Procédure
L’employeur qui souhaite sanctionner un salarié en raison de faits qu’il considère comme fautifs, doit respecter une procédure disciplinaire spécifique prévue par le Code du travail.
TravailRelation employeur-salarié de droit privé (contrat, exécution et rupture), salaires, sanctions, prud'hommes, discrimination, harcèlement.DivorceDivorce à l'amiable (consentement mutuel) ou contentieux (faute, altération définitive du lien conjugal, séparation de corps...).ImmobilierAchat/vente, location (bail, loyers, expulsion), copropriété, voisinage, travaux, financement.Permis de conduireMesures administratives. Retrait de points, suspension, annulation, invalidation, infractions et délits.Droit des étrangersTitre de séjour, visa, asile, OQTF, régularisation, renouvellement, naturalisation, travail, rétention, expulsion.PénalVictime, suspect(e), mis(e) en cause ou condamné(e) (plainte, audition, garde à vue, jugement, appel, recours, partie civile).Famille & PersonnesGarde d'enfants, pension alimentaire, autorité parentale, PACS, tutelle, curatelle et protection des majeurs ou mineurs.SuccessionsPréparation ou règlement (donation, testament, héritage, assurance-vie, partage...), conflit entre héritiers.ConsommationLitige entre un particulier et un professionnel (achat, remboursement, garantie, SAV, travaux, rétractation).AdministratifContester une décision d'une administration ou d'un établissement public (refus, sanction, absence de réponse...).AssuranceContrat, sinistre, refus de garantie, expertise, résiliation et indemnisation dans un litige avec une compagnie d'assurance.FiscalOptimisation, sécurisation ou régularisation fiscale, contestation d'impôt ou de contrôle (recouvrement, pénalités). Union européenneLibre circulation, concurrence, litiges intra-UE et application du droit de l'Union européenne.InternationalSituation impliquant plusieurs pays (tribunal compétent, loi applicable, exécution d'une décision étrangère, exequatur).FiliationReconnaissance ou contestation de paternité, adoption et actions relatives à la filiation ou à l'état des personnes.Dommage corporelAccident, agression, responsabilité, expertise médicale et indemnisation des préjudices corporels et moraux.UrbanismeRègles et projets de construction (PLU/SCOT), permis, recours contre autorisations/refus, préemption, sanctions.Entreprises en difficultéSauvegarde, redressement, liquidation judiciaire, cessation des paiements et responsabilité du dirigeant.SurendettementDettes et dossier Banque de France (dépôt, contestation, plan, mesures imposées, effacement, recours).Bail commercialBail, renouvellement, résiliation, fixation du loyer, cession, sous-location, indemnité d'éviction et travaux.SociétésCréation, structuration, statuts, actionnaires, gouvernance, cession, conflits associés/dirigeants.Banque et créditPrêt, caution, frais bancaires, incidents de paiement, saisies et opérations contestées avec un établissement financier.Propriété intellectuelleCréer, protéger ou défendre marque, brevet, logiciel ou domaine (dépôt, contrefaçon, concurrence déloyale).Changement d'état civilChangement de nom ou prénom, rectification d'acte, mentions et modification d'état civil ou de filiation.CommercialContrats, impayés, recouvrement, concurrence et responsabilité commerciale entre sociétés.SantéErreur médicale, responsabilité hospitalière, pharmacie, indemnisation et droits des patients ou soignants.Sécurité socialeLitige sur des prestations (AT-MP, refus, trop-perçu, taux), cotisations ou contrôle.EnvironnementPollution, déchets, eau, sols, installations classées et responsabilité environnementale.RuralAchat, vente ou transmission d'exploitation et de terres agricoles, bail rural, SAFER, expropriation et foncier agricole.Nouvelles technologiesSaaS, e-commerce, plateformes, site/app, données personnelles, cybersécurité, piratage, contenus en ligne.SportClub/fédération, contrats, transferts, règlement fédéral, sponsoring, dopage, droit à l'image, relations club/joueur.TransportsVoyageurs ou marchandises (retard, bagages, fret, avarie, dommages), responsabilité, indemnisation, assurance.Associations et fondationsCréation, gestion, subventions, gouvernance et conflits au sein d'associations ou fondations.
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Délai de deux mois pour engager la procédure disciplinaire
Aucun fait fautif ne peut donner lieu à l’engagement de poursuites disciplinaires au-delà d’un délai de deux mois à compter du jour où l’employeur en a eu connaissance (article L. 1332-4 du Code du travail).
L’employeur qui souhaite engager une procédure disciplinaire à l’encontre du salarié dispose donc d’un délai de deux mois pour engager une procédure disciplinaire, sinon la faute est prescrite.
- Le délai de deux mois commence à courir à compter du moment où l’employeur a eu connaissance de la faute.
Mais un délai plus court peut être stipulé dans une convention collective.
- Le délai de deux mois s’arrête de courir lorsque l’employeur a engagé la procédure disciplinaire.
Si l’employeur envisage de prononcer une sanction mineure, telle qu’un avertissement ou un blâme, la procédure est engagée à la date de notification de la sanction, c'est-à-dire lorsque l’employeur remet la lettre de sanction au salarié ou lorsqu’une lettre recommandée est présentée au salarié.
Pour les autres sanctions, les poursuites disciplinaires sont engagées au jour de l’envoi de la lettre de convocation à l’entretien préalable.
A noter
L’employeur peut mettre en œuvre une procédure disciplinaire simplifiée s’il envisage de prononcer une sanction mineure, qui est sans incidence, immédiate ou non, sur la présence du salarié dans l’entreprise, ses fonctions, sa carrière ou sa rémunération.
La procédure simplifiée est applicable aux blâmes, avertissements et sanctions symboliques (lettre de rappel à l’ordre, etc).
- Procédure applicable
La sanction doit seulement faire l’objet d’une décision écrite et motivée.
Le plus souvent, cette lettre est une lettre recommandée avec accusé de réception ou une lettre remise au salarié contre décharge. Aucun entretien préalable n’est obligatoire.
La procédure disciplinaire normale
L’employeur doit respecter une procédure disciplinaire spécifique dès lors qu’il envisage de prononcer une sanction qui aura une incidence, immédiate ou non, sur la présence du salarié dans l’entreprise, ses fonctions, sa carrière ou sa rémunération.
Il peut s’agir d’un licenciement pour faute, mais aussi d’une mutation-sanction, d’une mise à pied disciplinaire, d’une rétrogradation, etc.
- Convocation du salarié à un entretien préalable
L’employeur doit envoyer une convocation écrite au salarié (article R. 1332-1 du Code du travail).
Cette lettre de convocation peut être remise au salarié en main propre contre décharge ou envoyée au salarié en recommandé avec accusé de réception.
La lettre de convocation doit être envoyée au salarié moins de deux mois après que l’employeur ait eu connaissance de l’agissement fautif du salarié.
La lettre doit préciser :
- l'objet de l'entretien entre le salarié et l'employeur,
- la date, l'heure et le lieu de cet entretien,
- la possibilité pour le salarié de se faire assister par une personne de son choix appartenant au personnel de l’entreprise ou, en l’absence de représentant du personnel, par une personne extérieure (choisie sur une liste préfectorale ou municipale) lorsqu’un licenciement disciplinaire est envisagé.
Elle est soit remise contre récépissé, soit adressée par lettre recommandée.
- L’entretien préalable
L’entretien préalable permet à l’employeur de recueillir les explications du salarié et permet au salarié de connaître la faute qui lui est imputée et la sanction envisagée à son encontre.
- Délai minimum,
En principe, aucun délai minimum n’est posé entre la remise de la lettre de convocation et la date de l’entretien préalable.
Néanmoins, il est conseillé de prévoir un délai minimum d’au moins 2 à 3 jours entre la date de remise de la lettre de convocation et la date de l’entretien.
Mais lorsque la sanction envisagée est un licenciement disciplinaire, l’entretien préalable ne peut avoir lieu moins de cinq jours ouvrables à compter de la date de présentation de la lettre de convocation au salarié (article L. 1232-2 du Code du travail).
- Délai maximum.
L’entretien ne peut avoir lieu plus de deux mois après l’envoi ou la remise de la lettre convocation du salarié.
Attention !
L’employeur ne peut prononcer une sanction pécuniaire ou une amende à l’encontre du salarié (article L. 1331-2 du Code du travail).
Il ne peut donc par exemple procéder à une retenue sur salaire, ou réduire une prime. Cette sanction serait annulée par le juge prud’hommal.
De plus, l’employeur doit respecter la règle du non-cumul des sanctions : il ne peut sanctionner plusieurs fois une même faute.
Cette sanction serait annulée par les juges.
Par contre, en cas de récidives du salarié, qui commet des fautes répétées, l’employeur peut tenir compte de manquements déjà sanctionnés, pour sanctionner le salarié, si ces manquements ont été sanctionnés depuis moins de trois ans.
Sinon, aucune sanction antérieure de plus de trois ans à l’engagement des poursuites disciplinaires ne peut être invoquée à l’appui d’une nouvelle sanction (article L. 1332-5 du Code du travail).
A noter
Le licenciement disciplinaire d’un salarié doit, par ailleurs, être soumis à l'autorisation préalable de l'inspection du travail lorsque le titulaire du contrat est un salarié protégé (délégué du personnel, membre du comité d’entreprise, délégués syndicaux et représentants syndicaux au comité d’entreprise, etc).
Les sanctions en cas de non respect de la procédure disciplinaire
Le non respect d’une des règles de procédure peut, selon l’appréciation des juges, entraîner l’annulation de la sanction.
Le Conseil des Prud’hommes « peut annuler une sanction irrégulière en la forme » (article L. 1333-2 du Code du travail).
Mais l’annulation n’est qu’une faculté pour le juge.
- Le plus souvent, la sanction de nullité sera prononcée lorsque l’employeur n’a pas convoqué le salarié à un entretien préalable ou n’a pas respecté le délai d’un mois de notification de la sanction.
- L’annulation de la sanction ne sera pas prononcée en présence d’un licenciement disciplinaire en cas de non respect de la procédure.
Indemnités
En outre, le plus souvent, les juges condamnent l’employeur qui a commis des irrégularités dans la procédure disciplinaire au paiement de dommages et intérêts en fonction du préjudice subi par le salarié du fait de ces irrégularités de procédures.
Les juges apprécient souverainement l’étendue du préjudice subi par le salarié du fait d’une violation des règles relatives au déroulement de la procédure disciplinaire.
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