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Au début d’un contrat de travail, il est fréquent qu’une période d’essai soit prévue. Cela n’est pas obligatoire et doit faire l’objet d’une mention expresse dans le contrat de travail. En pratique, de nombreuses questions se posent sur la mise en place d’une telle clause.
Non.
Lorsque l’entreprise fait passer un test de courte durée à un candidat avant la conclusion du contrat de travail, pour vérifier la maîtrise d’une compétence particulière nécessaire au poste à pourvoir, ce test ne correspond à l’exécution d’un contrat de travail. Il n’est pas rémunéré et sa durée ne vient pas réduire l’éventuelle période d’essai incluse au contrat du candidat embauché suite au test.
Autre situation possible : des périodes de test organisées après la prise de poste effective. Le contrat de travail prévoit une date de commencement fixé au 25 du mois X ? La période d’essai commence bien dès le 25, peu importe que l’employeur ait prévu dans les premiers jours la réalisation d’une formation interne ou un temps de découverte de l’entreprise.
Non. Une fois le contrat débuté, il n’est pas possible de mettre en place une période d’essai. La seule voie imaginable ? Que les deux parties, employeur et salarié, accepte de déchirer le premier contrat signé pour en signer un nouveau intégrant alors la période d’essai. Nouveau contrat antidaté bien sûr ! Sinon, en cours de contrat, il est possible de prévoir une période probatoire. Cela est utilisé par exemple en cas de promotion ou de changement de poste. L’idée étant de donner la possibilité aux deux parties, pendant un temps limité, d’opter pour un retour au poste précédent sans impact sur la poursuite à l’avenir du contrat de travail. En cas de différent avec l’employeur sur la mise en œuvre d’un telle clause de période probatoire, il convient de se rapprocher dans les meilleurs délais d’un avocat.
Oui. Il est possible de prévoir une période d’essai tant pour les contrats de travail à durée indéterminée que pour les contrats de travail à durée déterminée. Des règles spécifiques existent toutefois pour calculer la durée maximale du CDD, attention ! Et méfiance également pour la conclusion d’un contrat d’apprentissage : il n’y a pas de période d’essai classique. Les parties peuvent unilatéralement rompre le contrat sans motif ou procédure alourdie pendant les 45 premiers jours de présence du salarié dans l’entreprise. On ne compte pas les jours passés par l’apprenti au sein du centre de formation.
Non. Une promesse d’embauche est un acte par lequel l’employeur propose à un candidat de le recruter sur un poste déterminé. Selon le contenu de ce document et la présence de certaines mentions, sa portée est plus ou moins importante. Mais sur le sujet de la période d’essai, le contenu de cette promesse n’a aucun impact sur la future relation contractuelle. Seul un document valant contrat de travail signé à la fois par l’employeur et par le candidat devenant salarié peut prévoir valablement une période d’essai. Si rien ne figure dans un document contractuel ? Alors aucune période d’essai n’est applicable, tant pour l’employeur que pour le salarié.
Non. Comme vu précédemment, il faut un document contresigné par l’employeur et le futur salarié pour mettre en place une période d’essai. C’est la seule possibilité. Donc, il est exclu qu’un contrat de travail tacite, c’est-à-dire non écrit, comprenne une période d’essai.
