Le régime de la preuve des heures supplémentaires
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Le temps de travail des salariés et sa gestion en entreprise est un sujet de grande controverse qui alimente de nombreuses décisions de justice, les contentieux allant régulièrement jusqu'à la Cour de Cassation.
Depuis plusieurs années, la question de la preuve des heures supplémentaires donne, en particulier, lieu à un contentieux extrêmement dense.
Les règles en matière de preuve ont beaucoup évolué, tant s'agissant de la charge relevant du salarié, que concernant la charge de la preuve relevant de l'employeur.
Alors qu'est-ce qu'une heure supplémentaire ? Le salarié est-il libre d'effectuer des heures supplémentaires et comment lui sont-elles payées ? Comment le salarié peut-il en obtenir judiciairement la régularisation postérieure ?
Contours de cette notion créatrice de nombreux litiges et des nouvelles exigences prétoriennes en la matière.
La définition des heures supplémentaires et de ses principales caractéristiques
Toute heure de travail accomplie au-delà de la durée légale (soit 35 heures par semaine ou 1 607 heures par an) est analysée comme une heure supplémentaire.
Les heures supplémentaires effectuées par un salarié lui donnent droit à une rémunération plus favorable (taux horaire majoré) ou à un repos compensateur équivalent à la majoration.
Légalement, et en l'absence de stipulations conventionnelles contraires, les heures supplémentaires sont majorées de 25% pour les huit premières heures, puis de 50% à partir de la 44e heure supplémentaire.
Certaines heures supplémentaires donnent également droit à ce qu'on appelle une contrepartie obligatoire en repos, dès lors que le contingent annuel (légalement fixé à 220 heures par an) est dépassé.
En principe, les heures supplémentaires ne peuvent être effectuées qu'à la demande de l'employeur.
Toutefois, il arrive que les heures supplémentaires soient dues dès lors qu'il est établi que la réalisation de telles heures a été rendue nécessaire par les tâches qui ont été confiées au salarié.
Dans cette hypothèse, il est considéré que l'accord de l'employeur est implicite, dès lors qu'il valide par exemple la réalisation d'heures supplémentaires enregistrées par le salarié dans le logiciel de pointage.
En tout état de cause, les heures supplémentaires sont comptabilisées par semaine civile : Du lundi 0 heure au dimanche 24 heures.
La preuve de la réalisation des heures supplémentaires en cas de litige
En cas de non-paiement de ses heures supplémentaires, le salarié peut mettre en demeure son employeur de régulariser la situation par lettre recommandée avec accusé de réception.
Le salarié peut également se rapprocher des représentants du personnel si la société où il travaille en comporte.
En l'absence de règlement amiable, le salarié peut alors saisir l'Inspection du travail et/ou le Conseil de Prud'hommes territorialement compétent.
Dans cette dernière hypothèse, les règles de preuve ont récemment évolué.
Il est constant que, lorsque le salarié revendique la régularisation d'heures supplémentaires non payées, il lui appartient de présenter devant les Juges des éléments suffisamment précis sur la réalisation de ces heures supplémentaires.
L'employeur, qui a l'obligation de contrôler les heures de travail effectuées par le salarié, doit y répondre en justifiant de la durée de travail réellement effectué par le salarié concerné.
Il appartient alors aux juges du fond d'évaluer souverainement l'existence de ces heures supplémentaires à l'appui des éléments présentés par le salarié et l'employeur.
Au dernier état de la jurisprudence, il est considéré que "la preuve des heures de travail effectuées n'incombe spécialement à aucune des parties et que le juge ne peut, pour rejeter une demande d'heures supplémentaires, se fonder sur l'insuffisance des preuves apportées par le salarié ; qu'il doit examiner les éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié et que l'employeur est tenu de lui fournir".
Autrement dit, la preuve des heures de travail effectuées n'incombe spécialement à aucune des parties.
L'employeur doit fournir au juge les éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié. Il appartient cependant à ce dernier de fournir préalablement au juge des éléments de nature à étayer sa demande.
Il est donc entendu que le salarié doit apporter un commencement de preuve permettant de justifier de la réalisation d'heures supplémentaires.
A ce titre, un simple relevé manuscrit des heures de travail effectuées par le salarié ou encore des tableaux récapitulatifs du temps de travail non contresignées par l'employeur, ou des captures d'écran d'ordinateur, ont été jugés comme suffisamment probants.
La charge de la preuve pesant sur le salarié s'est ainsi considérablement allégée et la prudence est donc de mise pour les employeurs.
La gestion du conflit portant sur les heures supplémentaires réalisées sans l'aval de l'employeur
Tel qu'indiqué plus avant, en principe, les heures supplémentaires sont réalisées à la demande de l'employeur.
Par exception toutefois, les juridictions admettent la possibilité que des heures supplémentaires soient effectuées, sans demande préalable de l'employeur, mais par nécessité des tâches accomplies par le salarié, et donc acceptées de manière implicite par l'employeur.
Dans cette hypothèse, faisant application d'une jurisprudence constante, la Cour de cassation rappelle alors que, lorsque les heures supplémentaires n'ont pas été expressément demandées par l'employeur, mais que leur régularisation est sollicitée par un salarié, l'employeur se doit soit de prouver qu'il a refusé l'accomplissement de ces heures, soit que ces heures supplémentaires n'étaient pas indispensables à la réalisation des tâches confiées.
De façon générale, il est considéré que l'employeur a donné son accord implicite à la réalisation d'heures supplémentaires dont il n'avait pas explicitement demandé la réalisation, lorsqu'il est démontré qu'il avait connaissance de la réalisation de ces heures et n'a rien entrepris face à cette situation.
L'accord implicite de l'employeur a ainsi notamment été retenu dans les hypothèses suivantes :
- L'employeur a été alerté du surcroît d'activité auquel devait répondre la salariée ainsi que de la nécessité de revoir l'organisation de l'entreprise afin de la soulager et qu'aucun changement organisationnel n'est postérieurement intervenu ;
- Ou encore lorsque l'employeur avait eu connaissance, par les fiches de pointage, des nombreuses heures supplémentaires effectuées par le salarié à l'exécution desquelles il ne s'était pas opposé.
Les employeurs doivent dès lors se montrer particulièrement prudents quant au suivi de la charge et du temps de travail de leurs salariés.
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