Dans quels cas l'employeur peut-il recourir au CDD?
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Remplacement d'un salarié absent
- Hypothèses de remplacement
L’employeur peut recourir à un CDD afin de remplacer un salarié absent.
Tous les salariés de l’entreprise peuvent être remplacés durant une absence par une personne en CDD, et ce, quel que soit le type de contrat de travail liant à l'entreprise.
Toute absence ou suspension du contrat de travail peut donner lieu à la conclusion d’un CDD de remplacement, à l’exception du remplacement d’un salarié gréviste.
Le remplacement peut avoir lieu avant le départ de l’intéressé, afin de faciliter l’adaptation au travail.
Depuis la loi du 1er août 2003, il est possible de recourir au CDD en cas de passage provisoire d’un salarié de l’entreprise à temps partiel, conclu par avenant à son contrat de travail ou par échange écrit entre ce salarié et son employeur.
Deux nouveaux cas de recours doivent être ajoutés depuis l’ordonnance n° 2004-602 du 24 juin 2004.
Il est possible de conclure un CDD pour assurer le remplacement d'un chef d'entreprise artisanale, industrielle ou commerciale, d'une personne exerçant une profession libérale, de son conjoint participant effectivement à l'activité de l'entreprise à titre professionnel et habituel ou d'un associé non salarié d'une société civile professionnelle, d'une société civile de moyens, d'une société d'exercice libéral ou de tout autre personne morale exerçant une profession libérale (article L1242-2 du Code du travail, 4°).
De même, il est possible de conclure un CDD pour remplacer temporairement un chef d'exploitation ou d'entreprise agricole, son associé, un aide familial ou leur conjoint collaborateur, à condition que celui-ci participe effectivement à l'activité de l'entreprise ou de l'exploitation agricole.
- Mise en œuvre
- En cas de contrat conclu pour remplacement, le contrat doit obligatoirement mentionner le nom et la qualification du salarié remplacé, sinon le CDD est réputé avoir été conclu à durée indéterminée.
- Il est possible d’affecter le salarié en CDD en remplacement d’un salarié qui reste présent dans l’entreprise mais qui est lui-même muté pour remplacer le salarié véritablement absent.
En cas de remplacement en « cascade », l’employeur doit mentionner sur le contrat le nom et la qualification du salarié réellement absent, plutôt que le nom et la qualification du salarié remplacé mais présent dans l'entreprise (Cass. soc. 25 mars 1997).
- Il est possible de ne pas faire figurer le terme du contrat lorsque la durée de l’absence reste indéterminée. Dans ce cas, le contrat doit contenir l'indication d'une durée minimale, laquelle ne doit pas être confondue avec le terme du contrat.
Votre demande concerne une relation employeur-salarié et ses conséquences : contrat de travail (CDI, CDD, intérim, stage), exécution du contrat (salaires/primes, heures supplémentaires, congés payés, clauses de mobilité ou de non-concurrence) ou modification des conditions de travail.
Elle peut aussi porter sur la rupture (licenciement pour faute/économique/motif personnel, démission, rupture conventionnelle), des sanctions disciplinaires, la discrimination, le harcèlement moral ou sexuel, le règlement intérieur, les représentants du personnel/syndicats, l'intéressement/participation/épargne salariale, l'accident du travail, et éventuellement le pénal du travail (santé-sécurité, travail dissimulé, entrave, prêt illicite de main-d'oeuvre, etc.).
Votre demande relève du droit des étrangers (séjour ou nationalité) : naturalisation, titre de séjour/carte de résident, visa, changement de statut, autorisation de travail, asile, regroupement familial.
Elle peut aussi concerner une mesure d'éloignement/contrôle (OQTF, reconduite à la frontière, interdiction de retour, interdiction du territoire, expulsion, zone d'attente, rétention) et les démarches/recours associés.
Vous êtes victime, suspect(e)/mis(e) en cause ou condamné(e) dans une affaire pénale : plainte, convocation, audition, garde à vue, enquête ou instruction.
La procédure peut passer par une alternative (médiation, composition pénale), une CRPC ou une comparution immédiate, puis un jugement devant le tribunal de police, le tribunal correctionnel ou la cour d'assises, avec constitution de partie civile possible et recours (appel, cassation). Le sujet peut aussi inclure les infractions routières/permis et l'exécution/aménagement de peine.
Votre situation oppose une administration ou un établissement public et vous souhaitez contester une décision (refus, retrait, sanction, autorisation) ou l'absence de réponse de l'administration.
Le dossier relève d'un recours administratif et, le cas échéant, du tribunal administratif, notamment en marchés publics, responsabilité de l'administration, élections et collectivités, fonction publique, urbanisme, droit des étrangers.
Vous contestez une décision d'un organisme social ou un dossier de protection sociale (CPAM/CAF/MSA, URSSAF).
Le sujet peut concerner l'accident du travail/maladie professionnelle (AT/MP), la faute inexcusable de l'employeur, l'invalidité/handicap, les congés parentaux, la retraite, le chômage, les prestations, ou les cotisations et les contrôles sociaux.
Vous êtes un professionnel et le litige vous oppose à un autre professionnel : contrats commerciaux, impayés/recouvrement, distribution, location-gérance ou concurrence.
La demande peut porter sur l'exécution ou la rupture d'un contrat, la responsabilité entre entreprises, la négociation précontentieuse ou une procédure.
Votre entreprise traverse des difficultés financières ou une procédure collective, ou vous devez gérer une étape de prévention/traitement (conciliation, mandat ad hoc, sauvegarde, cessation des paiements, redressement, liquidation).
Le sujet inclut aussi les conséquences pratiques : déclaration de créances, reprise d'une société en difficulté, et responsabilité du dirigeant.
Votre demande concerne la création, la structuration ou la vie d'une société, ou un litige lié à son fonctionnement : création d'entreprise, pacte d'actionnaires, gouvernance (AG, statuts, PV, comptes) et exercice des droits de l'actionnaire.
Elle peut aussi porter sur une levée de fonds/investisseurs, des restructurations (fusion, scission, transformation, acquisition), la cession de titres (et garanties type garantie de passif), la dissolution, des litiges avec des tiers, ou des conflits internes (abus de majorité/minorité, fautes de gestion, conventions réglementées, infractions).
Vous avez été blessé(e) à la suite d'un accident ou d'une agression et vous demandez l'indemnisation de vos préjudices.
Le dossier peut concerner un accident de la route (conducteur, passager, cycliste, piéton), un accident du travail, un accident médical (hôpital public ou clinique/médecin), un accident de la vie (domestique, scolaire, sport, loisir) ou une agression, en tant que victime.
Vous souhaitez modifier ou rectifier une mention d'état civil (prénom, nom, ou autre mention d'un acte), pour vous-même ou pour un proche (mineur ou majeur protégé).
La demande peut viser l'ajout/modification/suppression de prénom, le changement de nom ou une rectification, pour des motifs comme l'usage, la francisation, la consonance, un nom/prénom jugé ridicule, le changement de sexe, la sauvegarde d'un nom ou l'harmonisation familiale (fratrie).
Vous êtes en désaccord avec un assureur au sujet d'un contrat ou d'un sinistre : refus de garantie, montant d'indemnisation, expertise, résiliation ou contestation des conditions de prise en charge.
Cela peut viser une assurance habitation, automobile/véhicule, dommages-ouvrage, responsabilité civile (particulière ou professionnelle), garantie décennale, assurance de prêt (décès/invalidité), ou encore une problématique de fausse déclaration ou de réparation d'un préjudice corporel.
Vous êtes un particulier en litige avec un professionnel (achat, travaux, remboursement, garantie, rétractation).
Le dossier peut notamment concerner la vente à distance (internet/catalogue), le démarchage à domicile, un abonnement téléphonique/internet, un crédit à la consommation, un voyage, une assurance, un vice caché/tromperie, un abus de faiblesse, la publicité/promotions, des pratiques commerciales déloyales, ou une question de fraude/réglementation des produits et de contrôle DGCCRF.
Votre demande concerne une procédure de divorce : divorce par consentement mutuel (divorce à l'amiable) ou divorce contentieux (divorce pour faute, divorce pour altération définitive du lien conjugal ou séparation de corps...).
Votre demande concerne le permis de conduire ou une infraction routière, avec un enjeu de contestation ou de maintien du droit de conduire.
Elle peut viser un retrait de points (PV non reçu, contestation), une suspension/annulation/invalidation, et des infractions ou des délits (alcool ou stupéfiants, téléphone, excès de vitesse, feu rouge/stop, ligne blanche, sens interdit, stationnement dangereux, ceinture, refus d'obtempérer ou de souffler, délit de fuite), et, le cas échéant, un accident avec dommages corporels (blessures/homicide involontaires).
Vous rencontrez un différend avec une banque ou un organisme de crédit : prêt, frais, caution, incidents de paiement, ou contestation d'opérations.
Le dossier peut porter sur l'exécution du contrat, le calcul des sommes dues, des frais contestés, ou les conséquences d'un incident bancaire.
Vous avez plusieurs dettes et vous n'arrivez plus à faire face à vos remboursements : dépôt ou contestation d'un dossier de surendettement (Banque de France).
Le dossier peut viser une solution (plan conventionnel de redressement, mesures imposées, rétablissement personnel), la contestation d'un refus, et la gestion de crédits (notamment crédits à la consommation) ou de situations aggravantes comme un abus de faiblesse.
Votre demande concerne l'achat ou la vente d'un bien, son financement ou son occupation, ou un litige lié au logement/terrain.
Elle peut viser un agent immobilier, un prêt immobilier, un vice caché, le syndic/copropriété et des résolutions d'assemblée, des baux (dont bail commercial), des loyers impayés/une expulsion, un conflit de voisinage/empiètement, la construction/VEFA, une SCI, un viager, une expropriation, ou un permis de construire.
Votre demande concerne les soins, la responsabilité et la réglementation en matière de santé : responsabilité médicale ou hospitalière (erreur médicale, préjudice corporel) et droits du patient (information, secret médical).
Elle peut aussi viser l'organisation de l'exercice (structure/contrat d'exercice, gestion/cession de cabinet), la pharmacie et les officines (responsabilité, création/transfert/regroupement, gestion), et les produits de santé (médicaments, dispositifs médicaux, produits frontières, cosmétiques, sécurité sanitaire des aliments).
Votre demande concerne la vie familiale ou la protection des personnes : PACS/concubinage (annulation, mariage blanc/gris, dissolution), régimes matrimoniaux.
Elle peut aussi porter sur les enfants (garde, autorité parentale, pension, assistance éducative), la tutelle/curatelle.
Vous souhaitez optimiser, sécuriser ou régulariser votre situation fiscale, et/ou contester un impôt ou un contrôle/redressement (réclamation, recouvrement, pénalités).
Le sujet peut porter sur l'IR, les impôts locaux, ISF/IFI, IS, TVA, droits d'enregistrement/douane, plus-values, prix de transfert, domiciliation/double imposition, fiscalité d'entreprise (création, restructuration, transmission), patrimoine (démembrement, immobilier) et succession/donation, avec éventuellement un risque de fraude fiscale.
Vous êtes concerné(e) par un litige lié à un bail commercial (location d'un local professionnel) : rédaction/conditions du bail, changement d'affectation, déspécialisation, renouvellement, révision, résiliation, cession ou sous-location.
Le différend peut aussi porter sur des loyers impayés, l'indemnité d'éviction (et le droit de repentir), ainsi que les réparations et les travaux.
Votre demande porte sur la préparation ou le règlement d'une succession (donation, testament, héritage, assurance-vie) ou sur un conflit entre héritiers.
Elle peut concerner l'indivision, un partage amiable ou judiciaire, un détournement d'héritage ou un recel successoral.
Votre demande vise l'établissement ou la contestation d'un lien de parenté : adoption, reconnaissance, recherche ou contestation de paternité/maternité (présomption de paternité, possession d'état).
Elle peut aussi concerner une délégation d'autorité parentale (volontaire ou forcée) ou une action aux fins de subsides.
Vous créez, gérez ou contestez le fonctionnement d'une association, d'une fondation ou d'un fonds de dotation (statuts, dirigeants, assemblée générale, agrément, reconnaissance d'utilité publique, subventions).
Le sujet peut aussi concerner l'activité de la structure (mécénat/parrainage, legs/donations) et ses responsabilités (contrats de travail, responsabilité des dirigeants, dissolution).
Votre demande porte sur un projet ou un litige lié au numérique et à Internet : création/cession de site, contrats informatiques/SaaS, e-commerce, responsabilité en ligne, bases de données et données personnelles, intermédiaires techniques.
Elle peut aussi viser la cybersécurité/sécurité des SI, la diffusion de contenus, une application mobile, les télécommunications ou un nom de domaine.
Vous souhaitez protéger, exploiter ou défendre une création ou un signe distinctif : droits d'auteur, marque, brevet, dessin et modèle, logiciel ou nom de domaine.
Le dossier peut aussi porter sur une contrefaçon, une concurrence déloyale ou une revendication de propriété (y compris invention de salariés), ainsi que des démarches douanières, des contrats (cession/licence) ou un arbitrage.
Votre demande concerne un litige lié au transport de voyageurs ou de marchandises : retard/annulation d'un voyage, bagages, ou questions de responsabilité et d'indemnisation.
Elle peut aussi porter sur l'affrètement ou la commission de transport, la perte/avarie/vol de marchandises, l'assurance transport (dont assurances maritimes), la plaisance et, le cas échéant, la saisie de navires.
Votre situation nécessite l'application du droit de l'Union européenne, souvent dans un contexte transfrontalier (libre circulation, concurrence, règles européennes applicables, contentieux européens).
Selon le cas, des questions liées à la CEDH (Cour européenne des droits de l'homme) peuvent également se poser.
Votre demande concerne une règle d'urbanisme ou une autorisation, ou un projet de construction/aménagement : SCOT, PLU, carte communale, ZAC.
Elle peut viser un permis de construire/d'aménager/de démolir, une déclaration de travaux, le droit de préemption, l'expropriation, une construction illégale, les règles littoral et environnement, l'urbanisme commercial et les recours (dont CNAC).
Votre situation comporte un élément d'extranéité (un ou plusieurs pays) et soulève une question de droit international privé : compétence des tribunaux, loi applicable, ou exécution en France d'une décision étrangère (exequatur).
Le dossier peut concerner par exemple un divorce, une adoption, une pension/prestation compensatoire, des dommages-intérêts, une dette, des contrats internationaux, des questions de droits de l'homme ou des sanctions internationales.
Votre demande concerne une activité sportive encadrée et ses règles : structure sportive (club/fédération), contrat de travail ou convention de formation, agent sportif, transfert de joueurs.
Elle peut aussi porter sur le parrainage/sponsoring, le droit à l'image, l'organisation d'événements, la billetterie, les paris sportifs ou le dopage.
Votre demande concerne le foncier ou l'activité agricole : bail rural (congés), achat/vente de terres, droit de préemption (SAFER), contrôle des structures, aménagement foncier agricole.
Elle peut aussi porter sur des sociétés agricoles, la transmission d'exploitation, l'expropriation, ou des questions d'urbanisme en zone rurale.
Votre demande porte sur une atteinte à l'environnement ou un risque environnemental : installations classées, déchets, eau, énergies renouvelables, sites et sols pollués, carrières et mines.
Le dossier peut aussi inclure la gestion de risques/accidents (risques naturels ou technologiques, accidents industriels) et les responsabilités associées.
Exemple : faire reconnaître un contrat de travail, être conseillé sur votre situation ou préparer une action.
la moyenne des 12 derniers mois, et la moyenne des 3 derniers mois.
Ces informations aident à estimer l'enjeu financier et à adapter la stratégie (réponse, négociation, procédure).
Exemple : si votre moyenne sur 12 mois est de 2 200 euros brut et celle sur 3 mois de 2 450 euros brut, indiquez 2 450 euros brut.
Exemple : entreprise privée, association, particulier employeur ou employeur public.
Exemple : si vous avez été embauché il y a 6 ans, votre ancienneté est de 6 ans.
Exemple : obligations liées au CSE, procédures internes ou risques contentieux.
Exemple : un CDI, un CDD ou un contrat d'apprentissage ne suivent pas exactement les mêmes règles.
CDI
Le CDI est un contrat sans date de fin prévue dès le départ. Il continue tant que vous ou l'employeur n'y mettez pas fin selon les règles applicables.
Exemple : vous avez été embauché sans durée limitée annoncée.
Exemple : vous avez reçu une convocation à une audience prud'homale avec une date fixée.
Exemple : contrat incomplet, clause à revoir, pratique de paie à fiabiliser.
Exemple : embauche en CDI, avenant temps partiel, clause de mobilité ou de confidentialité.
Exemple : règlement intérieur, charte informatique, procédure disciplinaire, note sur le télétravail.
Exemple : prime contractuelle, bonus, classification conventionnelle, avantage véhicule, remboursement de frais.
Exemple : forfait-jours mal encadré, heures supplémentaires contestées, astreintes ou repos.
Exemple : rupture anticipée d'un CDD, succession de missions ou risque de requalification.
Exemple : élections CSE, consultation obligatoire, négociation d'accord.
Exemple : calendrier électoral, information-consultation, budget ou heures de délégation.
Exemple : accord sur le télétravail, le temps de travail, l'intéressement ou une organisation particulière.
Exemple : mouvement social, blocage, revendications collectives, préavis de grève.
Exemple : accident, DUERP, reclassement, contrôle externe.
Exemple : DUERP à mettre à jour, mesures de sécurité à formaliser, prévention des risques psychosociaux.
Exemple : accident déclaré par un salarié, contestation de l'origine professionnelle.
Exemple : avis d'inaptitude, recherche de reclassement, retour d'arrêt maladie complexe.
Exemple : demande de documents, observations de l'inspection, contrôle sur le temps de travail ou la sécurité.
Exemple : alerte de harcèlement, plainte pour discrimination, besoin d'enquête interne.
Exemple : plainte interne pour comportements répétés humiliants ou propos à connotation sexuelle.
Exemple : différence de rémunération, refus d'évolution, décision défavorable liée à un motif personnel sensible.
Exemple : enquête à la suite d'une alerte interne ou d'une plainte d'un salarié.
Exemple : procédure disciplinaire, licenciement, transaction ou différend avant contentieux.
Exemple : avertissement contestable, mise à pied disciplinaire, entretien préalable à préparer.
Exemple : licenciement pour faute, motif personnel ou motif économique.
Exemple : motif personnel, faute ou motif économique.
Exemple : faute simple, grave ou lourde.
Exemple : un CDD rompu trop tôt ou mal rédigé n'expose pas l'employeur aux mêmes risques qu'un CDI.
Exemple : un salarié présent depuis 12 ans ne représente pas le même enjeu financier qu'un salarié embauché depuis 8 mois.
Exemple : un salarié à temps partiel qui travaille en réalité comme un temps plein peut réclamer des rappels de salaire importants.
Exemple : un dossier concernant un salarié à 6 000 euros brut par mois n'a pas le même niveau de risque financier qu'un dossier à 1 800 euros brut.
Exemple : rupture conventionnelle avec indemnité négociée, protocole transactionnel après conflit.
Exemple : un CDD rompu trop tôt ou mal rédigé n'expose pas l'employeur aux mêmes risques qu'un CDI.
Exemple : un salarié présent depuis 12 ans ne représente pas le même enjeu financier qu'un salarié embauché depuis 8 mois.
Exemple : un salarié à temps partiel qui travaille en réalité comme un temps plein peut réclamer des rappels de salaire importants.
Exemple : un dossier concernant un salarié à 6 000 euros brut par mois n'a pas le même niveau de risque financier qu'un dossier à 1 800 euros brut.
Exemple : démission mal formalisée, absences injustifiées, situation d'abandon de poste.
Exemple : réponse à une lettre d'avocat ou à une contestation écrite d'un salarié.
Exemple : détachement, expatriation, autorisation de travail, titre de séjour.
Exemple : mission temporaire d'un salarié français à l'étranger ou accueil d'un salarié détaché.
Exemple : envoi durable d'un cadre à l'étranger avec adaptation de son package.
Exemple : vérification d'un titre de séjour, demande d'autorisation de travail, renouvellement de documents.
Exemple : non-concurrence, confidentialité, restitution de matériel, concurrence déloyale.
Exemple : inexécution persistante de certaines obligations, non-respect d'engagements précis.
Exemple : renonciation à la clause, paiement contesté, violation alléguée.
Exemple : détournement de clientèle, copie de fichiers, usage d'informations confidentielles.
Exemple : ordinateur non rendu, badge encore actif, contestation sur des dégradations.
Exemple : salarié protégé, salarié en situation de handicap, cadre dirigeant.
Exemple : un salarié dispose d'une RQTH connue de l'employeur.
Exemple : élu du personnel, délégué syndical, membre du CSE.
Exemple : contestation d'un licenciement ou demande liée à un départ.
Exemple : le salarié conteste un licenciement pour faute ou pour motif personnel.
Exemple : licenciement économique, motif personnel, faute.
Exemple : faute simple, faute grave ou faute lourde.
Exemple : contestation d'une rupture conventionnelle homologuée.
Exemple : prise d'acte reprochée à l'employeur ou demande de résiliation judiciaire.
Exemple : un CDD rompu trop tôt ou mal rédigé n'expose pas l'employeur aux mêmes risques qu'un CDI.
Exemple : un salarié présent depuis 12 ans ne représente pas le même enjeu financier qu'un salarié embauché depuis 8 mois.
Exemple : un salarié à temps partiel qui travaille en réalité comme un temps plein peut réclamer des rappels de salaire importants.
Exemple : un dossier concernant un salarié à 6 000 euros brut par mois n'a pas le même niveau de risque financier qu'un dossier à 1 800 euros brut.
Exemple : fonctions, mobilité, sanction, classification, conditions d'emploi.
Exemple : CDD requalifié en CDI, temps partiel requalifié en temps plein, prestation indépendante requalifiée en contrat de travail.
Exemple : contestation d'une mutation, d'une classification conventionnelle ou d'une modification de fonctions.
Exemple : contestation d'un avertissement ou d'une mise à pied disciplinaire.
Exemple : courrier rappelant des faits reprochés au salarié.
Exemple : reproche formalisé plus sévère qu'un simple rappel à l'ordre.
Exemple : mise à pied de quelques jours sans rémunération.
Exemple : heures supplémentaires, prime contestée, forfait-jours, frais.
Exemple : bonus annuel, commission commerciale, prime sur objectifs.
Exemple : heures supplémentaires, congés payés, salaire variable ou prime contractuelle.
Exemple : véhicule, logement, téléphone, notes de frais.
Exemple : forfait-jours contesté, dépassements horaires, repos non pris.
Exemple : accident, exposition à un risque, inaptitude.
Exemple : accident du travail, environnement dangereux, absence de mesures de prévention.
Exemple : recherche de reclassement contestée, reprise mal gérée, arrêt maladie sensible.
Exemple : harcèlement moral allégué, discrimination à l'évolution, atteinte à un droit fondamental.
Exemple : mise à l'écart, pression continue, reproches humiliants.
Exemple : messages déplacés, gestes ou propos inappropriés.
Exemple : rémunération inférieure, refus d'évolution, décision défavorable liée à un motif personnel.
Exemple : un CDD rompu trop tôt ou mal rédigé n'expose pas l'employeur aux mêmes risques qu'un CDI.
Exemple : un salarié présent depuis 12 ans ne représente pas le même enjeu financier qu'un salarié embauché depuis 8 mois.
Exemple : un salarié à temps partiel qui travaille en réalité comme un temps plein peut réclamer des rappels de salaire importants.
Exemple : un dossier concernant un salarié à 6 000 euros brut par mois n'a pas le même niveau de risque financier qu'un dossier à 1 800 euros brut.
Exemple : actions gratuites, stock-options, perte de titres ou autre avantage lié au capital.
Exemple : perte d'actions à la suite d'un départ ou d'une condition non remplie.
Exemple : actions gratuites non acquises ou contestées après la rupture.
Exemple : stock-options devenues inexerçables ou discutées après un départ.
Exemple : documents de fin de contrat, non-concurrence, solde de tout compte, comportement après départ.
Exemple : attestation France Travail erronée, certificat incomplet, solde de tout compte contesté.
Exemple : clause de non-concurrence, confidentialité post-contrat, clause particulière attachée au départ.
Exemple : total des demandes chiffrées dans la requête ou les conclusions.
Exemple : 35 heures par semaine en temps plein, 24 heures en temps partiel.
Exemple : vous avez une reconnaissance officielle qui vous permet de demander un poste adapté.
Exemple : vous êtes élu du personnel ou représentant syndical.
Exemple : les règles peuvent varier selon qu'il s'agit d'une entreprise privée, d'une association ou d'un employeur public.
Choisissez cette réponse si l'employeur est une personne physique employant directement un salarié. Exemple : emploi à domicile, garde d'enfant, assistance de vie.
Attention : si vous avez le statut de fonctionnaire, merci d'utiliser le formulaire "droit administratif".
Exemple : vos missions changent sans explication ou vous subissez une forte pression.
Exemple : on vous demande toujours plus de tâches sans moyens adaptés.
Exemple : vous estimez être écarté d'une évolution à cause de votre âge, de votre origine ou de votre état de santé.
Exemple : vous recevez un avertissement alors que vous contestez les faits reprochés.
Exemple : remarques humiliantes répétées, mise à l'écart ou pression permanente.
Exemple : des messages déplacés répétés de la part d'un supérieur.
Exemple : vous demandez une somme parce que la situation vous a causé du stress et une perte de revenus.
Exemple : vous voulez faire cesser un comportement déplacé tout en restant dans l'entreprise.
Exemple : vous ne pouvez plus continuer dans ces conditions et vous cherchez la bonne façon de rompre le contrat.
Exemple : accident survenu au travail, arrêt maladie, inaptitude ou congé lié à la parentalité.
Exemple : vous vous blessez sur votre lieu de travail ou vous développez une maladie liée à vos conditions de travail.
Exemple : problème de congé, retour difficile dans l'entreprise ou changement de poste après un congé.
Exemple : après un long arrêt, vous ne pouvez plus faire les mêmes tâches qu'avant.
Exemple : vous revenez après un arrêt en travaillant seulement le matin.
Exemple : démission, licenciement, rupture conventionnelle ou départ contesté.
Exemple : l'employeur parle d'un licenciement ou vous envisagez une démission.
Exemple : vous continuez à travailler mais vous voulez faire reconnaître de graves manquements.
Exemple : vous partez tout de suite en considérant que la faute vient de l'employeur.
Exemple : non-paiement du salaire, harcèlement, modification importante du poste.
Exemple : vous demandez que votre départ produise les mêmes effets qu'un licenciement injustifié.
Exemple : salaires, primes, congés payés ou heures supplémentaires.
Exemple : forte dégradation de votre état moral ou blocage de carrière.
Exemple : remise de documents ou paiement provisoire d'une somme qui ne prête pas sérieusement à contestation.
Cela signifie que l'employeur justifie la rupture par la situation de l'entreprise ou une réorganisation. Exemple : votre poste est supprimé parce que l'activité baisse.
Cela signifie que la rupture est liée à votre situation ou à votre comportement, sans être forcément présentée comme une faute disciplinaire. Exemple : l'employeur estime que vous n'êtes plus adapté au poste.
Cela signifie que l'employeur vous reproche un comportement ou un manquement qu'il estime suffisamment grave pour rompre le contrat. Exemple : absences non justifiées ou non-respect d'instructions importantes.
Exemple : faute simple, faute grave ou faute lourde.
Il s'agit d'un reproche sérieux, mais pas au point de rendre impossible votre maintien immédiat dans l'entreprise. Exemple : un manquement répété aux consignes.
Il s'agit d'un reproche que l'employeur considère comme très sérieux, au point de ne pas pouvoir vous garder dans l'entreprise pendant le préavis. Exemple : refus répété d'exécuter le travail ou incident grave.
Il s'agit d'un reproche encore plus grave, avec l'idée que le salarié aurait voulu nuire à l'employeur. Exemple : destruction volontaire de matériel pour faire du tort à l'entreprise.
Exemple : vous êtes en préavis ou l'employeur a seulement annoncé son intention.
Exemple : prime oubliée, commission impayée ou congés payés mal réglés.
Exemple : stress important, humiliation ou anxiété durable.
Exemple : vous n'avez pas été promu après avoir été injustement écarté.
Exemple : heures supplémentaires non payées ou repos insuffisants.
Exemple : harcèlement répété ou inégalité de traitement ayant eu des conséquences sur votre santé ou votre carrière.
Exemple : absence d'entretien réel, procédure mal respectée ou motif qui vous paraît faux.
Exemple : votre employeur tarde à remettre vos documents de fin de contrat.
Exemple : attestation France Travail erronée ou certificat de travail incomplet.
Exemple : congés payés, indemnité de rupture ou dernier salaire.
Exemple : retenue sur le solde de tout compte pour du matériel que vous contestez devoir.
Exemple : votre ancien employeur vous dit que vous ne pouvez pas rejoindre une autre société du même secteur.
Exemple : on vous interdit d'aller chez un concurrent, mais rien ne vous a été payé.
Exemple : la clause vous empêche de retravailler alors qu'elle vous paraît excessive.
Exemple : restitution de matériel, accès à certains comptes, propos tenus après la rupture ou litige persistant.
Il y a plusieurs avantages à cela:
- Vous pouvez choisir un avocat n'importe où en France
- Ce qui vous donne la possibilité de faire appel à un avocat spécialisé
- Le coût est souvent moins élevé
« Le contrat de travail à durée déterminée ne peut être conclu que pour le remplacement d'un seul salarié en cas d'absence » (Cass. soc., 28 juin 2006).
Par conséquent, il est interdit d'avoir recours à un seul CDD pour remplacer plusieurs salariés dans l’entreprise.
L'employeur désireux de remplacer plusieurs salariés, dont il connaît par avance les périodes d'absence s'agissant des congés payés, doit conclure avec le salarié en CDD un contrat pour le remplacement de chaque personne absente.
Vacance de poste
L'article L. 1242-2 du Code du travail autorise la conclusion d'un contrat à durée déterminée dans deux situations particulières :
- en cas de départ définitif précédant la suppression du poste de travail
Il est possible d’utiliser le contrat à durée déterminée pour assurer éventuellement le complément jusqu'à la disparition définitive du poste de travail.
Ici, l'employeur a pris la décision de supprimer dans un avenir plus ou moins éloigné des postes de travail permanents.
Mais, avant que cette suppression de poste ne soit effective, les salariés qui occupaient ces postes ont déjà quitté l'entreprise, contraignant ainsi l'employeur à adopter une mesure d'occupation provisoire de ces postes jusqu'à leur suppression définitive.
- dans l’attente d’une embauche
Dans cette hypothèse, l'employeur a déjà engagé un salarié permanent mais, pour une période plus ou moins longue, ce nouveau salarié n'est pas encore en mesure de rejoindre son poste.
En attendant qu'il puisse occuper son poste, l'employeur peut recourir à un salarié recruté en CDD.
Variations de l'activité
La variation de l'activité de l'entreprise, qui justifie le recours au contrat à durée déterminée, recouvre 4 types de situations :
- En cas d’accroissement temporaire d’activité (commande imprévue, lancement d’un nouveau produit, variation cyclique de production, etc),
- pour réaliser une tâche ponctuelle et occasionnelle non liée à l’activité normale de l’entreprise (étude de marché, etc.),
- Afin d’effectuer des travaux liés à la sécurité dont l’exécution immédiate est nécessaire pour prévenir des accidents imminents, réparer les insuffisances du matériel, des installations ou des bâtiments de l’entreprise présentant un danger pour les personnes,
- pour réaliser une commande exceptionnelle à l’exportation.
Emplois à caractère saisonnier
La conclusion d'un contrat à durée déterminée pour pourvoir des emplois à caractère saisonnier est autorisée par l'article L. 1242-2, 3° du Code du travail.
Ce sont des travaux qui sont normalement appelés à se répéter chaque année, à date à peu près fixe, en fonction du rythme des saisons ou des modes de vie collectifs. Cette variation de l'activité doit être indépendante de la volonté de l'employeur.
Le contrat de travail à caractère saisonnier peut comporter une clause de reconduction pour la saison suivante. Cela signifie qu'une convention ou un accord collectif de travail peut prévoir que tout employeur ayant occupé un salarié dans un emploi à caractère saisonnier lui propose, sauf motif réel et sérieux, un emploi de même nature, pour la même saison de l'année suivante.
Contrairement aux contrats d'usage, le recours aux emplois saisonniers n'est pas limité à certains secteurs d'activité.
Le contrat saisonnier concerne le plus souvent les branches d'activité telles que l'agriculture, l'industrie agro-alimentaire et le tourisme (récoltes, emplois liés à la saison des sports d'hiver...).
Contrats vendanges
Selon l'article L. 718-4 du Code rural, le contrat vendanges a pour objet la réalisation de travaux de vendanges.
Ces travaux s'entendent des préparatifs de la vendange à la réalisation des vendanges, jusqu'aux travaux de rangement inclus.
Ce texte autorise donc la conclusion d'un CDD pour exécuter des travaux dédiés aux vendanges : préparatifs, cueillette du raisin, travaux de rangement, ce qui exclut notamment, selon l'administration, la taille, le traitement des vignes et les travaux domestiques.
Les CDD d'usage
L'article L. 1242-2 3° du Code du travail permet aux parties de recourir à la formule du contrat à durée déterminée « pour les emplois pour lesquels il est d'usage constant de ne pas recourir au contrat à durée indéterminée ».
On dénomme ces contrats des "CDD d'usage".
Trois conditions cumulatives sont nécessaires pour recourir à un CDD d'usage :
- 1° L'entreprise doit relever de l'un des secteurs d'activité définis par décret ou convention ou accord collectif étendu
Les secteurs d'activité, limitativement fixés par l'article D1242-1 du Code du travail sont les suivants :
- Les exploitations forestières,
- La réparation navale,
- Le déménagement,
- L'hôtellerie et la restauration, les centres de loisirs et de vacances ;
- Le sport professionnel,
- Les spectacles, l'action culturelle, l'audiovisuel, la production cinématographique, l'édition phonographique,
- L'enseignement,
- L'information, les activités d'enquête et de sondage,
- L'entreposage et le stockage de la viande,
- Le bâtiment et les travaux publics pour les chantiers à l'étranger,
- Les activités de coopération, d'assistance technique, d'ingénierie et de recherche à l'étranger,
- Les activités d'insertion par l'activité économique exercées par les associations intermédiaires prévues à l'article L. 5132-7,
- Le recrutement de travailleurs pour les mettre, à titre onéreux, à la disposition de personnes physiques, dans le cadre du 2° de l'articleL. 7232-6,
- La recherche scientifique réalisée dans le cadre d'une convention internationale, d'un arrangement administratif international pris en application d'une telle convention, ou par des chercheurs étrangers résidant temporairement en France,
- Les activités foraines.
Cette liste, éventuellement complétée par la voie d'une convention ou d'un accord collectif étendu, est limitative.
- 2°. Pour l'emploi en cause, il doit être d'usage dans le secteur d'activité, de ne pas recourir au CDI.
- 3°. Dans l'entreprise, le recours au CDD d'usage doit être utilisé pour un emploi ayant une nature temporaire.
Cette condition a été ajoutée par un revirement de la Chambre sociale de la Cour de cassation (Cass. soc. 23 janvier 2008).
Les CDD spécifiques
La conclusion de contrats à durée déterminée est ici autorisée pour favoriser l'emploi de certaines catégories de travailleurs ou pour servir de relais entre le contrat d'apprentissage et le premier emploi.
Le contrat d’apprentissage
Ce contrat associe une formation pratique effectuée en entreprise et des enseignements théoriques dispensés pendant le temps de travail, dans un centre de formation des apprentis.
Il s’agit d’un CDD, réservé aux jeunes de 16 à moins de 26 ans au début de l’apprentissage, pour une durée d'un à trois ans.
Le contrat de professionnalisation
Ce contrat permet de suivre une formation sur mesure, d’acquérir une qualification reconnue et de réussir l’insertion ou la réinsertion professionnelle.
Il s’agit d’un contrat de travail en alternance qui peut être conclu en CDI ou en CDD.
Il est réservé aux jeunes de 16 à 25 ans ou aux demandeurs d’emplois âgés de 26 ans et plus.
Il peut être conclu pour une durée allant de 6 à 12 mois maximum et peut être prolongé une fois (jusqu'à 24 mois).
CDD « senior »
Afin de favoriser le retour à l'emploi des salariés âgés et de leur permettre d'acquérir des droits supplémentaires en vue de la liquidation de leur retraite à taux plein, tout employeur (à l'exception des professions agricoles) peut conclure un CDD avec une personne âgée de plus de 57 ans inscrite depuis plus de 3 mois comme demandeur d'emploi ou bénéficiant d'une convention de reclassement personnalisé (aujourd'hui contrat de sécurisation professionnelle).
Ce CDD est conclu pour une durée maximale de 18 mois, il pourra être renouvelé une fois pour une durée déterminée qui, ajoutée à la durée du contrat initial, ne pourra excéder 36 mois.
A noter :
Les titulaires d'un CDD « senior » bénéficient, à l'issue de leur contrat, d'une indemnité de même nature que l’indemnité de précarité (en principe 10 % de la rémunération brute totale due au salarié) selon un avenant à l’accord national interprofessionnel signé le 9 mars 2006.
Les contrats en vue de favoriser l’embauche de personnes sans emploi
Les formules sont nombreuses. On peut notamment citer le contrat unique d'insertion (CUI-CAE ou CUI-CIE).
Le contrat à objet défini
- Particularités du contrat à objet défini
- il est réservé aux cadres et ingénieurs,
- L’échéance de ce contrat est la réalisation d’un objet défini, d’une durée minimale de 18 mois et maximale de 36 mois, et il ne peut pas être renouvelé.
- il suppose la conclusion d’un accord de branche ou d’entreprise prévoyant sa mise en œuvre,
- Conditions de recours
- Ce contrat doit être prévu par un accord de branche étendu ou un accord d'entreprise, qui doit préciser les nécessités économiques justifiant le recours à ce type de contrat (Il ne peut pas être utilisé pour faire face à un surcroît temporaire d'activité), les conditions dans lesquelles les salariés sous CDD à objet défini bénéficient des garanties relatives à l'aide au reclassement, à la Validation des Acquis de l'Expérience, à la priorité de réembauchage et à l'accès à la Formation Professionnelle Continue, et les conditions dans lesquelles les salariés sous CDD à objet défini ont priorité d'accès aux emplois en CDI dans l'entreprise,
- Ce contrat doit être établi un écrit comprenant des mentions obligatoires,
Le contrat doit mentionner : la désignation de CDD à objet défini, l'intitulé et les références de l'accord collectif qui autorise ce contrat, le projet justifiant le recours au CDD et mentionnant sa durée prévisible, les tâches pour lequel le CDD est conclu, l'évènement ou le résultat objectif déterminant la fin de la relation contractuelle, le délai de prévenance de l'arrivée du terme du contrat, la possibilité de rompre à la date anniversaire et le droit à l'indemnité de précarité de 10% de la rémunération brute à l’issue du contrat.
Ces mentions s'ajoutent aux clauses obligatoires pour les CDD.
- Rupture du contrat
Le contrat comporte une durée minimale de 18 mois, pendant laquelle il ne peut être rompu.
Puis, le contrat prendra fin par la réalisation de la mission pour laquelle il a été conclu, après un délai de prévenance au moins égal à deux mois.
De plus, le CDD à objet défini, peut être rompu avant la réalisation de l'objet, au jour de la date d'anniversaire de sa conclusion, c'est-à-dire au bout de 24 mois, par l'employeur ou le salarié, pour un motif réel et sérieux.
Enfin, le contrat est automatiquement rompu au bout de 36 mois. Si les parties poursuivent leur relation de travail après cette échéance, le contrat peut être réputé comme étant à durée indéterminée.
- Le CDD "joueur professionnel"
Ce CDD s'adresse au joueur professionnel salarié de jeu vidéo. Toute personne ayant pour activité rémunérée la participation à des compétitions de jeu vidéo dans un lien de subordination juridique avec une association ou une société bénéficiant d’un agrément ministériel est considérée comme joueur professionnel salarié de jeu vidéo.
Les règles qui entourent ce contrat sont spécifiquement prévues par la loi du 7 Octobre 2016 (loi n°2016-1321).
- Durée
Le contrat est conclu pour une durée au moins égale à la durée d'une saison de jeu vidéo compétitif de douze mois. Toutefois, un contrat conclu en cours de saison de compétition de jeu vidéo peut avoir une durée inférieure à douze mois :
- Dès lors qu'il court au minimum jusqu'au terme de la saison de jeu vidéo ;
- S'il est conclu pour assurer le remplacement d'un joueur professionnel de jeu vidéo en cas d'absence du joueur professionnel ou de suspension de son contrat de travail.
Les modalités de détermination des dates de début et de fin des saisons de jeu vidéo sont précisées par voie réglementaire.
La durée du contrat de travail ne peut être supérieure à cinq ans.
- Mentions obligatoires
Le contrat de travail à durée déterminée est établi par écrit en au moins trois exemplaires et comporte :
1° L'identité et l'adresse des parties ;
2° La date d'embauche et la durée pour laquelle il est conclu ;
3° La désignation de l'emploi occupé et les activités auxquelles participe le salarié ;
4° Le montant de la rémunération et de ses différentes composantes, y compris les primes et accessoires de salaire s'il en existe ;
5° Les noms et adresses des caisses de retraite complémentaire et de prévoyance et de l'organisme assurant la couverture maladie complémentaire ;
6° L'intitulé des conventions ou accords collectifs applicables.
Le contrat de travail à durée déterminée est transmis par l'employeur au joueur professionnel de jeu vidéo compétitif au plus tard deux jours ouvrables après l'embauche.
Les clauses de rupture unilatérale pure et simple du contrat de travail à durée déterminée du joueur professionnel de jeu vidéo compétitif salarié sont nulles et de nul effet.
Tout contrat ne respectant pas ces règles est réputé conclu pour une durée indéterminée.
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