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Sanctions disciplinaires : quelle est la procédure à respecter ?
Par Alexia.fr Publié le 25/01/2018 à 13h36
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Les observations verbales (réprimandes, rappels à l’ordre et autres remarques orales adressées par une hiérarchie) ne constituent pas des sanctions de même qu’un simple courriel de mise au point ou de reproches ou une lettre qui se bornerait à demander au salarié de se ressaisir.
En dehors de l’avertissement, la sanction la plus légère, l’employeur doit respecter une procédure avant de notifier une sanction.
Ces sanctions constituent le dossier disciplinaire du salarié. Elles peuvent être rappelées à l’occasion d’un contentieux concernant le licenciement ultérieur du salarié.
Toutefois, on ne peut sanctionner deux fois le salarié pour la même faute (ex : notifier un avertissement puis licencier sur les mêmes faits).
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La procédure à suivre pour notifier une sanction
L’employeur qui envisage de prendre une sanction ayant une incidence immédiate ou non sur la présence du salarié dans l’entreprise, la fonction, la carrière ou la rémunération doit convoquer ce dernier par écrit à un entretien préalable (ex. : blâme, mise à pied, rétrogradation).
La convocation doit indiquer l’objet, la date, l’heure et le lieu de l’entretien et rappeler que le salarié peut se faire assister par une personne de son choix appartenant au personnel de l’entreprise.
L’entretien passé, l’employeur doit motiver et notifier la sanction par écrit dans un délai minimum de 2 jours ouvrables et de 1 mois au maximum après le jour fixé pour l’entretien.
L’employeur doit engager la procédure disciplinaire dans un délai de 2 mois à compter du jour où il a eu connaissance de la faute du salarié.
Conseil Pratique
Dans les faits, la sanction prend la forme d'une lettre recommandée avec accusé de réception.
Bon à savoir
Lorsque l'employeur notifie au salarié une sanction emportant modification du contrat de travail (par exemple une rétrogradation), il doit informer le salarié de sa faculter d'accepter ou de refuser cette modification (Cass. soc. 28 avril 2011 n°09-70619).
Si le salarié refuse la modification de son contrat de travail, l'employeur peut prononcer une autre sanction disciplinaire.
Prescription des sanctions
Aucun fait fautif ne peut donner lieu à lui seul à l'engagement de poursuites disciplinaires au delà d'un délai de 2 mois à compter du jour où l'employeur en a eu connaissance, à moins que ce fait ait donné lieu dans le même délai à l'exercice de poursuites pénales.
Le délai de prescription commence à courir à partir du moment où l'employeur a une connaissance exacte de la réalité, de la nature et de l'ampleur des faits reprochés au salarié (Cass. soc. 17 février 1993 n°88-45539). Aucune sanction antérieure de plus de 3 ans à l'engagement des poursuites disciplinaires ne peut être invoquée à l'appui d'une nouvelle sanction.
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