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Prévention et sanction du harcèlement au travail

Travail / Par Alexia.fr , Publié le 22/12/2017 à 16h49
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Le harcèlement moral

Le harcèlement moral se définit par des agissements répétés qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte aux droits de la personne du salarié au travail et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel (article L. 1152-1 du Code du travail).

Exemple

Les juges ont à de nombreuses reprises condamnés des faits de harcèlement moral. Quelques exemples de harcèlement moral :

  • Fait de convoquer un salarié cinq fois à des entretiens préalables de licenciement sur une période d'un an (Cass. Soc. 6 janvier 2011)
  • Installation d'un salarié dans un local exigu, sans outils de travail, dépourvu de chauffage, avec interdiction faite à ses collègues de lui parler, comportement excessivement autoritaire à son égard (Cass. soc. 29 juin 2005)
  • Augmentation brutale dans le cadre d'une restructuration de la charge de travail du chef de département d'un grand magasin (on lui a adjoint deux nouveaux départements), avec des moyens en effectif insuffisants, des heures de travail considérables, un comportement de sa hiérarchie visant à le mettre systématiquement en échec et à le fragiliser psychologiquement (CA Reims, 1er septembre 2004)
  • Fait de ne communiquer avec ses subordonnés que par voie d'insultes et de jets d'objets

Sanction du harcèlement moral

Ces agissements peuvent être commis par l’employeur, mais aussi d’autres salariés de l’entreprise.

Toute personne, y compris le salarié, peut être condamnée pénalement (jusqu'à deux ans d'emprisonnement et 30 000 euros d'amende).

S’il s’agit d’un salarié, il est également passible d'une sanction disciplinaire.

Prévention du harcèlement moral

La protection concerne tout salarié qui a subi ou refusé de subir des agissements constitutifs de harcèlement moral, ou qui a témoigné de tels agissements ou les a relatés.

Sont interdites toute mesure discriminatoire, toute sanction ou tout licenciement prononcé à l'encontre du salarié victime ou témoin.

Toute rupture du contrat qui en résulterait, toute disposition ou tout acte contraire est nul.

Par ailleurs, l’interdiction de toute pratique de harcèlement moral doit figurer dans le règlement intérieur (dans les entreprises et les établissements d’au moins 20 salariés).

Les délégués du personnel disposent d'un droit d'alerte en cas d'agissements constitutifs de harcèlement moral.

A noter qu'une médiation est possible.

Agir en justice

Les salariés victimes ou témoins de harcèlement moral peuvent intenter une action en justice auprès du conseil de Prud'hommes pour faire cesser ces agissements et demander réparation du préjudice subi.

Le salarié doit alors établir les éléments de fait laissant supposer l'existence d'un harcèlement.

Au vu de ces éléments, la personne poursuivie doit prouver soit que ses agissements ne sont pas constitutifs d'un harcèlement, soit que ses actes sont justifiés par des motifs étrangers à tout harcèlement.

Il appartient néanmoins au juge de former sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instructions qu'il estime utiles.

Le salarié peut aussi porter plainte devant la justice pénale dans un délai de 6 ans à compter du dernier fait de harcèlement.

Le harcèlement sexuel

Le harcèlement sexuel est constitué par des propos ou comportements à connotation sexuelle répétés qui soit portent atteinte à la dignité du salarié en raison de leur caractère dégradant ou humiliant, soit créent à son encontre une situation intimidante, hostile ou offensante.

Est assimilée à l'harcèlement sexuel toute forme de pression grave, même non répétée, exercée dans le but réel ou apparent d'obtenir un acte de nature sexuelle, que celui-ci soit recherché au profit de l'auteur des faits ou au profit d'un tiers.

Il peut prendre des formes diverses (chantage à l'embauche ou à la promotion, menaces de représailles en cas de refus de céder à des avances sexuelles).

Exemple

Les juges ont eu à connaître de nombreux faits de harcèlement sexuel. En voici quelques exemples :

  • Fait pour l'employeur de multiplier les cadeaux (bijoux, vêtements, chaussures, fleurs), les appels et messages téléphoniques, de se rendre au domicile de la salariée et de s'introduire dans sa vie privée dans le but de la convaincre et même de la contraindre d'entretenir une relation amoureuse (Cass. Soc. 3 mars 2009)
     
  • Envoi à une collègue d'une photo indécente et non désirée pendant le temps et sur le lieu de travail, et ce après des avances de nature sexuelle (CA Chambéry, 15 septembre 2009)
     
  • Fait pour l'employeur d'user fréquemment, à l'égard de ses employées, d'expressions à connotation sexuelle, du type "tu as de belles fesses, tu as de beaux seins", une des salariées ayant par ailleurs sombré dans une dépression profonde qui a justifié un arrêt de travail (CA Grenoble, 24 janvier 2007)

Sanction du harcèlement sexuel

L’auteur du harcèlement, l’employeur ou un autre salarié, s'expose à une peine d'emprisonnement d'une durée maximum de deux ans.

Il peut être également condamné à payer une amende d'un montant maximum de 30 000 € et à verser des dommages et intérêts.

Le salarié qui commet des actes de harcèlement sexuel est également passible d'une sanction disciplinaire prononcée par l'employeur.

Prévention du harcèlement sexuel

L'employeur doit tout faire pour prévenir le harcèlement dans son entreprise. L’interdiction de toute pratique de harcèlement sexuel doit figurer dans le règlement intérieur (dans les entreprises et les établissements d’au moins 20 salariés).

Les délégués du personnel disposent d'un droit d'alerte en cas d'agissements constitutifs de harcèlement sexuel.

Sont interdits toute sanction ou tout licenciement prononcés ou toute discrimination à l'encontre du salarié victime ou témoin.

Les salariés victimes ou témoins de harcèlement sexuel peuvent demander conseil à l'inspection du travail, au médecin du travail, aux représentants du personnel dans l'entreprise, à une organisation syndicale et à une association dont l'objet est de combattre les discriminations fondées sur le sexe et les mœurs.

Agir en justice

Le salarié peut décider de saisir le juge prud’homal.

Il doit établir les éléments de fait laissant supposer l'existence d'un harcèlement.

Au vu de ces éléments, la personne ainsi poursuivie doit prouver que ses agissements ne sont pas constitutifs d'un harcèlement ou que ses actes sont justifiés par des motifs étrangers à tout harcèlement.

Il est aussi possible de porter plainte devant la justice pénale dans un délai de 6 ans à compter du dernier fait de harcèlement.

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