Un salarié peut subir une sanction disciplinaire lorsqu’il a commis un acte que son employeur considère comme une faute. L’employeur doit respecter une procédure prévue par le droit du travail, qui permet au salarié de se défendre avant d’être sanctionné.
TravailRelation employeur-salarié de droit privé (contrat, exécution et rupture), salaires, sanctions, prud'hommes, discrimination, harcèlement.DivorceDivorce à l'amiable (consentement mutuel) ou contentieux (faute, altération définitive du lien conjugal, séparation de corps...).ImmobilierAchat/vente, location (bail, loyers, expulsion), copropriété, voisinage, travaux, financement.Permis de conduireMesures administratives. Retrait de points, suspension, annulation, invalidation, infractions et délits.Droit des étrangersTitre de séjour, visa, asile, OQTF, régularisation, renouvellement, naturalisation, travail, rétention, expulsion.PénalVictime, suspect(e), mis(e) en cause ou condamné(e) (plainte, audition, garde à vue, jugement, appel, recours, partie civile).Famille & PersonnesGarde d'enfants, pension alimentaire, autorité parentale, PACS, tutelle, curatelle et protection des majeurs ou mineurs.SuccessionsPréparation ou règlement (donation, testament, héritage, assurance-vie, partage...), conflit entre héritiers.ConsommationLitige entre un particulier et un professionnel (achat, remboursement, garantie, SAV, travaux, rétractation).AdministratifContester une décision d'une administration ou d'un établissement public (refus, sanction, absence de réponse...).AssuranceContrat, sinistre, refus de garantie, expertise, résiliation et indemnisation dans un litige avec une compagnie d'assurance.FiscalOptimisation, sécurisation ou régularisation fiscale, contestation d'impôt ou de contrôle (recouvrement, pénalités). Union européenneLibre circulation, concurrence, litiges intra-UE et application du droit de l'Union européenne.InternationalSituation impliquant plusieurs pays (tribunal compétent, loi applicable, exécution d'une décision étrangère, exequatur).FiliationReconnaissance ou contestation de paternité, adoption et actions relatives à la filiation ou à l'état des personnes.Dommage corporelAccident, agression, responsabilité, expertise médicale et indemnisation des préjudices corporels et moraux.UrbanismeRègles et projets de construction (PLU/SCOT), permis, recours contre autorisations/refus, préemption, sanctions.Entreprises en difficultéSauvegarde, redressement, liquidation judiciaire, cessation des paiements et responsabilité du dirigeant.SurendettementDettes et dossier Banque de France (dépôt, contestation, plan, mesures imposées, effacement, recours).Bail commercialBail, renouvellement, résiliation, fixation du loyer, cession, sous-location, indemnité d'éviction et travaux.SociétésCréation, structuration, statuts, actionnaires, gouvernance, cession, conflits associés/dirigeants.Banque et créditPrêt, caution, frais bancaires, incidents de paiement, saisies et opérations contestées avec un établissement financier.Propriété intellectuelleCréer, protéger ou défendre marque, brevet, logiciel ou domaine (dépôt, contrefaçon, concurrence déloyale).Changement d'état civilChangement de nom ou prénom, rectification d'acte, mentions et modification d'état civil ou de filiation.CommercialContrats, impayés, recouvrement, concurrence et responsabilité commerciale entre sociétés.SantéErreur médicale, responsabilité hospitalière, pharmacie, indemnisation et droits des patients ou soignants.Sécurité socialeLitige sur des prestations (AT-MP, refus, trop-perçu, taux), cotisations ou contrôle.EnvironnementPollution, déchets, eau, sols, installations classées et responsabilité environnementale.RuralAchat, vente ou transmission d'exploitation et de terres agricoles, bail rural, SAFER, expropriation et foncier agricole.Nouvelles technologiesSaaS, e-commerce, plateformes, site/app, données personnelles, cybersécurité, piratage, contenus en ligne.SportClub/fédération, contrats, transferts, règlement fédéral, sponsoring, dopage, droit à l'image, relations club/joueur.TransportsVoyageurs ou marchandises (retard, bagages, fret, avarie, dommages), responsabilité, indemnisation, assurance.Associations et fondationsCréation, gestion, subventions, gouvernance et conflits au sein d'associations ou fondations.
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Quand le salarié peut-il être sanctionné ?
Une faute est constituée lorsque le comportement du salarié ne correspond par à l’exécution normale du contrat de travail. Il peut s’agir, par exemple, du non-respect des règles fixées par le règlement intérieur, ou encore de l’obligation de loyauté ou de discrétion, ou un acte de harcèlement.
La faute peut être légère, sérieuse, grave ou lourde. Les trois derniers types de faute peuvent justifier un licenciement pour faute.
Quel type de sanction peut être prononcé ?
La sanction doit être proportionnée à la faute commise par le salarié.
Il peut s’agir :
- d’un avertissement écrit
- d’un blâme
- d’une mise à pied
- d’une rétrogradation
- d’une mutation
- d’un licenciement (pour faute réelle et sérieuse, grave ou lourde).
L’employeur ne peut pratiquer aucune sanction financière, comme une retenue sur salaires, ni de sanctions discriminatoire.
A noter
Un avertissement oral n’est pas considéré comme une sanction disciplinaire.
La procédure à suivre dans le cas d'une sanction disciplinaire
L’employeur doit obligatoirement convoquer le salarié à un entretien préalable. La convocation, par lettre recommandée avec accusé de réception ou remise en main propre, doit préciser l’objet, la date, l’heure et le lieu, et rappeler que le salarié peut se faire assister par un autre membre de l’entreprise.
Au cours de l’entretien, l’employeur doit exposer la faute reprochée au salarié et la sanction qu’il envisage. A cette occasion le salarié peut fournir ses explications et se défendre de la faute qui lui est reprochée.
Après l’entretien, si l’employeur applique une sanction, il doit le notifier au salarié, soit par courrier recommandé avec accusé de réception soit par remise en main propre. L’employeur est soumis à des délais : cette notification ne peut pas intervenir moins de deux jours après l’entretien et plus d’un mois après.
Le salarié peut contester la sanction dont il fait l’objet devant le Conseil des prud’hommes.
Bon à savoir
L’employeur dispose de deux mois, à compter du jour où il a pris connaissance de la faute, pour sanctionner le salarié. Une fois ce délai passé, il ne peut plus l’invoquer.
Une même faute ne peut être sanctionnée deux fois.
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