Le fait religieux en entreprise désigne à la fois les convictions religieuses des salariés et leur expression visible, comme le port du voile ou de signes religieux. La gestion de cette question repose sur un équilibre délicat : d'un côté, l'employeur doit respecter les libertés fondamentales de ses salariés ; de l'autre, il peut légitimement exiger que le contrat de travail soit exécuté sans que les convictions religieuses permettent de s'y soustraire.
Dans les entreprises privées, la liberté religieuse est le principe et sa restriction constitue l'exception. Cette liberté est garantie par la Constitution française, la Convention européenne des droits de l'Homme et le Code du travail, qui interdisent les discriminations fondées sur les convictions religieuses. Toutefois, l'employeur peut encadrer les manifestations religieuses si cela répond à des exigences professionnelles justifiées.
Contrairement au secteur public où s'applique strictement le principe de laïcité, les entreprises privées ne peuvent imposer la neutralité religieuse que dans des conditions très précises, notamment via une clause dans le règlement intérieur. Cette réglementation complexe nécessite que les employeurs comprennent leurs droits et obligations pour éviter contentieux et discriminations.
