Différence accord de réduction du temps de travail et modulation
Bonjour,
Pour le passage des 39 heures de travail hebdomadaire à la nouvelle durée légale de 35 heures, le 1er janvier 2002, notre convention collective proposait 2 options aux entreprises :
- elles pouvaient organiser cette réduction en mettant en place une durée de travail de 35 heures qui devenait effectivement des semaines de 35 heures.
ou alors
- elles pouvaient organiser la réduction du temps de travail en deça de 39 heures par l'octroi de jours de repos : continuer à travailler 39 heures/semaine et en contrepartie octroyer des jours de repos (RTT) aux salariés.
Mon employeur a fait le choix de la seconde option : on a continué à travailler 39 heures hebdomadaires et en contrepartie, on accumulait des heures RTT (4 heures/semaine) qui nous permettaient de bénéficier de jours de congés "RTT" que l'on prenait à notre convenance et en accord avec l'employeur.
Mon employeur entend désormais supprimer les RTT et mettre en place uniquement des semaines de 35 heures. Pour ce faire, il considère que le système RTT n'est rien d'autre qu'un système de modulation des 35 heures comme un autre.
Dès lors, si l'employeur pouvait mettre en place (ou pas) ce dispositif de modulation, il est libre, à sa guise, de le quitter et de revenir au "droit commun", à savoir des semaines de simplement 35 heures et ainsi mettre un terme à l'octroi de jours de congés RTT. Pour lui, le dispositif RTT n'est donc rien de plus qu'un dispositif de modulation auquel, bien évidemment, il peut, de manière unilatérale, mettre un terme en arguant de plus, que la modulation est un système dérogatoire et considéré comme désavantageux pour les salariés.
De notre côté, en tant que salariés, l'analyse n'est pas la même : les jours de congés RTT qui équivalent et permettent 4 à 5 semaines de congés supplémentaires , en plus des 5 semaines de congés payés sont considérés comme un avantage indéniable et une contrepartie supplémentaire à notre travail et un acquis à préserver.
Un employeur peut-il, de manière unilatérale, mettre un terme à l'octroi de RTT sous prétexte de simplement mettre un terme à un dispositif de modulation ?
ou alors,
est-il tenu de respecter l'option qu'il avait choisi en 2002, à savoir maintien d'une durée hebdomadaire de 39 heures et octroi de RTT ?
Une remarque en plus : l'option choisie en 2002 avait été choisie de manière unilatérale par l'employeur vu qu'à l'époque, il n'y avait pas de représentant du personnel, ni délégué syndical dans l'entreprise.
Merci de vos réponses
Pour le passage des 39 heures de travail hebdomadaire à la nouvelle durée légale de 35 heures, le 1er janvier 2002, notre convention collective proposait 2 options aux entreprises :
- elles pouvaient organiser cette réduction en mettant en place une durée de travail de 35 heures qui devenait effectivement des semaines de 35 heures.
ou alors
- elles pouvaient organiser la réduction du temps de travail en deça de 39 heures par l'octroi de jours de repos : continuer à travailler 39 heures/semaine et en contrepartie octroyer des jours de repos (RTT) aux salariés.
Mon employeur a fait le choix de la seconde option : on a continué à travailler 39 heures hebdomadaires et en contrepartie, on accumulait des heures RTT (4 heures/semaine) qui nous permettaient de bénéficier de jours de congés "RTT" que l'on prenait à notre convenance et en accord avec l'employeur.
Mon employeur entend désormais supprimer les RTT et mettre en place uniquement des semaines de 35 heures. Pour ce faire, il considère que le système RTT n'est rien d'autre qu'un système de modulation des 35 heures comme un autre.
Dès lors, si l'employeur pouvait mettre en place (ou pas) ce dispositif de modulation, il est libre, à sa guise, de le quitter et de revenir au "droit commun", à savoir des semaines de simplement 35 heures et ainsi mettre un terme à l'octroi de jours de congés RTT. Pour lui, le dispositif RTT n'est donc rien de plus qu'un dispositif de modulation auquel, bien évidemment, il peut, de manière unilatérale, mettre un terme en arguant de plus, que la modulation est un système dérogatoire et considéré comme désavantageux pour les salariés.
De notre côté, en tant que salariés, l'analyse n'est pas la même : les jours de congés RTT qui équivalent et permettent 4 à 5 semaines de congés supplémentaires , en plus des 5 semaines de congés payés sont considérés comme un avantage indéniable et une contrepartie supplémentaire à notre travail et un acquis à préserver.
Un employeur peut-il, de manière unilatérale, mettre un terme à l'octroi de RTT sous prétexte de simplement mettre un terme à un dispositif de modulation ?
ou alors,
est-il tenu de respecter l'option qu'il avait choisi en 2002, à savoir maintien d'une durée hebdomadaire de 39 heures et octroi de RTT ?
Une remarque en plus : l'option choisie en 2002 avait été choisie de manière unilatérale par l'employeur vu qu'à l'époque, il n'y avait pas de représentant du personnel, ni délégué syndical dans l'entreprise.
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