Face à un comportement fautif du salarié, l'employeur a le choix entre plusieurs sanctions, du simple avertissement jusqu'au licenciement.
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Réclamez-vous l'exécution de certains éléments de votre contrat ?
Lesquels ?
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Vous êtes :
Voulez-vous faire une demande d'aide juridictionnelle ?
Quel est le revenu mensuel moyen de votre foyer fiscal ?
Pour pouvoir bénéficier de l'aide juridictionnelle le revenu mensuel moyen de votre foyer fiscal ne doit pas dépasser les 1393 euros.
Avez-vous des personnes à charge ?
Les personnes à charge sont les personnes, autres que le contribuable et son conjoint, qui sont rattachées au foyer fiscal.
Combien ?
Le revenu maximum est majoré de :
- 167 euros pour chacune des deux premières personnes à charge
- 106 euros par personne, à partir de la troisième personne à charge
exemple :
Vous êtes mariés avec 3 enfants à charges, le revenu maximum pour bénéficier de l'aide juridictionnelle est de :
1393 euros + 167 euros pour le premier enfant + 167 euros pour le deuxième enfant + 106 euros = 1833 euros.
Acceptez-vous un avocat qui traite votre dossier par internet ?
Certains avocats proposent de traiter votre dossier entièrement en ligne et de faire des rendez-vous téléphonique ou par vidéo conférence plutôt que dans leur cabinet.
Il y a plusieurs avantages à cela:
- Vous pouvez choisir un avocat n'importe où en France - Ce qui vous donne la possibilité de faire appel à un avocat spécialisé - Le coût est souvent moins élevé
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L'avertissement
L’avertissement constitue une sanction disciplinaire.
Il prend la forme d’une lettre AR avec indication des motifs notifiée au salarié sans aucune procédure préalable.
Bon à savoir
Contrairement à l’idée reçue, l’employeur n’a nullement besoin d’amasser un ou plusieurs avertissements avant de licencier un salarié : un comportement suffisamment grave peut justifier un licenciement.
Le blâme
Le blâme constitue une sanction disciplinaire plus élevé que l’avertissement.
Lorsqu’il n’est pas destiné à être inscrit au dossier du salarié, le blâme prend la forme d’une simple notification écrite et motivée à l’instar de l’avertissement.
En revanche, lorsqu’il est destiné à être inscrit au dossier du salarié, l’employeur doit respecter la procédure disciplinaire.
Conseil Pratique
La procédure disciplinaire consiste à convoquer le salarié à un entretien et lui notifier la sanction en respectant un délai de 2 jours ouvrables et 1 mois maximum à compter de l'entretien.
Les sanctions suivantes nécessitent la mise en oeuvre de la procédure de sanction disciplinaire.
La mise à pied disciplinaire
La mise à pied disciplinaire est une sanction disciplinaire. Elle se distingue de la mise à pied conservatoire (mesure provisoire dans l’attente d’un licenciement).
C’est une suspension provisoire du contrat de travail sans rémunération décidée par l’employeur venant sanctionner un comportement fautif du salarié.
L’employeur ne peut prononcer une mise à pied disciplinaire que si le règlement intérieur le prévoit et pour une durée inférieure ou égale à la durée maximale prévue par le règlement intérieur.
L’employeur doit respecter la procédure applicable en matière de sanction disciplinaire.
Bien qu’ayant une incidence sur le salaire, ce n’est pas une sanction pécuniaire car la perte de salaire est dans cette hypothèse une conséquence de la suspension du contrat de travail.
Conseil Pratique
Lorsqu’une mise à pied est prononcée le salarié doit s’y conformer si elle est justifiée.
Il peut toutefois contester cette sanction devant le Conseil de prud’hommes.
La mutation disciplinaire
La mutation disciplinaire consiste en un changement d’affectation ou lieu de travail décidée par l’employeur pour sanctionner une faute du salarié.
Si la mutation disciplinaire implique une modification du contrat de travail, le salarié est en droit de la refuser.
Dans ce cas, l’employeur peut prononcer une autre sanction.
Il peut ainsi engager une procédure de licenciement en lieu et place de la mutation disciplinaire
La rétrogradation
La rétrogradation constitue une mesure de déclassement hiérarchique prise à titre disciplinaire.
Une telle sanction est licite si elle est accompagnée ou non d’une diminution de salaire dès lors que cette dernière est logiquement la conséquence de la rétrogradation à un emploi différent.
La rétrogradation impliquant une modification du contrat de travail, le salarié est en droit de la refuser. L’employeur peut alors prononcer une autre sanction.
La sanction de substitution peut éventuellement être un licenciement et s’appuyer sur les faits ayant justifiés la rétrogradation.
Un nouvel entretien préalable doit se tenir.
La lettre de licenciement doit énoncer ces faits et ne pas se contenter de renvoyer aux motifs de la notification de rétrogradation.
