Le contrat de travail d'un dirigeant salarié
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La rédaction d'un contrat de travail pour un dirigeant salarié constitue généralement une étape stratégique qui mérite une attention particulière, bien que le droit français n'impose pas systématiquement la formalisation écrite des relations de travail à durée indéterminée. Dans le contexte du recrutement d'un cadre dirigeant, la négociation s'avère souvent complexe et peut impliquer un rapport de force favorable au candidat, notamment après un processus de sélection coûteux faisant intervenir des cabinets spécialisés. Il en résulte habituellement l'insertion de clauses particulières qui s'ajoutent aux dispositions classiques et qui peuvent être considérées comme déterminantes pour l'engagement du futur dirigeant.
Ces contrats, conclus en principe pour une durée indéterminée, reflètent l'inscription de l'action du dirigeant dans une perspective stratégique à moyen ou long terme pour l'entreprise. La question de la rémunération, socialement sensible, a même donné lieu à des encadrements législatifs spécifiques pour les sociétés cotées, bien que ces dispositions ne concernent que les mandataires sociaux.
La rédaction d'un tel contrat nécessite donc de bien anticiper les différentes dimensions de la relation de travail, tout en respectant l'équilibre entre les exigences de l'entreprise et les attentes légitimes du dirigeant.
I. Les éléments essentiels avant la rédaction du contrat
Avant d'élaborer le contrat, il convient généralement de collecter avec soin l'ensemble des informations qui permettront de déterminer les conditions d'emploi du dirigeant. Les informations générales comprennent classiquement l'identité des parties, le lieu de travail, la date d'entrée en fonction, la qualification, la durée du travail, la structure de rémunération ainsi que les conventions collectives applicables.
Au-delà de ces éléments usuels, il paraît important d'identifier les clauses spécifiques qui pourraient être déterminantes pour le consentement des parties, telles qu'une éventuelle prime d'embauche, une période d'essai, une clause de mobilité ou de confidentialité renforcée, des avantages en nature, une rémunération variable, une participation à un programme d'actions ou encore une clause de non-concurrence.
Une attention particulière devrait être portée à la question délicate du cumul entre contrat de travail et mandat social, car la jurisprudence impose des conditions strictes pour admettre cette coexistence.
Il est généralement admis que ce cumul suppose l'exercice de fonctions techniques distinctes du mandat, l'existence d'un lien de subordination réel vis-à-vis de la société, une rémunération distincte et l'absence de fraude. Une situation de cumul irrégulier risque d'entraîner la suspension du contrat pendant la durée du mandat, avec des conséquences potentielles sur les droits à l'assurance chômage. D'ailleurs, les recommandations professionnelles tendent à déconseiller ce type de cumul.
La connaissance des conventions et accords collectifs applicables dans l'entreprise s'avère essentielle, car ces textes peuvent encadrer certaines clauses contractuelles ou constituer un préalable indispensable à leur validité. De même, la connaissance des usages et engagements unilatéraux de l'employeur apparaît indispensable pour éviter toute dérogation défavorable au salarié.
Enfin, il est recommandé de bien distinguer les clauses qui auront une valeur contractuelle de celles qui conserveront un caractère purement informatif en renvoyant au statut collectif. Cette distinction peut avoir des conséquences importantes : une clause contractualisée ne pourra généralement être modifiée qu'avec l'accord exprès du dirigeant, alors qu'une évolution du statut collectif pourra, dans certaines limites, s'imposer sans cet accord.
II. La mise en place des clauses générales et particulières du contrat
Les clauses générales tracent habituellement les grandes lignes de la relation : identification des parties, date de début du contrat, lieu de travail, fonctions et qualification, structure de rémunération, durée du travail, ainsi que les éventuelles références aux conventions collectives applicables.
Il peut être opportun de mentionner le lieu de travail et les fonctions dans le contrat, même si certaines de ces informations conservent une valeur contractuelle par nature.
Concernant la durée du travail, si les conditions légales sont remplies, le dirigeant peut éventuellement être exclu du champ d'application de la législation sur la durée du travail en tant que cadre dirigeant. La jurisprudence procède toutefois à une analyse restrictive de ces critères cumulatifs et exige notamment une participation effective à la direction de l'entreprise.
Il convient de noter que cette qualification peut résulter des fonctions réellement exercées, même en l'absence de clause contractuelle expresse, contrairement aux conventions de forfait en jours qui, elles, excluent la qualification de cadre dirigeant. La prudence recommande néanmoins de respecter les durées maximales de travail pour préserver la santé et la sécurité du salarié.
Les clauses particulières permettent d'adapter le contrat aux enjeux spécifiques liés aux fonctions de direction. Une clause de confidentialité renforcée peut s'avérer utile pour protéger le secret des affaires, en définissant le plus largement possible les informations confidentielles que le dirigeant devra respecter même après la fin de sa relation de travail.
La clause de non-concurrence, fréquemment insérée dans ce type de contrat, doit respecter des conditions strictes de validité : elle doit être indispensable à la protection des intérêts légitimes de l'entreprise, limitée dans le temps et l'espace, tenir compte des spécificités de l'emploi et comporter une contrepartie financière pour le dirigeant.
Il apparaît fortement conseillé d'anticiper les conditions de rupture du contrat et d'évaluer en amont le coût global de l'ensemble des clauses spéciales, en incluant tous les avantages directs et indirects consentis au dirigeant. Une approche globale et prudente dans la négociation de ces clauses permet généralement de sécuriser la relation de travail pour les deux parties.
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