Quelles sont les obligations de l'employeur après un licenciement pour motif économique ?

Par Alexia.fr, sous la direction de Benoît ChancerelFondateur d'Alexia | Pionnier de la LegalTech et expert en digitalisation du droit depuis plus de 15 ans. Publié le 30/01/2018 à 15h43

Documents délivrés au salarié

Une fois le licenciement notifié, l’employeur doit délivrer au salarié un certificat de travail ainsi qu’une attestation destinée à POLE EMPLOI qui permet d’attester de la durée pendant laquelle le salarié a travaillé dans l’entreprise et le niveau de ses rémunérations.

Le motif de la rupture, à savoir un licenciement pour motif économique, figure sur cette attestation.

L'employeur doit également remettre au salarié un reçu pour solde de tout compte, ainsi qu'un état récapitulatif de l'ensemble des sommes et valeurs mobilières épargnées ou transférées au sein de l'entreprise dans le cadre des dispositifs de participation, d'intéressement et des plans d'épargne salariale.

Priorité de réembauche

Le salarié licencié pour motif économique bénéficie d’une priorité de réembauche pendant une période d’un an à compter de la date de rupture de son contrat.

Pour en bénéficier, le salarié doit en faire la demande dans ce même délai d’un an. L’employeur devra alors informer l’intéressé de tout emploi devenu disponible dans l’entreprise et compatible avec sa qualification.

Le salarié ayant acquis une nouvelle qualification bénéficie également de la priorité de réembauche au titre de celle-ci, s'il en informe l'employeur.

Selon la Cour de cassation, lorsque l'employeur n'informe pas le salarié de cette priorité, il subit nécessairement un préjudice. Il a donc droit à des dommages et intérêts auxquels s'ajoutent, s'il prouve que cette omission l'a empêché d'en bénéficier, l'indemnité spéciale prévue à l'article L1235-13 du Code du travail.

Cette indemnité est égale à un mois de salaire. Elle est due dès lors que l'employeur a empêché le salarié d'user de la priorité de réembauche, que l'entreprise compte au moins onze salariés et que le salarié a au moins deux ans d'ancienneté. Dans les autres cas, il appartient au juge d’apprécier l’existence et l’étendue du préjudice subi par le salarié afin de fixer le montant de l’indemnité à lui accorder (dans la limite d'un mois de salaire pour le préjudice résultant du non-respect de l'obligation de réembauche).

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