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La période d’essai permet à l’employeur d’évaluer les compétences du salarié et au salarié d’apprécier si les fonctions lui conviennent.
Encore faut-il qu’elle soit prévue par le contrat de travail ou la lettre d’engagement.
Il n’est pas davantage possible de prévoir une période d’essai en cas de changement de poste ou si la conclusion du contrat de travail fait suite à un contrat d’apprentissage (sauf dispositions conventionnelles contraires).
La durée de l'essai est fixée par le Code du travail en fonction des catégories de salariés :
- Ouvriers et employés : maximum 4 mois renouvellement compris
- Agents de maitrises et techniciens : maximum 6 mois renouvellement compris
- Cadres : maximum 8 mois renouvellement compris
Dans le cadre d'un CDD, la période d'essai est de 1 jour par semaine et dans la limite de 2 semaines si la durée du contrat ne dépasse pas 6 mois et d'un mois maximum dans les autres cas.
Si le salarié a été précédemment embauché par CDD ou d'une mission d'intérim, la durée du CDD/intérim doit être déduite.
La durée éventuelle du stage est déduite sous réserve de ne pas réduire la période d'essai de plus de la moitié. Si l'emploi occupé est en correspondance avec les activités précédemment réalisées par le stagiaire, la durée du stage est intégralement déduite de la période d'essai.
La période d’essai peut être renouvelée si cela est expressément prévu dans le contrat de travail et par un accord de branche étendu, et à condition que le salarié y consente de manière claire et non équivoque au cours de la période initiale.
Pendant la période d’essai le contrat peut être rompu par l’employeur ou le salarié sans motif et sans indemnité (L. 1231-1 du Code du travail) en respectant un délai de prévenance.
L’employeur ne peut donc rompre la période d’essai au dernier moment.
La rupture de l’essai ne peut intervenir qu’eu égard à la valeur professionnelle du salarié.
La période d’essai ne peut être rompue pour des motifs discriminatoires et sans lien avec le but de l’essai. Une rupture de la période d'essai sera considérée comme abusive si elle n'a pas de lien avec les compétences du salarié.
Exemples :
- Suppression du poste
- Refus du salarié de voir diminuer sa rémunération contractuelle
- Rupture précipitée (dans les premiers jours ne permettant pas à l’employeur d’apprécier les qualités du salarié)
- Malveillance ou légèreté blâmable de l’employeur
- Etat de grossesse de la salariée/ accident du travail
Dans ces cas l’employeur pourra être condamné à des dommages et intérêts.
