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Un employeur ne peut de lui-même venir réduire le salaire mensuel d’un de ses salariés par sanction suite à des faits commis par ce salarié. Ce principe, inscrit dans le Code du travail, est celui de l’interdiction des sanctions pécuniaires. Toutefois ce principe est-il bien intangible ou bien des exceptions existent, comme souvent en droit du travail ?
Le salarié est protégé contre d’éventuelles sanctions financières de la part de son employeur. En effet, il est interdit à l’employeur de sanctionner un salarié en ne lui versant pas la totalité de son salaire. Il n’est pas non plus permis de lui enlever une prime ou un avantage en nature en guise de sanction.
Peu importe que le salarié ait mal travaillé ou qu’il ait commis une erreur. Il n’est par exemple pas possible de mettre à la charge d’une hôtesse de caisse ou d’un serveur une erreur d’encaissement ou d’addition. Ou de déduire du salaire le coût d’un outil cassé. Et ça ne sert à rien de se réserver cette possibilité dans le contrat de travail ou un accord collectif, cela est aussi interdit et une telle disposition serait considérée comme nulle.
L’employeur qui méconnait ce principe d’interdiction des sanctions pécuniaires risque, en plus du rappel de salaire à réaliser auprès du salarié, une amende de 3 750 euros.
Aucune sanction disciplinaire ne peut donc prendre la forme d’une retenue directe sur salaire. Cependant, il est possible pour l’employeur de délivrer à ses salariés des sanctions disciplinaires qui vont avoir un impact indirect sur la rémunération.
C’est d’abord le cas de la mise à pied disciplinaire. Le salarié se voit interdit de travailler pour l’entreprise pendant un certain nombre de jours, jours pour lesquels aucun salaire ne lui est versé. Autre cas, celui de la rétrogradation disciplinaire ou une mutation disciplinaire. Le salarié se voit attribuer un classement inférieur ou un changement de lieu de travail, ce qui peut s’accompagner alors d’une baisse de salaire. Mais cette rétrogradation ou cette mutation n’est applicable que si le salarié accepte cette sanction. S’il la refuse, l’employeur ne peut l’appliquer en force et doit choisir une autre sanction, pouvant aller jusqu’au licenciement !
Enfin, une dernière situation peut impacter financièrement le salarié. C’est le licenciement prononcé par l’employeur pour faute lourde du salarié. L’employeur a alors la possibilité d’attaquer en justice le salarié pour lui demander réparation du préjudice causé à l’entreprise par la réalisation de sa faute. Les cas de faute lourde sont très limités, par exemple en cas de destruction volontaire des locaux de l’entreprise ou de détournements de fonds appartenant à l’entreprise.
Il existe certaines situations où l’employeur peut procéder à une retenue sur salaire directe en toute légalité, mais sans que cette retenue soit une mesure de sanction prise à l’encontre du salarié !
C’est ainsi le cas lorsque le salarié a été en absence injustifiée. Dans la mesure où il n’est pas venu travailler, il est normal qu’il ne soit pas rémunéré pour la période correspondant à l’absence. Il ne s’agit alors pas d’une sanction mais d’une retenue proportionnelle aux heures de travail non réalisées.
Autre hypothèse : si l’employeur a accepté une demande d’avance sur salaire du salarié. Il peut ensuite se rembourser avec une retenue sur salaire à condition de ne pas dépasser le dixième du salaire net exigible.
Des retenues peuvent aussi être appliquées, en respectant des limites précises sur les montants déductibles chaque mois de la rémunération, en cas de saisie sur salaire judiciaire ou d’erreur de paie commise par l’employeur aboutissant à un trop-versé pour le salarié.
Enfin, le Code du travail prévoit aussi qu’une compensation peut s’opérer entre le salaire et des sommes qui seraient dues à l’employeur concernant les outils et instruments nécessaires au travail, les matières ou matériaux dont le salarié a la charge et l'usage et les sommes avancées pour l'acquisition de ces mêmes objets.
