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Cas de recours autorisés au CDD

Travail / Par Alexia.fr , Publié le 25/03/2010 à 11h08
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Remplacement d’un salarié absent

  • Hypothèses de remplacement

L’employeur peut recourir à un CDD afin de remplacer un salarié absent.


Tous les salariés de l’entreprise peuvent être remplacés par une personne en CDD, et ce, quel que soit le type de contrat de travail qui les lie à l’entreprise.


Toute absence ou suspension du contrat de travail peut donner lieu à la conclusion d’un CDD de remplacement, à l’exception du replacement d’un salarié gréviste.


Le remplacement peut avoir lieu avant le départ de l’intéressé, afin de faciliter l’adaptation au travail.


Depuis la loi du 1er août 2003, il est possible de recourir au CDD en cas de passage provisoire d’un salarié de l’entreprise  à temps partiel, conclu par avenant à son contrat de travail ou par échange écrit entre ce salarié et son employeur.


Deux nouveaux cas de recours doivent être ajoutés depuis l’ordonnance n° 2004-602 du 24 juin 2004.


Il est possible de conclure un CDD pour assurer le remplacement d'un chef d'entreprise artisanale, industrielle ou commerciale, d'une personne exerçant une profession libérale, de son conjoint participant effectivement à l'activité de l'entreprise à titre professionnel et habituel ou d'un associé non salarié d'une société civile professionnelle, d'une société civile de moyens ou d'une société d'exercice libéral (article L1242-2 du Code du travail, 4°).


De même, il est possible de conclure un CDD pour remplacer temporairement un chef d'exploitation ou d'entreprise agricole, son associé, un aide familial ou leur conjoint collaborateur, à condition que celui-ci participe effectivement à l'activité de l'entreprise ou de l'exploitation agricole.


  • Mise en œuvre

- En cas de contrat conclu pour remplacement, le contrat doit obligatoirement mentionner le nom et la qualification du salarié remplacé, sinon le CDD est réputé avoir été conclu à durée indéterminée.

- Il est possible d’affecter le salarié en CDD en remplacement d’un salarié qui reste présent dans l’entreprise mais qui est lui-même muter pour remplacer le salarié véritablement absent.

En cas de remplacement en « cascade », l’employeur doit mentionner sur le contrat le nom et la qualification du salarié réellement absent, plutôt que le nom et la qualification du salarié remplacé mais présent dans l'entreprise (Cass. soc. 25 mars 1997).

- Il est possible de ne pas faire figure le terme du contrat lorsque la durée de l’absence reste indéterminée. Dans ce cas, le contrat doit contenir l'indication d'une durée minimale, laquelle ne doit pas être confondue avec le terme du contrat.

Piège à éviter !

Le contrat de travail à durée déterminée ne peut être conclu que pour le remplacement d'un seul salarié en cas d'absence » (Cass. soc., 28 juin 2006).

Par conséquent, il est interdit de courir à un seul CDD pour remplacer plusieurs salariés dans l’entreprise.

L'employeur désireux de remplacer plusieurs salariés, dont il connaît par avance les périodes d'absence s'agissant des congés payés, doit conclure avec le salarié en CDD un contrat pour le remplacement de chaque personne absente.

Vacance de poste

L'article L. 1242-2 du Code du travail autorise la conclusion de contrats à durée déterminée dans deux situations particulières :


  • en cas de départ définitif précédant la suppression du poste de travail

Il est possible d’utiliser le contrat à durée déterminée pour assurer éventuellement le complément jusqu'à la disparition définitive du poste de travail.


Ici, l'employeur a pris la décision de supprimer dans un avenir plus ou moins éloigné des postes de travail permanents.


Mais, avant que cette suppression de poste ne soit effective, les salariés qui occupaient ces postes ont déjà quitté l'entreprise, contraignant ainsi l'employeur à adopter une mesure d'occupation provisoire de ces postes jusqu'à leur suppression définitive.

  • dans l’attente d’une embauche

Dans cette hypothèse, l'employeur a déjà engagé un salarié permanent mais, pour un période plus ou moins longue, ce nouveau salarié n'est pas encore en mesure de rejoindre son poste.


En attendant qu'il puisse occuper son poste, l'employeur peut recourir à un salarié recruté en CDD.

Variations de l'activité

La variation de l'activité de l'entreprise qui justifie le recours au contrat à durée déterminée, recouvre 4 types de situations :


- En cas d’accroissement temporaire d’activité (commande imprévue, lancement d’un nouveau produit, variation cyclique de production, etc),

- pour réaliser une tâche ponctuelle et occasionnelle non liée à l’activité normale de l’entreprise (étude de marché, etc.),

- Afin d’effectuer des travaux liés à la sécurité dont l’exécution immédiate est nécessaire pour prévenir les accidents imminents, réparer les insuffisances du matériel, des installations ou des bâtiments de l’entreprise présentant un danger pour les personnes,

- pour réaliser une commande exceptionnelle à l’exportation.

Emplois à caractère saisonnier

La conclusion de contrats à durée déterminée pour pourvoir des emplois à caractère saisonnier est autorisée par l'article L. 1242-2,  3° du Code du travail.


Ce sont des travaux qui sont normalement appelés à se répéter chaque année, à date à peu près fixe, en fonction du rythme des saisons ou des modes de vie collectifs, et qui sont effectués pour le compte d'une entreprise dont l'activité obéit aux mêmes variations (Circulaire. DRT n° 90-18, 30 oct. 1990).


Pour recourir à un emploi saisonnier, il faut donc démontrer que :

  • l'emploi a un caractère cyclique : les tâches doivent se renouveler régulièrement à la même époque de l'année.
  • l'activité de l'entreprise est saisonnière. La mise en évidence du seul caractère cyclique de l'emploi ne suffit pas pour entraîner le caractère saisonnier de l'emploi.

La définition par le préfet (en application de l'article R. 434-31 du Code de la sécurité sociale) des périodes d'activité des entreprises saisonnières, dans le cadre d'un arrêté pris sur la proposition de l'inspection du travail dans la circonscription où se trouve l'entreprise considérée et après avis des organisations patronales et ouvrières intéressées, constitue un autre indice.


Contrairement aux contrats d'usage, le recours aux emplois saisonniers n'est pas limité à certains secteurs d'activité.


Le contrat saisonnier concerne le plus souvent les branches d'activité telles que l'agriculture, l'industrie agro-alimentaire et le tourisme (récoltes, emplois liés à la saison des sports d'hiver...).

Contrats vendanges

Selon l'article L. 718-4 du Code rural, le contrat vendanges a pour objet la réalisation de travaux de vendanges.


Ces travaux s'entendent des préparatifs de la vendange à la réalisation des vendanges, jusqu'aux travaux de rangement inclus.


Ce texte autorise donc la conclusion d'un CDD pour exécuter des travaux dédiés aux vendanges : préparatifs, cueillette du raisin, travaux de rangement, ce qui exclut notamment, selon l'administration, la taille, le traitement des vignes et les travaux domestiques.

Les CDD d'usage

L'article L. 1242  3° du Code du travail permet aux parties de recourir à la formule du contrat à durée déterminée « pour les emplois pour lesquels il est d'usage constant de ne pas recourir au contrat à durée indéterminée ».


On dénomme ces contrats de "CDD d'usage".


3 conditions cumulatives sont nécessaires pour recourir à un CDD d'usage :

  • 1° L'entreprise doit relever de l'un des secteurs d'activité règlementaire

Les secteurs d'activité, limitativement fixés par l'article D1242-1 du Code du travail sont les suivants :

- Les exploitations forestières,
- La réparation navale,
- Le déménagement,
- L'hôtellerie et la restauration, les centres de loisirs et de vacances ;
- Le sport professionnel,
- Les spectacles, l'action culturelle, l'audiovisuel, la production cinématographique, l'édition phonographique,
- L'enseignement,
- L'information, les activités d'enquête et de sondage,
- L'entreposage et le stockage de la viande,
- Le bâtiment et les travaux publics pour les chantiers à l'étranger,
- Les activités de coopération, d'assistance technique, d'ingénierie et de recherche à l'étranger,
- Les activités d'insertion par l'activité économique exercées par les associations intermédiaires prévues à l'article L. 5132-7,
- Le recrutement de travailleurs pour les mettre, à titre onéreux, à la disposition de personnes physiques, dans le cadre du 2° de l'articleL. 7232-6,
- La recherche scientifique réalisée dans le cadre d'une convention internationale, d'un arrangement administratif international pris en application d'une telle convention, ou par des chercheurs étrangers résidant temporairement en France,
- Les activités de montage et de démontage d'installations foraines.


Cette liste, éventuellement complétée par la voie d'une convention ou d'un accord collectif étendu, est limitative.


  • 2°. Pour l'emploi en cause, il doit être d'usage dans le secteur d'activité, de ne pas recourir au CDI.
  • 3°. Dans l'entreprise, le recours au CDD d'usage doit être utilisé pour un emploi ayant une nature temporaire.

Cette condition a été ajoutée par un revirement de la Chambre sociale de la Cour  de cassation (Cass. soc. 23 janvier 2008).

Les CDD spécifiques

La conclusion de contrats à durée déterminée est ici autorisée pour favoriser l'emploi de certaines catégories de travailleurs ou pour servir de relais entre le contrat d'apprentissage et le premier emploi.

  • Le contrat d’apprentissage

Ce contrat associe une formation pratique effectuée en entreprise et des enseignements théoriques dispensés pendant le temps de travail, dans un centre de formation des apprentis.


Il s’agit d’un CDD réservé aux jeunes de 16 à moins de 26 ans au début de l’apprentissage.


La loi du 31 mars 2006 sur l’égalité des chances a également mis en place un nouveau contrat d’apprentissage « junior » permettant l’apprentissage à partir de 14 ans. La durée du contrat est au moins égale à celle du cycle de formation préparé et varie de 1 à 3 ans.

  • Le contrat de professionnalisation

Ce contrat permet de suivre une formation sur mesure, d’acquérir une qualification reconnue et de réussir l’insertion ou la réinsertion professionnelle.


Il s’agit d’un contrat de travail en alternance qui peut être conclu en CDI ou en CDD.


Il est réservé aux jeunes de 16 à 25 ans ou aux demandeurs d’emplois âgés de 26 ans et plus.


Il peut être conclu pour une durée allant de 6 à 24 mois maximum et peut être renouvelé une fois.

  • CDD « senior »

Afin de favoriser le retour à l'emploi des salariés âgés et de leur permettre d'acquérir des droits supplémentaires en vue de la liquidation de leur retraite à taux plein, tout employeur (à l'exception des professions agricoles) peut conclure un CDD avec une personne âgée de plus de 57 ans inscrite depuis plus de 3 mois comme demandeur d'emploi ou bénéficiant d'une convention de reclassement personnalisé (CRP).


Ce CDD est conclu pour une durée maximale de 18 mois, il pourra être renouvelé une fois pour une durée déterminée qui, ajoutée à la durée du contrat initial, ne pourra excéder 36 mois.


A noter :

Les titulaires d'un CDD « senior » bénéficient, à l'issue de leur contrat, d'une indemnité de même nature que l’indemnité de précarité (en principe 10 % de la rémunération brute totale due au salarié) selon un avenant à l’accord national interprofessionnel signé le 9 mars 2006.

  • Les contrats en vue de favoriser l’embauche de personnes sans emploi

Les formules sont nombreuses. Il peut s’agir d’un Contrat Initiative Emploi (CIE), d’un Contrat d’Avenir et Contrat d’Accompagnement dans l’Emploi (CAE), d’un Contrat Insertion Revenu Minimum d’Activités (CI-RMA) ou d’un Contrat Emploi Solidarité.

Nouveauté

Le contrat  à objet défini résulte de la loi du 25 juin 2008. Il mélange les règles du CDD et du CDI.

  • Particularités du contrat à objet défini

- Il est mis en place à titre expérimental par le législateur pour une période de 5 ans,

- il est réservé aux cadres et ingénieurs,

- L’échéance de ce contrat est la réalisation d’un objet défini, d’une durée minimale de 18 mois et maximale de 36 mois, dont l’essentiel du régime est emprunté aux contrats à durée déterminée,

- il suppose la conclusion d’un accord de branche ou d’entreprise prévoyant sa mise en œuvre,

- Il doit être d'une durée minimale de 18 mois et maximale de 36 mois. A son terme, ce CDD ne peut pas être renouvelé.

  • Conditions de recours

- Ce contrat doit être prévu par un accord de branche étendu ou un accord d'entreprise, qui doit préciser les nécessités économiques justifiant le recours à ce type de contrat (Il ne peut pas être utilisé pour faire face à un surcroît temporaire d'activité), les conditions dans lesquelles les salariés sous CDD à objet défini bénéficient des garanties relatives à l'aide au reclassement, à la Validation des Acquis de l'Expérience, à la priorité de réembauchage et à l'accès à la Formation Professionnelle Continue, et les conditions dans lesquelles les salariés sous CDD à objet défini ont priorité d'accès aux emplois en CDI dans l'entreprise,

- Ce contrat doit être établi un écrit comprenant des mentions obligatoires,

Le contrat doit mentionner : la désignation de CDD à objet défini, l'intitulé et les références de l'accord collectif qui autorise ce contrat, le projet justifiant le recours au CDD et mentionnant sa durée prévisible, les tâches pour lequel le CDD est conclu, l'évènement ou le résultat objectif déterminant la fin de la relation contractuelle.


Le délai de prévenance de l'arrivée du terme du contrat, la possibilité de rompre à la date anniversaire et le droit à l'indemnité de précarité de 10%  de la rémunération brute à l’issue du contrat.


  • Rupture du contrat

Le contrat comporte une durée minimale de 18 mois, pendant laquelle il ne peut être rompu.


Puis, le contrat prendra fin par la réalisation de la mission pour laquelle il a été conclu, après un délai de prévenance au moins égal à deux mois.


De plus, le CDD à objet défini, peut être rompu avant la réalisation de l'objet, au jour de la date d'anniversaire de sa conclusion, c'est-à-dire oit au bout de 24 mois, par l'employeur ou le salarié, pour un motif réel et sérieux.


Enfin, le contrat est automatiquement rompu au bout de 36 mois. Si les parties poursuivent leur relation de travail après cette échéance, le contrat peut être réputé comme étant à durée indéterminée.

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