La mise en place d'une unité économique et sociale
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L'unité économique et sociale (UES) est un cadre qui permet de regrouper plusieurs sociétés ou entités juridiques pour organiser la représentation du personnel et la négociation collective, comme si elles formaient une seule entreprise.
Dans la pratique, ce mécanisme est utilisé notamment pour mettre en place un comité social et économique (CSE) commun et pour définir un périmètre unique de dialogue social.
Une UES peut être reconnue par le juge ou, de façon plus souple, par un accord collectif conclu entre plusieurs entités juridiquement distinctes, sous réserve du respect des conditions prévues par le Code du travail et par la jurisprudence. La loi fait une référence assez brève à cette reconnaissance conventionnelle, mais les décisions de la Cour de cassation ont précisé les critères à réunir.
I. Les critères de l'unité économique et sociale
La reconnaissance d'une UES repose, en pratique, sur deux grands ensembles de critères : d'une part, l'unité économique, d'autre part, l'unité sociale. Ces critères doivent être appréciés concrètement, à partir des liens qui existent entre les entités concernées et des conditions de travail des salariés.
Sur le plan économique, il est généralement attendu qu'il existe une concentration des pouvoirs de direction au sein du périmètre envisagé, par exemple une " tête dirigeante " commune ou des dirigeants largement identiques dans les différentes sociétés. Les décisions de la Cour de cassation montrent que la présence des mêmes dirigeants, administrateurs ou gérants dans plusieurs entités, combinée à une coordination des activités, peut caractériser une unité de direction.
L'unité économique suppose aussi que les activités des entités soient similaires ou complémentaires : elles peuvent relever du même secteur, être très proches (par exemple plusieurs sociétés intervenant dans la fabrication et la vente de matériels similaires) ou se compléter pour offrir un ensemble cohérent de prestations. Des activités médicales différentes peuvent être considérées comme complémentaires lorsqu'elles visent ensemble la prise en charge des mêmes patients, ou lorsque plusieurs sociétés partagent les mêmes clients et un même objectif économique.
Sur le plan social, l'unité sociale repose sur une " communauté de travailleurs ", ce qui renvoie à un statut social proche et à des conditions de travail similaires. Sont pris en compte, par exemple, l'application d'une même convention collective ou de règles semblables, des rémunérations proches, des dispositifs communs d'intéressement ou d'épargne salariale, des règlements intérieurs convergents, l'existence de services communs (RH, sécurité, santé au travail) et parfois une gestion du personnel centralisée.
La " permutabilité " des salariés, c'est-à-dire la possibilité réelle de les faire travailler d'une entité à l'autre, peut renforcer la démonstration de l'unité sociale mais n'est pas exigée de manière absolue. Des mouvements réguliers de personnel, des mises à disposition récurrentes ou l'intervention d'équipes communes au profit de plusieurs sociétés sont autant d'indices pris en compte.
En pratique, le juge apprécie l'ensemble de ces critères pour dire s'il existe une UES ; il ne suffit pas de cocher une liste, il faut que la situation d'ensemble révèle une organisation économique et sociale unifiée.
II. L'accord de reconnaissance conventionnelle d'une UES
La voie conventionnelle permet aux entreprises de reconnaître elles-mêmes une UES, par un accord collectif conclu entre les entités concernées et les organisations syndicales représentatives. Cet accord doit respecter le droit commun de la négociation collective, notamment les règles de représentativité syndicale, de majorité de signature et de consultation éventuelle des salariés.
Côté employeurs, l'accord doit être signé par chacune des entités appelées à entrer dans l'UES ou par l'une d'entre elles agissant comme mandataire, sur la base d'un mandat exprès et préalable. À défaut, le Conseil d'État a jugé qu'un accord d'UES peut être frappé de nullité.
Côté salariés, les organisations syndicales représentatives dans le périmètre considéré doivent être invitées à la négociation et, pour la validité de l'accord, les syndicats signataires doivent avoir obtenu plus de 50% des suffrages au premier tour des dernières élections des CSE.
Une fois l'accord conclu et déposé, l'UES devient le cadre de la mise en place d'un CSE commun ou, si les entités sont reconnues comme établissements distincts, d'un CSE central et de CSE d'établissement.
Le représentant légal de l'une des sociétés peut être mandaté pour représenter l'UES dans la négociation des accords collectifs et dans les relations avec les représentants du personnel, l'UES n'ayant pas elle-même la personnalité morale. L'accord doit aussi prévoir les modalités d'évolution du périmètre : entrée d'une nouvelle société, sortie d'une entité, clause de suivi, éventuelle révision.
L'accord d'UES est, en principe, qualifié d'accord d'entreprise par la jurisprudence, ce qui entraîne l'application des règles de durée, de dénonciation, de révision et de dépôt propres aux accords d'entreprise. Sauf stipulation contraire, il est conclu pour cinq ans. Il peut être à durée déterminée ou indéterminée, avec des clauses de rendez-vous permettant d'en vérifier la pertinence au regard des critères économiques et sociaux. En cas de contestation sur le périmètre de l'UES ou sur sa disparition, le tribunal judiciaire peut être saisi par les entreprises, le CSE ou un syndicat représentatif pour apprécier si les critères de l'UES sont toujours réunis.
Il est prudent de cartographier les critères (direction, activités, statut social, gestion du personnel, mobilité) et de travailler sur un projet d'accord sécurisé juridiquement, en anticipant les conséquences sur la représentation du personnel et la négociation collective.
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