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Depuis le 1er janvier 2018, la rupture conventionnelle collective est une réalité. Tout comme la rupture collective individuelle, la rupture conventionnelle collective permet de rompre le contrat de travail d’un commun accord employeur-salarié. Mais au-delà de ce principe de base, il existe des différences majeures entre ces deux dispositifs.
Dans le cadre d’une rupture conventionnelle individuelle, le salarié comme l’employeur peuvent prendre l’initiative de proposer la rupture.
Pas pour la rupture conventionnelle collective !!! Pour la rendre possible dans une entreprise, il est nécessaire que l’employeur entame des discussions avec les syndicats ou les représentants du personnel et conclut avec eux un accord d’entreprise. Faute d’accord, pas de rupture conventionnelle collective possible. Il reste alors uniquement la possibilité de la rupture conventionnelle individuelle.
L’employeur a aussi l’obligation en matière de rupture conventionnelle collective de faire valider l’accord d’entreprise conclu par l’inspecteur du travail. Ce n’est qu’après validation que des ruptures conventionnelles collectives peuvent être conclues.
A quelques rares exceptions près, une rupture conventionnelle individuelle peut être conclue avec n’importe quel salarié. Il suffit que le salarié et l’employeur se mettent d’accord sur les conditions de la rupture et que l’inspection du travail l’homologue ensuite.
Pour la rupture conventionnelle collective, c’est l’accord d’entreprise qui détermine les conditions permettant de rompre le contrat. L’accord fixe notamment le profil des salariés pouvant en bénéficier et les critères permettant de départager les candidats si leur nombre est supérieur aux ruptures prévues.
Si un salarié ne correspond pas au profil établi, alors il ne pourra pas bénéficier de la rupture conventionnelle collective. Il doit attendre qu’un nouvel accord soit négocié changeant les conditions pour bénéficier de ce mode de rupture. Ou proposer à l’employeur de conclure une rupture conventionnelle individuelle, qui reste toujours possible.
Les salariés entrant dans le cadre fixé par l’accord peuvent eux faire connaître à l’employeur leur souhait de quitter l’entreprise par le biais de la rupture conventionnelle collective.
Que la rupture conventionnelle soit individuelle ou collective, le salarié bénéficie d’une indemnité de rupture au moins égale à l’indemnité légale de licenciement.
La principale différence, c’est que le régime fiscal de l’indemnité de rupture conventionnelle collective est beaucoup plus favorable.
Car l’indemnité de rupture conventionnelle collective versée au salarié est exonérée d’impôt sur le revenu, sans limitation de montant.
En matière de rupture conventionnelle individuelle, il y aussi en principe une exonération. Mais cette exonération ne vaut que pour la partie de l’indemnité versée qui ne dépasse pas le plus élevé des trois plafonds suivants : soit le montant de l’indemnité légale ou conventionnelle de licenciement, soit deux fois le montant du revenu annuel brut perçu par le salarié sur l’année précédant la rupture de son contrat dans la limite de 238 392 euros en 2018, soit 50 % du montant de l'indemnité perçue dans la même limite de 238 392 € pour les indemnités encaissées en 2018.
La rupture conventionnelle individuelle bénéficie d’une exonération de charges sociales dès lors que le montant versé correspond au minimum prévu par la loi ou la convention collective. Ce montant fait l’objet toutefois d’une cotisation de 20% au titre du forfait social, cotisation prenant la forme d’une charge patronale collectée par l’URSSAF. Si l’employeur verse un bonus au salarié, montant au-dessus du minimum, ce bonus peut être soumis à cotisations sociales et à CSG-CRDS. Mais le forfait social ne s’applique pas sur ce bonus.
Pour la rupture conventionnelle collective, doit s’appliquer le régime social prévu pour les indemnités de licenciement versées par l’employeur aux salariés licenciés dans le cadre d’un plan de sauvegarde de l’emploi (PSE). L’indemnité de rupture conventionnelle collective est ainsi exonérée de toute charge sociale si son montant est égal au minimum devant être versé par l’employeur. Et aucun forfait social n’est à acquitter par l’employeur. Si un bonus est versé, alors ce bonus peut être soumis à charges sociales selon les mêmes principes que pour la rupture conventionnelle individuelle.
