La mise en place du travail de nuit

I. Le régime juridique du travail de nuit

Le travail de nuit est défini en priorité par une convention ou un accord d'entreprise ou d'établissement, ou à défaut par un accord de branche, comme une période d'au moins 9 heures consécutives comprenant l'intervalle entre minuit et 5 heures, débutant au plus tôt à 21 heures et se terminant au plus tard à 7 heures, à défaut d'accord étant retenue la plage 21 heures–6 heures.

La durée hebdomadaire du travail de nuit ne peut dépasser une moyenne de 40 heures sur 12 semaines consécutives, tandis que la durée quotidienne est en principe limitée à 8 heures, sous réserve d'adaptations autorisées par l'inspecteur du travail après consultation des délégués syndicaux et avis du CSE.

Le texte distingue clairement le travail de nuit du travailleur de nuit, ce dernier étant le salarié qui accomplit régulièrement un volume significatif d'heures nocturnes (au moins trois heures de nuit deux fois par semaine ou 270 heures sur douze mois en l'absence d'accord) et qui bénéficie de protections spécifiques.

II. La mise en place du travail de nuit et les garanties pour les salariés

La mise en place du travail de nuit intervient, en principe, par la conclusion d'une convention ou d'un accord collectif d'entreprise ou d'établissement, ou à défaut de branche, et, seulement à titre subsidiaire, sur autorisation de l'inspecteur du travail lorsque l'employeur a engagé loyalement et sérieusement des négociations sans aboutir.

L'accord doit comporter un noyau de clauses obligatoires (justifications du recours au travail de nuit, définition de la période nocturne, contreparties en repos compensateur et, le cas échéant, salariales, modalités de prise de ces repos, mesures d'amélioration des conditions de travail, facilitation de l'articulation vie professionnelle/vie personnelle, égalité professionnelle, organisation des pauses).

En cas de recours à l'autorisation administrative, la demande doit démontrer la nécessité du travail de nuit, la réalité des négociations préalables, l'existence de contreparties et la prise en compte de la santé et de la sécurité, l'inspecteur statuant après avis des représentants du personnel et le silence gardé pendant trente jours valant autorisation.

Pour les salariés, le dispositif ouvre droit à un repos compensateur rémunéré (éventuellement complété par une compensation salariale), à une priorité d'affectation sur un poste correspondant à leur qualification en cas de demande de changement d'horaire, à un reclassement sur un poste de jour en cas d'incompatibilité avec leurs obligations familiales impérieuses ou leur état de santé, ainsi qu'à des sanctions pouvant atteindre 7 500 euros par salarié en cas de non-respect des règles par l'employeur.