Licenciement : à quelles indemnités aurez-vous droit ?

Par Alexia.fr, sous la direction de Benoît ChancerelFondateur d'Alexia | Pionnier de la LegalTech et expert en digitalisation du droit depuis plus de 15 ans. Publié le 17/01/2018 à 16h37

Principe

Lorsque la rupture du contrat de travail est à l'initiative de l'employeur, celui-ci est en principe tenu de verser au salarié une indemnité de licenciement, à laquelle s'ajoutent d'autres indemnités.

Les indemnités se cumulent entre elles (indemnité de licenciement, indemnité compensatrice de congés payés, etc.).

L'indemnité de licenciement

Cette indemnité est un droit au salarié mais elle est versée si:

Le salarié était en contrat à durée indéterminée et qu’il est licencié pour un motif autre qu’une faute grave ou lourde (ou en cas de cessation ou dissolution de l'entreprise) ;
Le salarié a au moins 8 mois d’ancienneté non interrompue dans l’entreprise à la date de la notification du licenciement (pour un licenciement notifié après le 23 septembre 2017) ;

Elle est calculée selon:

Son salaire de référence (soit 1/12e de la rémunération brute (salaire, primes, etc.) des douze derniers mois qui précèdent la notification du licenciement OU 1/3 des trois derniers mois (les primes annuelles sont alors prise en compte au prorata du temps de présence). Le calcul le plus favorable sera retenu ;
Son ancienneté dans l’entreprise, acquise au terme du préavis même si le salarié est dispensé de l’effectuer;

De plus, l’indemnité de licenciement ne peut être inférieure à un quart de mois de salaire par année d’ancienneté, auquel s’ajoutent un tiers de mois par année au-delà de 10 ans d’ancienneté.

Enfin, l’employeur doit verser l’indemnité prévue par la convention collective ou le contrat de travail si elle est plus avantageuse pour le salarié que l’indemnité légale.

L’indemnité légale n’est pas soumise à l’impôt sur le revenu si elle est versée dans le cadre d'un PSE. Dans le cas contraire elle est exonérée de l'impôt sur le revenu dans la limite du montant le plus élevé entre :

le montant de l'indemnité légale ou conventionnelle,
2 fois le montant de la rémunération brute annuelle que vous avez perçue l'année précédant votre licenciement, dans la limite de 235 368 € pour les indemnités encaissées en 2017,
50 % du montant de l'indemnité perçue dans la même limite de 235 368 € pour les indemnités encaissées en 2017.

La fraction exonérée est également exonérée de cotisations sociales dans la limite de 79 464 euros.

L'indemnité de licenciement est exonérée de CSG et CRDS à hauteur de la plus petite des 2 limites suivantes :

montant de l'indemnité légale ou conventionnelle de licenciement dû au salarié licencié ;
montant de l'indemnité exonéré de cotisations sociales.

Ces exonérations ne s'appliquent pas pour les indemnités supérieures à 397 320 euros.

L'indemnité compensatrice de préavis

Lorsque l’employeur dispense le salarié d’effectuer son préavis, il doit verser au salarié une indemnité de préavis.

Tout salarié a droit au bénéfice de l'indemnité compensatrice de préavis s'il est dispensé par l'employeur d'exécuter son préavis

sauf si le salarié a été licencié pour faute grave ou faute lourde
ou que la dispense de préavis a été demandée par le salarié et accordée par l'employeur
ou encore si le salarié est dans l’incapacité d’effectuer son préavis (congé parental, incarcération).

En cas d'arrêt de travail pour maladie, le préavis est prolongé si l'arrêt est d'origine professionnelle. Si la maladie n'a pas une origine professionnelle le préavis n'est pas interrompu et le contrat s'achève à la date initialement prévue.

Cette indemnité est calculée sur la base de la rémunération que le salarié aurait perçue s'il avait travaillé pendant le préavis. Cette indemnité a le caractère d'un salaire. Elle est donc soumise à l'impôt sur le revenu et aux cotisations sociales dans les mêmes conditions que le salaire.

L'indemnité compensatrice de congés payés

Le salarié qui ne dépense pas la totalité de ses congés payés acquis avant son départ de l'entreprise a droit au bénéfice d'une indemnité. L'indemnité est due, que cette rupture soit du fait du salarié ou du fait de l'employeur.

Elle n'est due que pour la fraction de congés que le salarié n'a pas pris et elle doit prendre en compte la durée du préavis (en cas de dispense, elle n'est due que lorsque l'employeur en est à l'initiative).

Le calcul se fait de 2 manières mais ce sera celle la plus avantageuse pour le salarié qui sera retenue.

Elle se fera donc soit :

Par la règle du 10ème, qui prévoit que l'indemnité est égale au dixième de la rémunération brute totale perçue par le salarié au cours de la période de référence;
Ou par la règle du maintien de salaire, qui prévoit que l'indemnité de congés payés est égale à la rémunération que le salarié aurait perçue s'il avait continué à travailler;

L'indemnité compensatrice de congés payés a le caractère d'un salaire.

Elle est donc soumise à l'impôt sur le revenu et aux cotisations sociales dans les mêmes conditions que le salaire.

L'indemnité pour licenciement économique

En cas de licenciement économique, tout salarié ayant plus de 8 mois d’ancienneté bénéficie d’une indemnité.

L’indemnité du licenciement économique ne peut être inférieure à :

- 1/4 de mois du salaire (salaire brut) par année d’ancienneté jusqu’à 10 ans;

- 1/3 de mois du salaire (salaire brut) augmenté de 2/15ème de mois par année d’ancienneté au-delà de 10 ans;

L'indemnité spécifique de rupture conventionnelle

À l’occasion de la rupture conventionnelle de son contrat de travail, le salarié doit percevoir une indemnité spécifique de rupture conventionnelle dont le montant, éventuellement négocié avec l’employeur, ne peut être inférieur au montant de l’indemnité légale de licenciement.

La base de calcul de cette indemnité spécifique de rupture conventionnelle doit prendre en compte la moyenne la plus favorable des 3 ou 12 derniers mois versés avant la date de la signature de la convention de rupture.

Les indemnités pour licenciement nul, abusif ou irrégulier

Ces indemnités sont obtenues après un recours auprès du conseil de prud'hommes.

Nul :

Si le salarié refuse d'être réintégré dans l'entreprise (ou que la réintégration du salarié dans l'entreprise est impossible), il a droit au bénéfice des indemnités suivantes :

Indemnités de rupture du contrat (indemnités de licenciement, indemnités compensatrices de préavis et de congés payés;
Indemnités réparant l'intégralité du préjudice (dont le montant, fixé par le juge, équivaut au minimum aux 6 derniers mois de salaire);
En cas de non-respect de la procédure de licenciement, indemnité réparant le préjudice causé par cette irrégularité;

Abusif: (Si le motif est considéré comme étant sans cause réelle et sérieuse par le juge)

Les sanctions du licenciement sans cause réelle et sérieuse varient selon l'ancienneté du salarié et la taille de l'entreprise.

Irrégulier : (lorsque la procédure requise n'a pas été respectée)

Le salarié a droit à une indemnité d'un montant maximum d'un mois de salaire.

A noter

L'employeur doit payer l'indemnité compensatrice de non-concurrence lorsque le salarié cesse son activité et respecte la clause, sans que ce dernier ait besoin de démontrer l'existence d'un préjudice.

Attention !

L’indemnité de fin de contrat (appelée prime de précarité) concerne les salariés en CDD dont la relation de travail ne se prolonge pas. Il ne s’agit pas d’un licenciement dans ce cas.

De plus, il existe l'indemnité temporaire d'inaptitude.

Durant cette période où le salarié ne perçoit ni indemnités journalières, ni salaire, il peut bénéficier d'une indemnité temporaire d'inaptitude.

Elle n'est pas versée par l'employeur.