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La fixation et le respect des horaires créent des problèmes à tous dès l’école. Mais cela continue aussi dans le monde de l’entreprise. Avec des conséquences parfois lourdes sur le plan financier. Voilà donc une liste des principales interrogations relatives aux droits des salariés en matière d’horaire de travail.
Par principe, oui ! Décider de faire travailler ses salariés une heure plus tôt les matins et terminer leur journée de travail une heure plus tôt est une prérogative de l’employeur. La modification de la répartition hebdomadaire des horaires de travail est juridiquement qualifiée de modifications des conditions de travail. Cela veut dire quoi ? Que les salariés n’ont pas la possibilité de s’y opposer sous peine de poursuites disciplinaires. Sauf dans certains cas très limités, par exemple lorsque les changements de répartition impactent un représentant du personnel ou lorsque ces changements sont appliqués de façon discriminatoire. Pour les salariés à temps partiel, aucun changement de la répartition hebdomadaire de l’horaire de travail ne peut être réalisé par l’employeur sans leur accord préalable.
Par principe, non ! Car augmenter ou diminuer le nombre d’heures de travail prévu par le contrat de travail nécessite un accord du salarié. Cette décision de l’employeur est considérée juridiquement comme une modification d’un élément essentiel du contrat de travail, par opposition à une simple modification des conditions de travail. Des situations peuvent entraîner de facto un changement du volume d’heures, mais elles emportent alors des conséquences financières en faveur du salarié. On peut citer notamment le placement de l’entreprise en activité partielle, la mise en place d’une modulation du temps de travail ou la demande de l’employeur de réaliser des heures supplémentaires.
Non. Le forfait annuel en jours nécessite la conclusion d’un avenant contractuel signé par l’employeur comme par le salarié concerné. En conséquence, l’employeur n’a pas le pouvoir d’imposer un tel passage à ses salariés. Lorsqu’une convention collective ou un accord d’entreprise prévoit la possibilité du recours au forfait annuel en jours pour certaines catégories de salariés, cela ne signifie jamais que ce mode de décompte du temps de travail s’impose à eux !
Par principe, non ! Il existe des exceptions conduisant l’employeur à devoir payer les heures supplémentaires réalisées par un salarié de sa seule initiative. C’est le cas lorsque l’employeur a été informé de l'exécution de ces heures et ne s'y est pas opposé, voire qu’il s’y est opposé que tardivement alors même que ces heures entrent dans le cadre de la mission du salarié. Un contrat de travail peut également prévoir une liberté pour un salarié d’effectuer librement des heures supplémentaires sous réserve de respecter des obligations d’enregistrement et de suivi des heures accomplies.
Un contrat de travail inclut parfois des procédures à respecter pour réaliser des heures supplémentaires. Faute de respecter ces procédures, attention ! Aucune rémunération ne sera due par l’employeur.
Par principe, non ! Les horaires de travail à réaliser par le salarié sont ceux prévus dans son contrat de travail. Un salarié ne respectant pas les horaires prévus par son contrat et répartis par l’employeur commet un manquement disciplinaire. Son absence va être qualifiée d’injustifiée et peut conduire à des poursuites disciplinaires.
Il reste possible d’obtenir unilatéralement une réduction de son volume horaire hebdomadaire. De nombreuses conventions collectives, accords d’entreprise ou usages accordent la possibilité pour les salariées enceintes de voir leur horaire de travail réduit. Dans les entreprises d’au moins 300 salariés, une réduction d’horaire peut être imposée à son employeur dans le cadre d’un passage à temps partiel pour création ou reprise d’entreprise
Attention, un salarié bénéficie de droit du congé de solidarité familiale à temps complet mais l’accord de l’employeur est nécessaire pour réduire son temps de travail au titre du congé de solidarité familiale.
