Respect de la vie privée du salarié

La surveillance des salariés et la vie personnelle dans l’entreprise

• Les informations recherchées par l’employeur doivent être pertinentes, en lien avec l’emploi

Les informations que l’employeur peut demander à un salarié, ou à un candidat à un emploi, doivent avoir un « lien direct et nécessaire » avec l’emploi proposé ou avec l’évaluation de ses aptitudes professionnelles (articles L. 1221-6 et L. 1222-2 du Code du travail).

Cela signifie que des informations qui n’ont aucun lien direct et nécessaire avec l’emploi ne seront pas admises par les tribunaux lorsqu’ils contrôlent les motifs d’une décision patronale, telle qu’une sanction disciplinaire, un licenciement, un refus de promotion ou un refus d’embauche.

C’est la manifestation d’un principe de pertinence des informations recueillies à propos du salarié.

• L’employeur doit être transparent sur les procédés de surveillance des salariés

Si l’employeur peut, dans le cadre de son pouvoir de direction, surveiller l’activité des salariés, il ne peut en revanche utiliser des procédés de contrôle qui n’ont pas été préalablement portés à la connaissance des salariés (Cass. soc. 20 novembre 1991).

- L'employeur mettant en place des moyens de surveillance doit donc au préalable, informer les salariés.

Selon le Code du travail, aucune information concernant personnellement un salarié ou un candidat à un emploi ne peut être collectée par un dispositif qui n'a pas été porté préalablement à la connaissance du salarié (articles L.1222-4 et L. 1221-9 du Code du travail).

- En outre, l’employeur doit informer le comité d’entreprise.

L’article L. 2323-32 du Code du travail prévoit une procédure d'information et de consultation du CE préalable à la décision de mise en œuvre, dans l'entreprise, de moyens ou techniques permettant un contrôle de l'activité des salariés.

L'employeur qui ne satisfait pas à ces obligations pourra être poursuivi pénalement pour délit d'entrave.

En l’absence d’information du CE et des salariés, l'outil de contrôle ne pourra être utilisé par l'employeur comme moyen de preuve lors du procès.

Ce procédé de preuve pourra être jugé irrecevable en l’absence d’information préalable des salariés et de leurs représentants.

Si l’employeur n’apporte que ce moyen de preuve pour justifier le licenciement du salarié, ce licenciement sera très certainement considéré comme irrégulier, c'est-à-dire dépourvu de cause réelle et sérieuse.

L’employeur peut cependant démontrer que le procédé de surveillance n’avait pas pour finalité la surveillance des salariés.

Mais cette preuve est difficilement admise par les juges.

Enfin, la loi Informatique et Libertés du 6 janvier 1978 prévoit que tout fichier automatisé d'informations nominatives doit faire l'objet d'une déclaration préalable auprès de la CNIL.

Le non respect de cette procédure est susceptible d'engendrer des sanctions pénales (art. 226-16 du Code pénal).

• La surveillance des salariés ne peut porter atteinte à leur vie personnelle

Les salariés ont bien sûr droit, en dehors de l’entreprise, au respect de leur vie privée (article 9 du Code civil).

Par exemple, une filature organisée par l’employeur pour surveiller l’activité des salariés constitue nécessairement un moyen de preuve illicite (Cass. soc. 26 novembre 2002).

Mais plus encore, selon la Cour de cassation, le salarié a droit, même au temps et au lieu de travail, au respect de sa vie privée.

Par conséquent, l’employeur ne peut violer le secret des correspondances, notamment en prenant connaissance des messages personnels émis par le salarié et reçus par celui-ci grâce à l’ordinateur mis à sa disposition pour son travail (Cass. soc. 2 octobre 2001).

Il faut donc distinguer plusieurs cas :

- l’ouverture des fichiers identifiés par le salarié comme personnels et l’ouverture des armoires personnelles du salarié

Selon la Cour de cassation, sauf risque ou évènement particulier, l’employeur ne peut ouvrir les fichiers identifiés comme personnel ou les armoires du salarié qu’en présence du salarié ou si le salarié a été dûment appelé.

- Si le document n’est pas identifié comme personnel (classeur, fichier, connexions internets, courrier adressé à l’entreprise sans aucune mention l’identifiant comme personnel), l’employeur peut ouvrir ce document sans la présence du salarié.

Il existe à cet égard une présomption selon laquelle les documents ou fichiers non personnalisés détenus sur le lieu de travail sont d'ordre professionnels (Cass. soc. 18 octobre 2006).