COMMENT DEJOUER LES PIEGES DE LA PROCEDURE DISCIPLINAIRE

Par Maître BOUHANA, Avocat Publié le 22/12/2022 à 18h06

La procédure de licenciement se complexifie, code du travail modifié, jurisprudence enrichie, etc. connaître ses droits est une priorité pour mieux se défendre. Voici un aperçu de ce qu'il faut retenir des plus récentes décisions sur le sujet.

Mise à pied conservatoire/mise à pied disciplinaire comment les distinguer ?

Lorsque vous faites l'objet d'un licenciement, la procédure démarre parfois par une mise à pied conservatoire.

Il s'agit pour votre employeur de vous mettre hors de l'entreprise temporairement et de suspendre votre rémunération.

Il doit respecter deux conditions :

1/ pouvoir établir que vous avez un comportement suffisamment fautif pour nécessiter le retrait immédiat de vos fonctions jusqu'à ce que la procédure disciplinaire ait abouti.

2/ vous convoquer dans un délai rapide à un entretien préalable.

Si ces deux conditions ne sont pas réunies vous pourrez obtenir que votre mise à pied ne soit plus considérée comme conservatoire mais devienne disciplinaire.

Cela signifie qu'en vous mettant hors de l'entreprise et en suspendant votre salaire, on considère que l'employeur vous a déjà sanctionné et qu'il ne peut plus de ce fait vous sanctionner de nouveau pour le même motif.

S'il poursuit néanmoins la procédure disciplinaire en vous notifiant votre licenciement cela sera contraire au principe de l'interdiction d'une double sanction pour le même motif : c'est la règle " non bis in idem ".

Ces conditions précises sont à l'origine de nombreuses procédures judiciaires.

En voici un exemple concret:

Un conducteur est mis à pied à titre conservatoire le 28 août 2015 et il est convoqué le 1er septembre 2015 à un entretien préalable avec un

licenciement notifié le 28 septembre 2015.

Mais ce licenciement est jugé sans cause réelle ni sérieuse car nous disent les juges :" L'employeur ne justifiait d'aucun motif au délai de quatre jours séparant la notification de la mise à pied de l'engagement de la procédure de licenciement, la Cour d'appel a pu en déduire que la mise à pied présentait un caractère disciplinaire, nonobstant sa qualification de mise à pied conservatoire, et que l'employeur ne pouvait sanctionner une nouvelle fois le salarié pour les mêmes faits en prononçant ultérieurement son licenciement ". Cour de cassation 27 novembre 2019 n°18-15303.

En conclusion, un délai de quatre jours entre la mise à pied conservatoire et la convocation à un entretien préalable est jugé excessif si votre employeur ne peut pas justifier d'un véritable comportement fautif nécessitant votre exclusion immédiate de l'entreprise .

L'entretien préalable de licenciement peut-il être reporté ?

Quand l'employeur met en place la procédure disciplinaire, il doit d'abord convoquer le salarié à un entretien préalable. Parfois pour des raisons imputables au salarié ou à l'employeur cet entretien préalable est reporté. Quelles sont les conséquences de ce report ?

La règle est la suivante : si l'employeur veut sanctionner le salarié, cette sanction doit intervenir après un délai de deux jours ouvrables sans dépasser un mois à partir du jour fixé de l'entretien préalable. S'il ne respecte pas ce délai, le licenciement est nécessairement sans cause réelle et sérieuse et ce peu importe ce qui est reproché au salarié.

Voici un exemple concret de ce qu'il peut se passer lors d'un report d'entretien préalable par l'employeur, là encore les procédures judiciaires sont nombreuses sur ce sujet :

Un employeur convoque une salariée un entretien préalable, elle ne vient pas et il décide de la convoquer de nouveau à un second entretien préalable, puis il prononce son licenciement pour cause réelle et sérieuse mais dans un délai supérieur à un mois après la première convocation

mois à compter de la date du 1er entretien préalable. Il prétend vainement avoir reporté cet entretien " dans l'intérêt exclusif du salarié " compte tenu de la " gravité des faits qui lui était reproché ".

Mais les juges n'en tiennent pas compte et retiennent que " la nouvelle convocation pour un entretien prévu pour le 26 mai 2011 résultait, non pas d'une demande de report de la salariée ou de l'impossibilité pour celle-ci de se présenter au premier entretien, mais de la seule initiative de l'employeur".

Et le point de départ de la procédure est fixé à la date du premier entretien préalable, de sorte qu'à la date de notification du licenciement le délai d'un mois était dépassé et le licenciement est jugé sans cause réelle ni sérieuse.

La leçon à tirer de cette décision est que le report de l'entretien préalable doit être soit demandé par le salarié soit être justifié par une impossibilité de se présenter à l'entretien préalable comme par exemple une hospitalisation urgente.

Quand l'employeur ne peut plus vous reprocher de faute ?

Revenons sur la règle dont nous avons déjà parlé plus haut "non bis in idem".

Nous avons vu à propos de la mise à pied conservatoire que si l'employeur vous reproche une faute, il doit engager la procédure disciplinaire dans un délai de deux mois à partir du jour où il a connaissance de ce qu'il estime être une faute.

Là encore cette règle donne lieu à de nombreuses procédures.

Voici un exemple concret pour vous permettre de mieux comprendre cette règle :

Cet décision permet de comprendre quand démarre le fameux délai de deux mois dans lequel l'employeur doit agir pour sanctionner le salarié :

Un employeur sanctionne un directeur fiscal par un licenciement pour faute grave. Ce salarié reproche à l'employeur d'avoir agi au-delà du délai de deux mois. L'employeur conteste en indiquant qu'il n'a pu agir qu'après réception d'un rapport du Comité d'éthique, comme le prévoit le code de déontologie du groupe, il estime alors que c'est après lecture de ce rapport qu'il a été suffisamment informé pour engager la procédure de licenciement.

Mais les juges font une recherche très concrète de la date à laquelle l'employeur a vraiment eu connaissance des faits fautifs et à la lecture de courriers électroniques antérieurs ils ont déterminé que l'employeur avait connaissance des faits fautifs avant la lecture du rapport du comité d'éthique :"la saisine du comité d'éthique interne au groupe avait pour seul objet d'obtenir des explications de l'intéressé sur les faits reprochés et que l'employeur disposait dès le 8 juillet 2013? d'une connaissance exacte de la réalité, de la nature et de l'ampleur des faits reprochés à cette date". Le licenciement est jugé sans cause réelle et sérieuse : Cour de cassation 13 février 2019 n°17-21514.

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L'entretien préalable de licenciement peut-il être reporté ?

Quand l'employeur ne peut plus vous reprocher de faute ?