Salarié au forfait en jours sur l'année : votre convention de forfait est-elle valable ?

Par Alexia.fr, sous la direction de Benoît ChancerelFondateur d'Alexia | Pionnier de la LegalTech et expert en digitalisation du droit depuis plus de 15 ans. Publié le 05/04/2022 à 10h24

Les salariés qui soumis au forfait-jours sont rémunérés, non pas en fonction de leurs horaires (exemple : 35 heures par semaine), mais sur la base d'un nombre annuel de jours de travail.

Ce forfait-jours s'applique :

- Aux cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions les conduit à ne pas suivre l'horaire collectif ;

- Aux salariés dont la durée de travail ne peut-être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps.

Lorsque le forfait-jours est mis en place en dehors des conditions imposées par la loi, il peut être déclaré nul par le juge saisi, ce qui le rend définitivement inopposable au salarié.

Dans ce cas, le salarié peut alors solliciter l'application des règles de droit commun de décompte et de rémunération de leurs heures de travail (majoration de salaire et, le cas échéant, de droit à repos compensateurs).

Les conditions imposées par la loi sur le forfait-jours sont synthétisées ci-après.

1- Les conditions de mise en place du forfait en jours sur l'année

Pour que votre entreprise puisse recourir au forfait-jours, celui-ci doit être prévu par :

- Un accord collectif d'entreprise ou, à défaut, un accord de branche ;

- Une convention individuelle de forfait écrite.

A défaut, le recours au forfait-jours est nul.

De plus, l'accord collectif sur le forfait en jours sur l'année doit obligatoirement mentionner :

- les catégories de salariés susceptibles de conclure une convention individuelle de forfait ;

- la période de référence du forfait (12 mois consécutifs) :

- le nombre de jours compris dans le forfait, dans la limite de 218 jours ;

- les conditions de prise en compte des absences ainsi que des arrivées et départs en cours de période ;

- les caractéristiques principales des conventions individuelles de forfait.

2- Les modalités de suivi de l'organisation du travail des salariés

L'employeur doit s'assurer régulièrement que la charge de travail du salarié au forfait est raisonnable et permet une bonne répartition dans le temps de son travail

Dans ce but, l'accord ou, à défaut, la convention individuelle de forfait en jours doivent obligatoirement prévoir des modalités de suivi de l'organisation du travail des salariés.

L'accord prévoit les modalités selon lesquelles :

- L'employeur assure l'évaluation et le suivi régulier de la charge de travail ;

- L'employeur et le salarié communiquent périodiquement sur la charge de travail du salarié, sur l'articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle, sur sa rémunération ainsi que sur l'organisation du travail dans l'entreprise ;

- Le salarié peut exercer son droit à la déconnexion ;

En l'absence de disposition dans l'accord collectif sur le suivi de la charge de travail, le forfait-jours n'est valable que si l'employeur :

- Établit un document de contrôle faisant apparaître le nombre et la date des journées ou demi-journées travaillées ;

- S'assure que la charge de travail du salarié est compatible avec le respect des temps de repos quotidiens et hebdomadaires ;

- Organise une fois par an un entretien avec le salarié pour évoquer sa charge de travail, qui doit être raisonnable, l'organisation de son travail, l'articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle ainsi que sa rémunération ;

- Prévoit les modalités d'exercice du droit à la déconnexion.

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1- Les conditions de mise en place du forfait en jours sur l'année

2- Les modalités de suivi de l'organisation du travail des salariés