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Le harcèlement moral au travail a fait l'objet d'un encadrement législatif mis en place par la loi de modernisation sociale du 17 janvier 2002.
Cela permet une meilleure protection des victimes.
Elle apporte une définition du harcèlement, organise un nouveau régime en matière de preuve, et énonce les sanctions qu'encourent les auteurs de ce type d'agissement.
Les agissement doivent être répétés, un fait isolé ne peut constituer un harcèlement.
Il faut qu'il y ait l'intention d'harceler un employé, ce qui se caractérise par des agissements ayant pour objet de détériorer les conditions de travail de ce dernier.
Sinon, il faut que les conséquences de certains agissements constituent des faits de harcèlement moral, agissements qui ont donc pour effet de compromettre les conditions de travail, même si ce n'était pas l'intention initiale.
Les sanctions de la loi s'appliquent même si les faits de harcèlement n'ont pas abouti.
À noter que le harcèlement moral est répréhensible quel qu'en soit l'auteur. Il peut très bien s'agir de l'employeur comme de n'importe quel salarié de l'entreprise, qu'il soit hiérarchiquement supérieur ou non.
La loi de modernisation sociale prévoit que le médecin du travail peut faire des propositions de mutation ou de transformation de poste pour préserver la santé physique et mentale du salarié.
Les délégués du personnel sont habilités à saisir l'employeur s'ils constatent des faits laissant supposer à du harcèlement. Ce dernier est alors tenu de procéder à une enquête, afin de résoudre le problème.
Des médiateurs, personnes extérieures à l'entreprise peuvent être appelés par les personnes qui s'estiment victimes de harcèlement moral. Ils procèdent alors à une tentative de conciliation, en soumettant des propositions écrites.
En cas d'échec, il informera l'employeur sur les sanctions encourues et sur la procédure prévue en faveur de la victime.
Le salarié n'a pas à rapporter la preuve du harcèlement en lui-même, preuve trop difficile à obtenir. Il doit présenter au juge des éléments qui laissent supposer l'existence d'un harcèlement.
Ces faits peuvent être variables mais doivent être répétés.
L'employeur devra à ce moment se justifier de ses agissements, soit en rapportant la preuve qu'ils sont justifiés par des éléments objectifs et qu'ils sont étrangers à toute forme de harcèlement.
À noter qu'un accord écrit de la victime peut permettre aux syndicats représentatifs dans l'entreprise d'agir à sa place.
1. Saisine du conseil des prud'hommes pour obtenir réparation du préjudice subi. La victime a un délai de 5 ans , à partir du dernier fait de harcèlement, pour le saisir.
2. Une saisine du juge pénal est envisageable, et peut venir en complément d'une plainte aux prud'hommes. En effet, la victime peut décider de poursuivre l'employeur aux prud'hommes, et l'auteur du harcèlement, au pénal. Elle dispose alors d'un délai de 6 ans à partir du fait le plus récent de harcèlement.
