La caractérisation du harcèlement sexuel en entreprise
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Le harcèlement sexuel est au centre des préoccupations des entreprises. La législation française reconnaît à tout salarié le droit de ne pas se faire importuner sexuellement sur le lieu de travail. A ce titre, le harcèlement sexuel est répréhensible même lorsqu'il n'a pas pour effet d'humilier la personne qui le subit.
Le harcèlement sexuel est défini, dans le Code du travail, à l'article L. 1153-1. Cet article dispose qu'aucun salarié ne doit subir des faits soit de harcèlement sexuel, constitué par des propos ou comportements à connotation sexuelle répétés qui soit portent atteinte à sa dignité en raison de leur caractère dégradant ou humiliant, soit créent à son encontre une situation intimidante, hostile ou offensante, soit assimilés au harcèlement sexuel, consistant en toute forme de pression grave, même non répétée, exercée dans le but réel ou apparent d'obtenir un acte de nature sexuelle, que celui-ci soit recherché au profit de l'auteur des faits ou au profit d'un tiers.
Cette définition a été étendue aux personnes en formation ou en stage, aux candidats à un recrutement ou à un stage.
I. Les éléments constitutifs du harcèlement sexuel
Le harcèlement sexuel est constitué lorsque des propos ou comportements à connotation sexuelle sont imposés à une même victime par une ou plusieurs personnes, de manière répétée ou non. Ainsi, le harcèlement sexuel peut être constitué à la suite d'un acte unique, comme par exemple le fait pour un salarié de tenir des propos à connotation sexuelle à ses stagiaires. In fine, le juge est seul apte à établir s'il y a harcèlement sexuel ou non. Celui-ci peut s'appuyer sur un faisceau d'indices lui permettant de caractériser ou non le harcèlement. Aussi, la loi n'exige pas de lien de subordination entre l'auteur et la personne victime de harcèlement. La Cour affirme que le fait, par exemple, de placer en évidence sur le bureau d'une personne des revues pornographiques est constitutif de harcèlement sexuel et admet le harcèlement sexuel en dehors du temps et du lieu de travail.
Le harcèlement sexuel peut être caractérisé à la suite d'actes répétitifs, mais aussi d'un acte isolé. En effet, la condition de répétition des actes, condition sine qua non afin de caractériser un harcèlement, n'est plus exigée. Un acte unique peut être constitutif de harcèlement sexuel. Par ailleurs, un des éléments constitutifs du délit de harcèlement sexuel est le non consentement de la victime. Ces actes sont donc imposés par l'auteur et subis par la victime.
II. Le rôle de l'employeur
L'employeur est chargé de prendre toutes les dispositions nécessaires en vue de prévenir les actes de harcèlement sexuel dans les relations du travail. De ce fait, lorsqu'il est saisi pour statuer sur une atteinte non justifiée aux droits des personnes ou aux libertés individuelles des travailleurs, il est tenu de procéder sans délai à une enquête et de prendre les mesures nécessaires pour remédier à cette situation.
Par ailleurs, le chef d'entreprise doit porter, par tout moyen, à la connaissance des personnes ayant accès aux lieux de travail ou aux locaux où se fait l'embauche, le règlement intérieur, qui rappelle les dispositions relatives au harcèlement sexuel et aux agissements sexistes.
L'employeur, garant de la sécurité des travailleurs, planifie la prévention en y intégrant, dans un ensemble cohérent, la technique, l'organisation du travail, les conditions de travail, les relations sociales et l'influence des facteurs ambiants, notamment les risques de harcèlement sexuel et ceux liés aux agissements sexistes.Les inspecteurs du travail assurent le respect de l'obligation de prévention des employeurs, en particulier dans les entreprises où des actions de prévention leur paraîtront nécessaires.
Les membres du comité social et économique ont le droit de saisir l'employeur s'ils estiment qu'une situation de harcèlement sexuel existe au sein de l'entreprise. L'employeur devra, dès lors, procéder à une enquête le plus rapidement possible. En cas de carence de l'employeur, les membres du comité social et économique peuvent saisir le bureau de jugement du conseil de prud'hommes.
Le CSE a dorénavant la possibilité de proposer des actions de prévention en matière de harcèlement sexuel et d'agissements sexistes. Cette action de prévention en matière de harcèlement sexuel relèvera du rôle de la commission santé, sécurité et conditions de travail (CSSCT) au sein du CSE. Elle peut, notamment, prendre des initiatives pour mettre en place des actions d'information susceptibles de contribuer à l'amélioration des conditions de travail.
Aussi, les services de prévention et de santé au travail conseillent les employeurs, les travailleurs et leurs représentants sur les dispositions et mesures nécessaires afin notamment de prévenir le harcèlement sexuel ou moral. Tout travailleur bénéficie, au titre de la surveillance de l'état de santé des travailleurs, d'un suivi individuel de son état de santé assuré par le médecin du travail.
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