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Lorsque l'employeur constate que son salarié a commis des agissements qu'il considère comme fautifs, il a la possibilité de le sanctionner disciplinairement. Avant d'appliquer cette sanction, l'employeur doit respecter une procédure destinée à informer le salarié mais également à lui permettre d'assurer sa défense.
Il existe plusieurs sanctions possibles : le blâme, l'avertissement, la mise à pied disciplinaire ou encore le licenciement.
La première règle à appliquer est celle du "non bis in idem" selon laquelle on ne peut pas sanctionner un salarié deux fois pour un même fait fautif. Toutefois, en cas de récidive du salarié, l'existence d'une précédente sanction peut être retenue en tant qu'élément d'appréciation.
La deuxième règle à appliquer est celle du principe du contradictoire qui impose (sauf pour l'avertissement ou les sanctions de même nature où ce n'est pas obligatoire) à l'employeur de convoquer le salarié en lui précisant l'objet de la convocation. Durant l'entretien, l'employeur indique au salarié le motif de la sanction envisagée et recueille ses explications. La sanction ne pourra intervenir moins de deux jours francs et au plus tard 1 mois après le jour fixé pour l'entretien.
Egalement, toute sanction doit être écrite, motivée et notifiée. C'est la troisième règle.
La quatrième règle à respecter est celle de la proportionnalité entre la faute et la sanction selon laquelle l'employeur ne peut prendre une sanction ayant de grave répercussions pour une faute légère.
Enfin, la cinquième et dernière règle concerne la prescription. En effet, aucun fait fautif ne peut donner lieu à l'engagement de poursuites disciplinaires au-delà de deux mois à compter du jour où l'employeur en a eu connaissance. A noter que la prescription est interrompue si l'employeur a engagé des poursuites pénales.
En vertu de l'article L. 1331-1 du Code du travail, constitue une sanction toute mesure, autre que les observations verbales, prise par l'employeur à la suite d'un agissement du salarié considéré par l'employeur comme fautif, que cette mesure soit de nature à affecter immédiatement ou non la présence du salarié dans l'entreprise, sa fonction, sa carrière ou sa rémunération.
L'employeur doit qualifier le fait qu'il invoque pour justifier la sanction disciplinaire. Il faut bien distinguer la faute disciplinaire et la faute professionnelle, l'insuffisance professionnelle ne justifiant jamais une sanction disciplinaire.
Egalement, pour constituer une sanction la "mesure" doit affecter immédiatement ou non la présence du salarié dans l'entreprise ou encore sa fonction, sa carrière ou sa rémunération.
