nécessaire à l'activité professionnelle".
Vous mettez votre employeur dans l'embarras : Oui, c'est exactement ça. Votre présence prolongée et votre participation à des activités du "club" (même en tant que spectateur actif) est une zone grise dangereuse pour l'employeur. S'il y a un accident, même si vous n'êtes pas en service, il pourrait être difficile pour l'employeur de prouver que l'accident n'a aucun lien avec le travail, surtout si ces présences sont fréquentes et "tolérées". La ligne entre "salarié non en service" et "visiteur/client" est très mince et source de litiges.
Le principe est que le salarié doit quitter les lieux une fois sa journée de travail (et ses pauses) terminée, sauf s'il est expressément autorisé à rester pour un motif précis (réunion, formation, etc.) ou s'il se trouve dans une zone "ouverte au public" en tant que simple client.
3. Votre droit de demander une trace écrite des autorisations/interdictions
Oui, absolument ! C'est même une démarche proactive et responsable de votre part.
Si le règlement intérieur (s'il existe dans votre entreprise de plus de 50 salariés) ne précise pas clairement les conditions d'accès et de présence des salariés en dehors de leurs heures de travail (y compris pour la participation aux activités ou l'accès aux zones hors travail), vous êtes tout à fait en droit de demander des précisions.
Comment formuler la demande : Vous pouvez adresser un e-mail ou un courrier simple (dont vous garderez une copie) à votre hiérarchie ou au service des ressources humaines. Par exemple :
"Madame, Monsieur,
Suite à notre récente discussion concernant ma présence sur le site en dehors de mes heures de travail, notamment après le repas du soir et ma participation aux activités d'animation, je souhaiterais obtenir une clarification écrite sur les règles et consignes applicables à ces situations.
Mon objectif est de m'assurer de respecter pleinement les directives de l'entreprise et de prévenir tout malentendu ou situation délicate, notamment en matière de sécurité et de responsabilité.
Je vous remercie de bien vouloir me faire parvenir les règles écrites concernant l'accès aux locaux et la participation aux activités des animateurs en dehors des heures de service."
Cette démarche vous permettra d'avoir un cadre clair. Si l'employeur vous refuse l'autorisation écrite ou vous interdit formellement de rester/participer, vous aurez la preuve de cette interdiction et saurez à quoi vous en tenir. S'il ne répond pas, cela peut aussi vous donner des arguments en cas de problème.
Bien à vous
il y a 8 heures
Vous avez parfaitement clarifier la situation. Merci beaucoup pour votre aide.
Je vous souhaite une bonne continuation !
il y a 3 heures
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