Face à un comportement fautif du salarié, l'employeur a le choix entre plusieurs sanctions, du simple avertissement jusqu'au licenciement.
TravailRelation employeur-salarié de droit privé (contrat, exécution et rupture), salaires, sanctions, prud'hommes, discrimination, harcèlement.DivorceDivorce à l'amiable (consentement mutuel) ou contentieux (faute, altération définitive du lien conjugal, séparation de corps...).ImmobilierAchat/vente, location (bail, loyers, expulsion), copropriété, voisinage, travaux, financement.Permis de conduireMesures administratives. Retrait de points, suspension, annulation, invalidation, infractions et délits.Droit des étrangersTitre de séjour, visa, asile, OQTF, régularisation, renouvellement, naturalisation, travail, rétention, expulsion.PénalVictime, suspect(e), mis(e) en cause ou condamné(e) (plainte, audition, garde à vue, jugement, appel, recours, partie civile).Famille & PersonnesGarde d'enfants, pension alimentaire, autorité parentale, PACS, tutelle, curatelle et protection des majeurs ou mineurs.SuccessionsPréparation ou règlement (donation, testament, héritage, assurance-vie, partage...), conflit entre héritiers.ConsommationLitige entre un particulier et un professionnel (achat, remboursement, garantie, SAV, travaux, rétractation).AdministratifContester une décision d'une administration ou d'un établissement public (refus, sanction, absence de réponse...).AssuranceContrat, sinistre, refus de garantie, expertise, résiliation et indemnisation dans un litige avec une compagnie d'assurance.FiscalOptimisation, sécurisation ou régularisation fiscale, contestation d'impôt ou de contrôle (recouvrement, pénalités). Union européenneLibre circulation, concurrence, litiges intra-UE et application du droit de l'Union européenne.InternationalSituation impliquant plusieurs pays (tribunal compétent, loi applicable, exécution d'une décision étrangère, exequatur).FiliationReconnaissance ou contestation de paternité, adoption et actions relatives à la filiation ou à l'état des personnes.Dommage corporelAccident, agression, responsabilité, expertise médicale et indemnisation des préjudices corporels et moraux.UrbanismeRègles et projets de construction (PLU/SCOT), permis, recours contre autorisations/refus, préemption, sanctions.Entreprises en difficultéSauvegarde, redressement, liquidation judiciaire, cessation des paiements et responsabilité du dirigeant.SurendettementDettes et dossier Banque de France (dépôt, contestation, plan, mesures imposées, effacement, recours).Bail commercialBail, renouvellement, résiliation, fixation du loyer, cession, sous-location, indemnité d'éviction et travaux.SociétésCréation, structuration, statuts, actionnaires, gouvernance, cession, conflits associés/dirigeants.Banque et créditPrêt, caution, frais bancaires, incidents de paiement, saisies et opérations contestées avec un établissement financier.Propriété intellectuelleCréer, protéger ou défendre marque, brevet, logiciel ou domaine (dépôt, contrefaçon, concurrence déloyale).Changement d'état civilChangement de nom ou prénom, rectification d'acte, mentions et modification d'état civil ou de filiation.CommercialContrats, impayés, recouvrement, concurrence et responsabilité commerciale entre sociétés.SantéErreur médicale, responsabilité hospitalière, pharmacie, indemnisation et droits des patients ou soignants.Sécurité socialeLitige sur des prestations (AT-MP, refus, trop-perçu, taux), cotisations ou contrôle.EnvironnementPollution, déchets, eau, sols, installations classées et responsabilité environnementale.RuralAchat, vente ou transmission d'exploitation et de terres agricoles, bail rural, SAFER, expropriation et foncier agricole.Nouvelles technologiesSaaS, e-commerce, plateformes, site/app, données personnelles, cybersécurité, piratage, contenus en ligne.SportClub/fédération, contrats, transferts, règlement fédéral, sponsoring, dopage, droit à l'image, relations club/joueur.TransportsVoyageurs ou marchandises (retard, bagages, fret, avarie, dommages), responsabilité, indemnisation, assurance.Associations et fondationsCréation, gestion, subventions, gouvernance et conflits au sein d'associations ou fondations.
Trouvez votre avocat en droit du travail
Gratuit et sans engagement
Continuer
L'avertissement
L’avertissement constitue une sanction disciplinaire.
Il prend la forme d’une lettre AR avec indication des motifs notifiée au salarié sans aucune procédure préalable.
Bon à savoir
Contrairement à l’idée reçue, l’employeur n’a nullement besoin d’amasser un ou plusieurs avertissements avant de licencier un salarié : un comportement suffisamment grave peut justifier un licenciement.
Le blâme
Le blâme constitue une sanction disciplinaire plus élevé que l’avertissement.
Lorsqu’il n’est pas destiné à être inscrit au dossier du salarié, le blâme prend la forme d’une simple notification écrite et motivée à l’instar de l’avertissement.
En revanche, lorsqu’il est destiné à être inscrit au dossier du salarié, l’employeur doit respecter la procédure disciplinaire.
Conseil Pratique
La procédure disciplinaire consiste à convoquer le salarié à un entretien et lui notifier la sanction en respectant un délai de 2 jours ouvrables et 1 mois maximum à compter de l'entretien.
Les sanctions suivantes nécessitent la mise en oeuvre de la procédure de sanction disciplinaire.
La mise à pied disciplinaire
La mise à pied disciplinaire est une sanction disciplinaire. Elle se distingue de la mise à pied conservatoire (mesure provisoire dans l’attente d’un licenciement).
C’est une suspension provisoire du contrat de travail sans rémunération décidée par l’employeur venant sanctionner un comportement fautif du salarié.
L’employeur ne peut prononcer une mise à pied disciplinaire que si le règlement intérieur le prévoit et pour une durée inférieure ou égale à la durée maximale prévue par le règlement intérieur.
L’employeur doit respecter la procédure applicable en matière de sanction disciplinaire.
Bien qu’ayant une incidence sur le salaire, ce n’est pas une sanction pécuniaire car la perte de salaire est dans cette hypothèse une conséquence de la suspension du contrat de travail.
Conseil Pratique
Lorsqu’une mise à pied est prononcée le salarié doit s’y conformer si elle est justifiée.
Il peut toutefois contester cette sanction devant le Conseil de prud’hommes.
La mutation disciplinaire
La mutation disciplinaire consiste en un changement d’affectation ou lieu de travail décidée par l’employeur pour sanctionner une faute du salarié.
Si la mutation disciplinaire implique une modification du contrat de travail, le salarié est en droit de la refuser.
Dans ce cas, l’employeur peut prononcer une autre sanction.
Il peut ainsi engager une procédure de licenciement en lieu et place de la mutation disciplinaire
La rétrogradation
La rétrogradation constitue une mesure de déclassement hiérarchique prise à titre disciplinaire.
Une telle sanction est licite si elle est accompagnée ou non d’une diminution de salaire dès lors que cette dernière est logiquement la conséquence de la rétrogradation à un emploi différent.
La rétrogradation impliquant une modification du contrat de travail, le salarié est en droit de la refuser. L’employeur peut alors prononcer une autre sanction.
La sanction de substitution peut éventuellement être un licenciement et s’appuyer sur les faits ayant justifiés la rétrogradation.
Un nouvel entretien préalable doit se tenir.
La lettre de licenciement doit énoncer ces faits et ne pas se contenter de renvoyer aux motifs de la notification de rétrogradation.
Une question en droit du travail ?
Nos avocats vous répondent gratuitement
83%
de réponse
Aller plus loin
Un salarié peut subir une sanction disciplinaire lorsqu’il a commis un acte que son employeur considère comme une faute. l’employeur doit respecter une procédure...
Les observations verbales (réprimandes, rappels à l’ordre et autres remarques orales adressées par une hiérarchie) ne constituent pas des sanctions de même qu’un...
Mon employeur m'a signifié un rappel à l'ordre pour plusieurs absences non justifiées. j'ai ensuite reçu une mise à pied encore une fois pour des...
Voir plus de contenus