Vie privée et vie professionnelle : la frontière en matière disciplinaire

Par Alexia.fr, sous la direction de Benoît ChancerelFondateur d'Alexia | Pionnier de la LegalTech et expert en digitalisation du droit depuis plus de 15 ans. Publié le 19/04/2018 à 10h37

Par principe, un salarié ne peut se voir sanctionné par son employeur pour des faits issus de sa vie privée. Si l’énoncé de ce principe est clair, son application l’est beaucoup moins. La frontière entre ce qui relève de la seule vie privée et ce qui relève aussi de la vie professionnelle est souvent floue.

L'articulation juridique entre vie privée et vie professionnelle

Le Code civil rappelle que chacun a droit au respect de sa vie privée. Et cela vaut aussi pour un employeur vis-à-vis de ses salariés.
Ainsi, un employeur ne peut utiliser un fait de la vie privée pour motiver une sanction disciplinaire à l’encontre d’un salarié. Et il ne peut pas non plus violer la vie privée du salarié pour collecter des preuves de faits commis dans le cadre de sa vie professionnelle.
Néanmoins, tout manquement d’un salarié à ses obligations contractuelles donne la possibilité pour l’employeur de le sanctionner grâce à son pouvoir disciplinaire. Des faits commis par le salarié même en dehors du cadre professionnel peuvent constituer un manquement à une obligation contractuelle telle l’obligation de loyauté ou l’obligation d’exécution du contrat de bonne foi. Et servir de motif pour une sanction disciplinaire valable de la part de l’employeur.
A noter que des faits de la vie privée peuvent aussi créer un trouble objectif au fonctionnement de l’entreprise, ce qui peut alors justifier non pas une sanction disciplinaire mais bien un licenciement pour motif personnel. Les situations les plus courantes sont la perte du permis de conduire lorsque le permis est nécessaire au poste de travail et qu’aucune solution de reclassement temporaire n’est envisageable ou la condamnation pour un délit pénal en lien avec les missions contractuelles.

Motifs de sanction et vie privée

Plusieurs situations concrètes donnent lieu à la même interrogation. Ce fait va-t-il permettre à l’employeur de prendre une mesure contre son salarié ?
Oui, parfois ! Des actes de violence commis en dehors du temps et du lieu de travail peuvent être un motif valable de sanction disciplinaire lorsqu’ils ont un impact sur l’entreprise. C’est le cas lorsque ces actes concernent deux salariés en présence d’autres salariés et ont comme point de départ des actes s’étant déroulés dans l’entreprise.
Autre cas : les propos tenus dans la vie privée du salarié constituant des injures ou de la diffamation à l’encontre de l’employeur, un manquement à une obligation de confidentialité voire la violation d’un secret professionnel. Ces propos ne sauraient justifier une sanction disciplinaire sauf s’ils viennent à être rendus publics. Par exemple des propos tenus sur un réseau social accessible à tous les internautes appartenant au réseau et non au seul cercle de relations restreint du salarié.

Mesures de contrôle et vie privée

L’employeur peut contrôler l’activité de ses salariés. Sauf que dans le cadre de ce contrôle, il ne peut pas porter atteinte à la vie privée du salarié.
Ce principe a des conséquences très pratiques devenues parfois célèbres. Telles que l’impossibilité pour l’employeur d’utiliser le contenu d’un dossier figurant sur un ordinateur appartenant à l’entreprise dès lors que ce fichier est nommé « personnel ».
En matière de géolocalisation, l’employeur peut équiper les véhicules appartenant l’entreprise d’outils permettant d’en suivre les déplacements. Or, l’employeur n’a pas le droit de procéder à la filature de ses salariés… C’est pourquoi tout dispositif doit prévoir qu’aucune donnée ne soit collectée en dehors des heures de travail. Et que le salarié soit en mesure de désactiver le dispositif à la fin de sa journée de travail lorsqu’il dispose du véhicule aussi pour un usage privé.
L’employeur peut par contre venir empiéter sur la vie privée du salarié en cas d’absence suite à un arrêt de travail délivré par un médecin. Ce n’est pas l’employeur qui peut venir contrôler lui-même la réalité de l’état de santé du salarié mais bien un autre médecin, choisi par l’employeur. Attention, si le médecin contrôleur considère que l’état de santé ne justifie pas l’arrêt de travail, l’employeur ne dispose pas pour autant du pouvoir de sanctionner le salarié. Il peut uniquement venir suspendre le versement des indemnités à sa charge complétant celles versées par la Sécurité sociale.

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