Subrogation abusive de la part de l'employeur et cpam
Sujet (Cloturé) initié par Fred, il y a 10 mois - 2457 vues

Bonjour,

J'avais eu de très bons conseils de la part d'un avocat ici qui est Me Beligha,mais j'ai encore d'autres questions.

Je suis licencié depuis le 22 avril 2025 et la date de fin de contrat est le 22 juin 2025 car il y avait deux mois de préavis.
Je ne fais donc plus partie de la société depuis le 22 juin mais l'employeur ne m'a toujours pas donné mes documents de fin de contrat ni mon solde de tout compte et j'ai appris plusieurs choses :
Je devais percevoir des indemnités journalières de la part de la CPAM depuis le mois de mai mais l'employeur ne transmettait pas les attestations de salaires permettant le versement, donc la CPAM m'avait demandé d'envoyer mes 12 derniers bulletins de salaire afin qu'ils me paient directement et bizarrement l'employeur a transmis les attestations de salaires de mai et juin le 1 er juillet (alors que depuis il ne transmettait rien) à la CPAM et a demandé une subrogation du 1er juillet jusqu'en septembre 2028 alors que je ne fais plus parti de la société.
L'employeur a donc perçu toutes mes indemnités journalières que j'attendais alors que je n'ai déjà plus de ressources et l'employeur ne va pas me reverser mes indemnités car nous sommes déjà en litige et il me devait aussi des indemnités pour mars qu'il ne m'a jamais reversé.

La CPAM a dit qu'il leur fallait une attestation rectificative ou un certificat de travail car ils sont obligés de verser mes indemnités a l'employeur selon eux.
Donc si en tant qu'auto-entrepreneur je fais des fausses déclarations ils ne posent pas de questions et versent de l'argent comme ça ? C'est donc comme ça qu'ils fonctionnent..
Les organismes en général ne peuvent pas parler de fraude car là ils savent très bien que l'employeur a fait une fausse déclaration avec demande de subrogation abusive afin de percevoir mes indemnités et ils ont dit qu'ils continueraient les paiements au bénéfice de l'employeur.
J'ai transmis mon courrier de licenciement pour prouver que j'avais été licencié mais c'est comme si ils ne me croient pas ..et je n'ai pas le certificat de travail car l'employeur ne m'a donné aucun de mes documents de fin de contrat depuis le 22 juin 2025.

J'ai demandé par écrit à la CPAM si ils pouvaient me confirmer que l'employeur avait bien transmis une demande de subrogation du 1er juillet jusqu'en septembre 2028 afin d'avoir une preuve et de la mettre dans mon dossier aux prud'hommes mais ils ne font que de m'appeler sans m'écrire car ils savent que c'est délicat pour eux et qu'il y aura des traces par écrit.

Mais j'ai un appel d'enregistrement sur une plateforme dédiée au travail avec un RH qui m'avait confirmé toutes les choses frauduleuses qui ont été faites et je voulais savoir si je pouvais produire cet enregistrement devant les prud'hommes en référé ? Car cela ne porte pas atteinte à la vie personnelle de l'interlocuteur mais vu que la CPAM ne veut pas me confirmer par écrit pour la subrogation abusive je n'ai que cet enregistrement avec un RH pour preuve et aussi le fait que sur mon espace ameli je vois que le paiement a été fait à l'employeur.

Y'a t-il également un texte que je pourrais envoyer à la CPAM afin d'obtenir une copie de l'attestation de subrogation que l'employeur leur a transmis ? Afin que je transmette cela au juge des referés.

Merci de vos réponses

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Un auto-entrepreneur Une société Je travaille en mon nom propreJ'ai un autre statut

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Quel est votre objectif ?

La requalification en contrat de travailUn autre objectif

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Indiquez ce que vous voulez obtenir au fond.Exemple : faire reconnaître un contrat de travail, être conseillé sur votre situation ou préparer une action.

Quel type d'employeur représentez-vous ?

Entreprise privée Association Particulier employeur Employeur du secteur publicAutre type d'employeur

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Cette question sert à qualifier la structure concernée, car les règles, les obligations et parfois la juridiction compétente peuvent varier.Exemple : entreprise privée, association, particulier employeur ou employeur public.

Quel type d'employeur public représentez-vous ?

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Quelle est votre ancienneté ?

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L'ancienneté correspond au temps passé dans l'entreprise depuis votre date d'entrée. Elle peut avoir un effet sur certains droits, délais ou montants.Exemple : si vous avez été embauché il y a 6 ans, votre ancienneté est de 6 ans.

Quel est l'effectif de votre structure ?

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Cette question sert à mesurer les obligations applicables et le niveau d'exposition juridique, car de nombreux seuils sociaux dépendent de l'effectif.Exemple : obligations liées au CSE, procédures internes ou risques contentieux.

Quel type de contrat de travail avez-vous ?

CDI CDD Intérim / travail temporaire / saisonnier Portage salarial Apprentissage / alternance / Contrat de professionnalisation StageUn autre type de contrat de travail Je n'ai pas de contrat de travail

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Cette question sert à identifier le cadre de votre relation de travail, car les règles ne sont pas les mêmes selon le type de contrat.Exemple : un CDI, un CDD ou un contrat d'apprentissage ne suivent pas exactement les mêmes règles.CDILe CDI est un contrat sans date de fin prévue dès le départ. Il continue tant que vous ou l'employeur n'y mettez pas fin selon les règles applicables.Exemple : vous avez été embauché sans durée limitée annoncée.

Avez-vous le statut cadre ?

Oui Non

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Salarié relevant de la catégorie "cadre" (convention collective/contrat), pouvant impacter temps de travail (forfait) et règles applicables.

Avez-vous le statut cadre ?

Oui Non

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Salarié relevant de la catégorie "cadre" (convention collective/contrat), pouvant impacter temps de travail (forfait) et règles applicables.

Avez-vous reçu une convocation devant le Conseil de prud'hommes ?

Oui Non

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Cela permet de savoir si le contentieux est déjà engagé et s'il faut travailler immédiatement sur les délais, les pièces, la ligne de défense et la stratégie d'audience.Exemple : vous avez reçu une convocation à une audience prud'homale avec une date fixée.

Votre besoin concerne-t-il les contrats et la conformité RH ?

Oui Non

Ce champ est requis

Cette rubrique vise la sécurisation des documents, des pratiques RH et des règles applicables dans l'entreprise. L'enjeu est d'éviter un contentieux ou de fiabiliser une situation déjà sensible.Exemple : contrat incomplet, clause à revoir, pratique de paie à fiabiliser.

Souhaitez-vous rédiger ou mettre à jour un contrat de travail ?

Oui Non

Ce champ est requis

Cela signifie que vous voulez créer ou réviser un contrat pour mieux encadrer la relation de travail et réduire le risque de contestation.Exemple : embauche en CDI, avenant temps partiel, clause de mobilité ou de confidentialité.

Souhaitez-vous mettre en conformité des documents internes (règlement, notes, procédures, etc.) ?

Oui Non

Ce champ est requis

Cela vise la mise à jour ou la sécurisation des documents internes qui encadrent la vie de l'entreprise. L'enjeu est d'assurer leur cohérence et leur opposabilité.Exemple : règlement intérieur, charte informatique, procédure disciplinaire, note sur le télétravail.

Souhaitez-vous traiter un sujet de rémunération (primes, variable, classification, avantages en nature, frais, etc.) ?

Oui Non

Ce champ est requis

Cela concerne l'architecture de rémunération et les sujets ayant un impact direct sur le coût salarial, la conformité et le risque de rappel.Exemple : prime contractuelle, bonus, classification conventionnelle, avantage véhicule, remboursement de frais.

Souhaitez-vous traiter un sujet lié au temps de travail (horaires, heures supplémentaires, forfait-jours, temps partiel, astreintes, etc.) ?

Oui Non

Ce champ est requis

Cela vise les règles d'organisation et de suivi du temps de travail, avec un enjeu fort de preuve, de conformité et de rappel de salaire.Exemple : forfait-jours mal encadré, heures supplémentaires contestées, astreintes ou repos.

Souhaitez-vous traiter un sujet lié à un CDD ou à l'intérim (fin, rupture anticipée, risques, etc.) ?

Oui Non

Ce champ est requis

Cela concerne la gestion des contrats temporaires et les risques attachés à leur motif, leur durée, leur renouvellement ou leur fin.Exemple : rupture anticipée d'un CDD, succession de missions ou risque de requalification.

Souhaitez-vous traiter un autre sujet RH ?

Oui Non

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Votre besoin concerne-t-il les relations collectives et le dialogue social ?

Oui Non

Ce champ est requis

Cette rubrique vise les sujets impliquant les représentants du personnel, les règles collectives et le fonctionnement du dialogue social.Exemple : élections CSE, consultation obligatoire, négociation d'accord.

Souhaitez-vous traiter un sujet lié à la mise en place ou au fonctionnement du CSE (élections, consultations, fonctionnement, etc.) ?

Oui Non

Ce champ est requis

Cela concerne l'organisation du CSE, ses élections, ses consultations ou son fonctionnement courant. L'enjeu est de sécuriser les décisions et d'éviter une contestation de procédure.Exemple : calendrier électoral, information-consultation, budget ou heures de délégation.

Souhaitez-vous traiter un sujet lié à la négociation ou à la révision d'un accord collectif ?

Oui Non

Ce champ est requis

Cela vise la préparation, la négociation, la révision ou la dénonciation d'un accord collectif.Exemple : accord sur le télétravail, le temps de travail, l'intéressement ou une organisation particulière.

Souhaitez-vous traiter un sujet lié à un désaccord collectif ou à un conflit social ?

Oui Non

Ce champ est requis

Cela concerne une tension sociale ou un conflit collectif susceptible d'avoir des conséquences opérationnelles, financières ou d'image.Exemple : mouvement social, blocage, revendications collectives, préavis de grève.

Souhaitez-vous traiter un autre sujet collectif ?

Oui Non

Ce champ est requis

Votre besoin concerne-t-il la santé, la sécurité et la prévention ?

Oui Non

Ce champ est requis

Cette rubrique vise les obligations de prévention, de sécurité et de gestion des situations sensibles liées à la santé au travail. Les enjeux sont à la fois humains, réglementaires et financiers.Exemple : accident, DUERP, reclassement, contrôle externe.

Souhaitez-vous traiter un sujet lié à la prévention des risques (DUERP, RPS, sécurité, obligations, etc.) ?

Oui Non

Ce champ est requis

Cela concerne la mise en conformité et la gestion opérationnelle de la prévention.Exemple : DUERP à mettre à jour, mesures de sécurité à formaliser, prévention des risques psychosociaux.

Souhaitez-vous traiter un sujet lié à un accident du travail ou à une maladie professionnelle ?

Oui Non

Ce champ est requis

Cela vise la gestion d'un accident du travail ou d'une maladie professionnelle, avec ses déclarations, ses réserves, ses contestations éventuelles et ses conséquences RH ou financières.Exemple : accident déclaré par un salarié, contestation de l'origine professionnelle.

Souhaitez-vous traiter un sujet lié à une inaptitude, à un reclassement ou à un arrêt maladie ?

Oui Non

Ce champ est requis

Cela concerne une situation médicale qui impose des démarches précises et expose à un risque élevé en cas d'erreur de procédure.Exemple : avis d'inaptitude, recherche de reclassement, retour d'arrêt maladie complexe.

Souhaitez-vous traiter un sujet lié à un contrôle ou à une demande de l'inspection du travail ?

Oui Non

Ce champ est requis

Cela signifie que vous avez besoin d'assistance pour répondre à un contrôle, une demande d'information ou une mise en demeure.Exemple : demande de documents, observations de l'inspection, contrôle sur le temps de travail ou la sécurité.

Souhaitez-vous traiter un autre sujet de santé ou de sécurité au travail ?

Oui Non

Ce champ est requis

Votre besoin concerne-t-il des alertes, des enquêtes ou des risques psychosociaux ?

Oui Non

Ce champ est requis

Cette rubrique concerne les signalements sensibles et les situations susceptibles d'engager fortement la responsabilité de l'employeur.Exemple : alerte de harcèlement, plainte pour discrimination, besoin d'enquête interne.

Souhaitez-vous signaler une situation de harcèlement moral ou sexuel ?

Oui Non

Ce champ est requis

Cela vise une situation potentiellement grave qui appelle un traitement rapide, rigoureux et traçable.Exemple : plainte interne pour comportements répétés humiliants ou propos à connotation sexuelle.

Souhaitez-vous signaler une situation de discrimination ou d'inégalité de traitement ?

Oui Non

Ce champ est requis

Cela concerne un traitement défavorable ou un écart de traitement qui pourrait être contesté.Exemple : différence de rémunération, refus d'évolution, décision défavorable liée à un motif personnel sensible.

Souhaitez-vous préparer, conduire ou sécuriser un audit ou une enquête interne ?

Oui Non

Ce champ est requis

Cela vise la préparation ou la conduite d'une enquête avec un cadre clair, des auditions, des traces écrites et une restitution sécurisée.Exemple : enquête à la suite d'une alerte interne ou d'une plainte d'un salarié.

Souhaitez-vous signaler une autre situation sensible ?

Oui Non

Ce champ est requis

Votre besoin concerne-t-il la discipline, la rupture du contrat ou la gestion des conflits individuels ?

Oui Non

Ce champ est requis

Cette rubrique vise la gestion d'un dossier individuel sensible avec un salarié, depuis la sanction jusqu'à la rupture ou au précontentieux. Les enjeux portent sur la preuve, la procédure, le coût et le risque de contestation.Exemple : procédure disciplinaire, licenciement, transaction ou différend avant contentieux.

Souhaitez-vous être accompagné sur une procédure disciplinaire (avertissement, mise à pied, etc.) ?

Oui Non

Ce champ est requis

Cela signifie que vous voulez vérifier la régularité, la proportionnalité et la stratégie d'une sanction.Exemple : avertissement contestable, mise à pied disciplinaire, entretien préalable à préparer.

Souhaitez-vous être accompagné pour un licenciement (préparation, sécurisation de la procédure) ?

Oui Non

Ce champ est requis

Cela vise la préparation du motif, des preuves, du calendrier et des écrits afin de sécuriser la rupture et de limiter le risque prud'homal.Exemple : licenciement pour faute, motif personnel ou motif économique.

Quel est le motif de licenciement envisagé ?

Licenciement pour motif personnel Licenciement pour faute Licenciement économiqueAutre forme de licenciementJe ne sais pas

Ce champ est requis

Indiquez la base sur laquelle vous envisagez la rupture, afin de caler la bonne procédure et le bon niveau de preuve.Exemple : motif personnel, faute ou motif économique.

Quelle est la nature de la faute retenue ?

Faute simple Faute grave Faute lourdeJe ne sais pas

Ce champ est requis

Cette question sert à mesurer le degré de gravité retenu et les conséquences sur la procédure, le préavis et le coût de rupture.Exemple : faute simple, grave ou lourde.

Quel est le type de contrat du salarié concerné ?

Ce champ est requis

Cette information permet d'identifier immédiatement les règles applicables au dossier : CDI, CDD, intérim, alternance, stage ou autre statut. L'enjeu est important, car le type de contrat peut modifier les conditions de rupture, les indemnités éventuelles, le préavis, les documents à remettre et, dans certains cas, le risque de requalification ou de contentieux sur la validité du contrat.Exemple : un CDD rompu trop tôt ou mal rédigé n'expose pas l'employeur aux mêmes risques qu'un CDI.

Quelle est l'ancienneté du salarié dans l'entreprise ?

Ce champ est requis

L'ancienneté permet d'évaluer plus précisément l'exposition financière et procédurale du dossier. Elle peut avoir un impact sur le montant de certaines indemnités, sur les délais applicables, sur l'appréciation du risque contentieux et sur la stratégie à adopter en cas de rupture ou de litige.Exemple : un salarié présent depuis 12 ans ne représente pas le même enjeu financier qu'un salarié embauché depuis 8 mois.

Le contrat du salarié est-il à temps plein ou à temps partiel ?

Temps pleinTemps partielAutre

Ce champ est requis

Cette information est essentielle pour vérifier les règles applicables au temps de travail et mesurer le risque financier associé. Elle permet notamment d'analyser la rémunération au prorata, les heures complémentaires ou supplémentaires, les dépassements d'horaires, l'organisation du planning et, dans certaines situations, un risque de requalification.Exemple : un salarié à temps partiel qui travaille en réalité comme un temps plein peut réclamer des rappels de salaire importants.

Souhaitez-vous être accompagné dans le cadre d'une rupture conventionnelle ou d'une transaction (négociation, sécurisation) ?

Oui Non

Ce champ est requis

Cela vise la négociation et la sécurisation d'un départ amiable ou d'un accord transactionnel, avec un enjeu direct sur le consentement, les montants et les renonciations.Exemple : rupture conventionnelle avec indemnité négociée, protocole transactionnel après conflit.

Quel est le type de contrat du salarié concerné ?

Ce champ est requis

Quelle est l'ancienneté du salarié dans l'entreprise ?

Ce champ est requis

Le contrat du salarié est-il à temps plein ou à temps partiel ?

Temps pleinTemps partielAutre

Ce champ est requis

Souhaitez-vous être accompagné sur une démission, un abandon de poste ou des absences (gestion, procédure, risques) ?

Oui Non

Ce champ est requis

Cela concerne la gestion des départs non négociés, des absences ou des situations floues qui exigent une ligne d'action claire.Exemple : démission mal formalisée, absences injustifiées, situation d'abandon de poste.

Souhaitez-vous être accompagné dans le cadre d'une réclamation ou d'un pré-contentieux avec un salarié (réponse, stratégie, preuves) ?

Oui Non

Ce champ est requis

Cela vise la réponse à un courrier, une mise en cause ou une première contestation avant audience, avec un enjeu de positionnement stratégique et de constitution du dossier.Exemple : réponse à une lettre d'avocat ou à une contestation écrite d'un salarié.

Souhaitez-vous être accompagné sur une autre situation individuelle ?

Oui Non

Ce champ est requis

Votre besoin concerne-t-il la mobilité internationale ou l'immigration professionnelle ?

Oui Non

Ce champ est requis

Cette rubrique vise les situations de travail impliquant un contexte international ou un salarié étranger, avec des règles spécifiques et des risques de non-conformité.Exemple : détachement, expatriation, autorisation de travail, titre de séjour.

Souhaitez-vous accompagner un détachement de salarié(s) ?

Oui Non

Ce champ est requis

Cela concerne l'envoi temporaire d'un salarié dans un autre pays ou depuis un autre pays, avec des formalités et obligations particulières.Exemple : mission temporaire d'un salarié français à l'étranger ou accueil d'un salarié détaché.

Souhaitez-vous accompagner une expatriation de salarié(s) ?

Oui Non

Ce champ est requis

Cela vise une situation d'expatriation, avec des enjeux contractuels, sociaux, fiscaux et assurantiels.Exemple : envoi durable d'un cadre à l'étranger avec adaptation de son package.

Souhaitez-vous être conseillé sur l'autorisation de travail, les titres ou les démarches employeur concernant un salarié étranger ?

Oui Non

Ce champ est requis

Cela concerne l'embauche, le maintien en emploi ou la régularisation d'un salarié étranger, avec un enjeu fort de conformité et de continuité d'emploi.Exemple : vérification d'un titre de séjour, demande d'autorisation de travail, renouvellement de documents.

Souhaitez-vous traiter un autre besoin international ?

Oui Non

Ce champ est requis

Votre besoin concerne-t-il une action contre un ou des salarié(s) ou des obligations post-contrat ?

Oui Non

Ce champ est requis

Cette rubrique vise les obligations du salarié pendant ou après le contrat et les actions que l'employeur peut envisager pour protéger ses intérêts.Exemple : non-concurrence, confidentialité, restitution de matériel, concurrence déloyale.

Souhaitez-vous engager une action liée à l'exécution du contrat de travail d'un salarié (manquement, inexécution, obligations) ?

Oui Non

Ce champ est requis

Cela concerne un manquement du salarié à ses obligations contractuelles ou à ses devoirs de loyauté, hors simple sujet disciplinaire classique.Exemple : inexécution persistante de certaines obligations, non-respect d'engagements précis.

Souhaitez-vous traiter une clause de non-concurrence (paiement, levée, contestation, violation) ?

Oui Non

Ce champ est requis

Cela vise la gestion d'une clause de non-concurrence, avec un enjeu direct sur la liberté de travail du salarié, la contrepartie financière et la protection des intérêts de l'entreprise.Exemple : renonciation à la clause, paiement contesté, violation alléguée.

Souhaitez-vous traiter un sujet lié à la confidentialité, à la loyauté ou à une concurrence déloyale ?

Oui Non

Ce champ est requis

Cela concerne les atteintes aux intérêts de l'entreprise liées à l'utilisation d'informations, de fichiers, de clientèle ou à un comportement déloyal.Exemple : détournement de clientèle, copie de fichiers, usage d'informations confidentielles.

Souhaitez-vous traiter un litige lié à la restitution de matériel, à des dommages ou à une situation après le départ du salarié ?

Oui Non

Ce champ est requis

Cela vise les difficultés qui apparaissent après le départ : matériel non restitué, dommages, accès conservés, données ou pertes contestées.Exemple : ordinateur non rendu, badge encore actif, contestation sur des dégradations.

Souhaitez-vous traiter une autre action ou une autre clause ?

Oui Non

Ce champ est requis

Votre besoin concerne-t-il un autre sujet RH ?

Oui Non

Ce champ est requis

Combien de salariés sont concernés ?

Ce champ est requis

Indiquez le nombre de salariés impliqués afin d'évaluer l'ampleur du dossier.

Combien de salariés sont concernés ?

Ce champ est requis

Indiquez le nombre de salariés impliqués afin d'évaluer l'ampleur du dossier, le risque financier global et l'opportunité d'une gestion groupée.

Le ou les salariés ont-ils un statut particulier ?

Oui Non

Ce champ est requis

Cette question permet d'identifier rapidement les situations qui imposent des règles renforcées ou un risque accru.Exemple : salarié protégé, salarié en situation de handicap, cadre dirigeant.

S'agit-il de travailleur(s) handicapé(s) (RQTH) ou en situation de handicap déclarée ?

Oui Non

Ce champ est requis

Cela permet de repérer d'éventuelles obligations d'aménagement, de prévention et de non-discrimination, ainsi que le niveau de risque juridique attaché au dossier.Exemple : un salarié dispose d'une RQTH connue de l'employeur.

S'agit-il de salarié(s) protégé(s) (mandat / représentant) ?

Oui Non

Ce champ est requis

Cela permet de savoir si la procédure relève d'un régime renforcé, avec autorisations ou consultations particulières, et donc avec un risque contentieux plus élevé en cas d'erreur.Exemple : élu du personnel, délégué syndical, membre du CSE.

S'agit-il d'un autre statut particulier ?

Oui Non

Ce champ est requis

La demande porte-t-elle sur la rupture du contrat ?

Oui Non

Ce champ est requis

Cela permet d'identifier si la requête ou le litige vise la fin du contrat de travail ou ses conséquences. L'enjeu est de qualifier tout de suite le bon terrain de défense.Exemple : contestation d'un licenciement ou demande liée à un départ.

La rupture concernée est-elle un licenciement ?

Oui Non

Ce champ est requis

Cela sert à savoir si le litige vise une rupture à l'initiative de l'employeur, avec un examen du motif, de la procédure et du coût éventuel.Exemple : le salarié conteste un licenciement pour faute ou pour motif personnel.

Quel est le motif de licenciement retenu ?

Licenciement économique Licenciement pour motif personnel Licenciement pour fauteAutre type de licenciementJe ne sais pas

Ce champ est requis

Indiquez la qualification exacte donnée au licenciement dans la requête ou les courriers.Exemple : licenciement économique, motif personnel, faute.

Quelle est la faute retenue ?

Faute simple Faute grave Faute lourdeJe ne sais pas

Ce champ est requis

Cette question sert à identifier le niveau de gravité retenu dans le dossier.Exemple : faute simple, faute grave ou faute lourde.

La rupture concernée est-elle une rupture conventionnelle ?

Oui Non

Ce champ est requis

Cela permet de savoir si le litige porte sur un départ amiable signé entre les parties, avec des questions possibles sur le consentement, la procédure ou les montants.Exemple : contestation d'une rupture conventionnelle homologuée.

La rupture concernée est-elle une démission, une prise d'acte ou une résiliation judiciaire ?

Oui Non

Ce champ est requis

Cela permet d'identifier une rupture initiée par le salarié ou une demande adressée au juge pour faire produire certains effets à la rupture.Exemple : prise d'acte reprochée à l'employeur ou demande de résiliation judiciaire.

La rupture concernée relève-t-elle d'un autre type de rupture ?

Oui Non

Ce champ est requis

Quel est le type de contrat du salarié concerné ?

Ce champ est requis

Quelle est l'ancienneté du salarié dans l'entreprise ?

Ce champ est requis

Le contrat du salarié est-il à temps plein ou à temps partiel ?

Temps pleinTemps partielAutre

Ce champ est requis

La demande porte-t-elle sur l'exécution du contrat, hors rémunération ?

Oui Non

Ce champ est requis

Cela vise les contestations relatives au déroulement de la relation de travail, en dehors des questions purement salariales.Exemple : fonctions, mobilité, sanction, classification, conditions d'emploi.

La demande porte-t-elle sur une requalification du contrat ?

Oui Non

Ce champ est requis

Cela permet de savoir si le salarié demande à faire reconnaître une autre nature de contrat ou de relation de travail.Exemple : CDD requalifié en CDI, temps partiel requalifié en temps plein, prestation indépendante requalifiée en contrat de travail.

La demande porte-t-elle sur les conditions d'emploi, les fonctions, la classification ou la mobilité ?

Oui Non

Ce champ est requis

Cela vise les contestations sur le contenu du poste, la qualification, le niveau hiérarchique ou les déplacements imposés.Exemple : contestation d'une mutation, d'une classification conventionnelle ou d'une modification de fonctions.

La demande porte-t-elle sur une sanction disciplinaire contestée ?

Oui Non

Ce champ est requis

Cela permet d'identifier si le salarié critique une sanction et d'isoler le risque lié à la preuve, à la proportionnalité et à la procédure.Exemple : contestation d'un avertissement ou d'une mise à pied disciplinaire.

La sanction concernée est-elle un avertissement ?

Oui Non

Ce champ est requis

Choisissez cette réponse si la sanction contestée est un avertissement écrit.Exemple : courrier rappelant des faits reprochés au salarié.

La sanction concernée est-elle un blâme ?

Oui Non

Ce champ est requis

Choisissez cette réponse si la sanction contestée est un blâme.Exemple : reproche formalisé plus sévère qu'un simple rappel à l'ordre.

La sanction concernée est-elle une mise à pied disciplinaire ?

Oui Non

Ce champ est requis

Choisissez cette réponse si la sanction contestée écarte temporairement le salarié du travail pour raison disciplinaire.Exemple : mise à pied de quelques jours sans rémunération.

La sanction concernée relève-t-elle d'une autre mesure ?

Oui Non

Ce champ est requis

La demande porte-t-elle sur un autre point de l'exécution du contrat ?

Oui Non

Ce champ est requis

La demande porte-t-elle sur la rémunération ou le temps de travail ?

Oui Non

Ce champ est requis

Cela vise les litiges sur la paie, les rappels de salaire, les variables, les avantages ou l'organisation du temps de travail.Exemple : heures supplémentaires, prime contestée, forfait-jours, frais.

La demande porte-t-elle sur des éléments variables de rémunération (prime, commission, bonus, etc.) ?

Oui Non

Ce champ est requis

Cela permet d'identifier un litige sur une part de rémunération qui dépend d'objectifs, de résultats ou de mécanismes particuliers.Exemple : bonus annuel, commission commerciale, prime sur objectifs.

La demande porte-t-elle sur un rappel de salaires (heures supplémentaires, congés payés, primes fixes, etc.) ?

Oui Non

Ce champ est requis

Cela signifie que le salarié réclame le paiement de sommes qu'il estime dues au titre de la relation de travail.Exemple : heures supplémentaires, congés payés, salaire variable ou prime contractuelle.

La demande porte-t-elle sur des avantages en nature ou des frais professionnels ?

Oui Non

Ce champ est requis

Cela vise les litiges sur les avantages accordés au salarié ou sur les remboursements de frais.Exemple : véhicule, logement, téléphone, notes de frais.

La demande porte-t-elle sur le temps de travail (forfait-jours, repos, temps partiel, etc.) ?

Oui Non

Ce champ est requis

Cela permet d'isoler les sujets liés au décompte du temps, aux repos et à l'organisation contractuelle du travail.Exemple : forfait-jours contesté, dépassements horaires, repos non pris.

La demande porte-t-elle sur un autre élément de rémunération ou de temps de travail ?

Oui Non

Ce champ est requis

La demande porte-t-elle sur la santé ou la sécurité au travail ?

Oui Non

Ce champ est requis

Cela permet d'identifier si le litige met en cause les obligations de sécurité, la prévention ou une situation de santé au travail.Exemple : accident, exposition à un risque, inaptitude.

La demande porte-t-elle sur l'obligation de sécurité (accident du travail, conditions dangereuses, prévention, etc.) ?

Oui Non

Ce champ est requis

Cela vise une mise en cause de l'employeur sur la prévention, les conditions de travail ou la gestion d'un risque.Exemple : accident du travail, environnement dangereux, absence de mesures de prévention.

La demande porte-t-elle sur une inaptitude, un reclassement ou un arrêt maladie ?

Oui Non

Ce champ est requis

Cela permet d'isoler un litige lié à une situation médicale et aux démarches imposées à l'employeur.Exemple : recherche de reclassement contestée, reprise mal gérée, arrêt maladie sensible.

La demande porte-t-elle sur un autre sujet de santé ou de sécurité au travail ?

Oui Non

Ce champ est requis

La demande porte-t-elle sur un harcèlement, une discrimination ou une atteinte aux droits ?

Oui Non

Ce champ est requis

Cela permet d'isoler les demandes les plus sensibles, qui emportent souvent un risque élevé sur la preuve, l'image et la responsabilité.Exemple : harcèlement moral allégué, discrimination à l'évolution, atteinte à un droit fondamental.

La demande invoque-t-elle un harcèlement moral ?

Oui Non

Ce champ est requis

Choisissez cette réponse si le salarié affirme avoir subi des agissements répétés dégradant ses conditions de travail.Exemple : mise à l'écart, pression continue, reproches humiliants.

La demande invoque-t-elle un harcèlement sexuel ?

Oui Non

Ce champ est requis

Choisissez cette réponse si la demande mentionne des propos ou comportements à connotation sexuelle.Exemple : messages déplacés, gestes ou propos inappropriés.

La demande invoque-t-elle une discrimination ou une inégalité de traitement ?

Oui Non

Ce champ est requis

Choisissez cette réponse si la demande reproche un traitement défavorable ou un écart de traitement injustifié.Exemple : rémunération inférieure, refus d'évolution, décision défavorable liée à un motif personnel.

La demande invoque-t-elle une autre atteinte aux droits ?

Oui Non

Ce champ est requis

Quel est le type de contrat du salarié concerné ?

Ce champ est requis

Quelle est l'ancienneté du salarié dans l'entreprise ?

Ce champ est requis

Le contrat du salarié est-il à temps plein ou à temps partiel ?

Temps pleinTemps partielAutre

Ce champ est requis

La demande porte-t-elle sur des titres, des actions ou des avantages en capital ?

Oui Non

Ce champ est requis

Cela concerne les instruments de capital ou mécanismes assimilés qui peuvent représenter un enjeu financier important.Exemple : actions gratuites, stock-options, perte de titres ou autre avantage lié au capital.

La demande porte-t-elle sur une perte de titres ?

Oui Non

Ce champ est requis

Choisissez cette réponse si le litige porte sur la disparition, la perte ou la non-acquisition d'un droit sur des titres.Exemple : perte d'actions à la suite d'un départ ou d'une condition non remplie.

La demande porte-t-elle sur des actions gratuites ?

Oui Non

Ce champ est requis

Choisissez cette réponse si la demande vise des actions gratuites attribuées ou promises au salarié.Exemple : actions gratuites non acquises ou contestées après la rupture.

La demande porte-t-elle sur des stock-options ?

Oui Non

Ce champ est requis

Choisissez cette réponse si le litige vise un mécanisme d'option permettant d'acquérir des actions à certaines conditions.Exemple : stock-options devenues inexerçables ou discutées après un départ.

La demande porte-t-elle sur un autre avantage en capital ?

Oui Non

Ce champ est requis

La demande porte-t-elle sur des éléments postérieurs à la rupture du contrat ?

Oui Non

Ce champ est requis

Cela permet de savoir si le litige vise une question qui survit à la fin du contrat.Exemple : documents de fin de contrat, non-concurrence, solde de tout compte, comportement après départ.

La demande porte-t-elle sur des documents de fin de contrat (attestation France Travail, certificat de travail, solde de tout compte) ?

Oui Non

Ce champ est requis

Choisissez cette réponse si la demande vise l'absence, le retard ou l'erreur dans les documents remis au salarié à la fin du contrat.Exemple : attestation France Travail erronée, certificat incomplet, solde de tout compte contesté.

La demande porte-t-elle sur une clause de non-concurrence ou une autre clause post-rupture ?

Oui Non

Ce champ est requis

Cela vise les clauses qui continuent à produire des effets après la rupture et peuvent générer un coût ou une restriction d'activité.Exemple : clause de non-concurrence, confidentialité post-contrat, clause particulière attachée au départ.

La demande porte-t-elle sur un autre point post-rupture ?

Oui Non

Ce champ est requis

La demande porte-t-elle sur un autre fondement ?

Oui Non

Ce champ est requis

Le ou les salariés réclament-ils une somme d'argent dans la requête (indemnités, rappels de salaire, dommages-intérêts...) ?

Oui Non

Ce champ est requis

Cette question sert à mesurer immédiatement l'exposition financière du dossier et calibrer la stratégie (réponse, négociation, transaction, procédure).

Indiquez le total des sommes réclamées (montant global), si vous le connaissez

Ce champ est requis

Indiquez le montant total demandé par le ou les salariés, même de façon approximative, afin d'évaluer l'exposition financière.Exemple : total des demandes chiffrées dans la requête ou les conclusions.

Merci de préciser le montant

Ce champ est requis

Indiquez le montant global réclamé (en euros) tel qu'il figure dans la requête (montant approximatif accepté).

Merci de préciser le montant

Ce champ est requis

Indiquez le montant global réclamé (en euros) tel qu'il figure dans la requête (montant approximatif accepté).

Merci de préciser le montant

Ce champ est requis

Indiquez le montant global réclamé (en euros) tel qu'il figure dans la requête (montant approximatif accepté).

Merci de préciser le montant

Ce champ est requis

Indiquez le montant global réclamé (en euros) tel qu'il figure dans la requête (montant approximatif accepté).

Votre contrat est-il à temps plein ou à temps partiel ?

Temps pleinTemps partielAutre

Ce champ est requis

Cette question sert à savoir si vous travaillez selon la durée complète habituelle ou selon une durée réduite.Exemple : 35 heures par semaine en temps plein, 24 heures en temps partiel.

Disposez-vous d'une reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé (RQTH) ?

Oui Non

Ce champ est requis

Cela permet de savoir si votre situation de handicap a été reconnue officiellement pour le travail. Cette information peut compter pour certains aménagements ou protections.Exemple : vous avez une reconnaissance officielle qui vous permet de demander un poste adapté.

Bénéficiez-vous d'un statut de salarié protégé (mandat / représentant du personnel) ?

Oui Non

Ce champ est requis

Cela signifie que vous avez une protection particulière liée à une fonction de représentation dans l'entreprise.Exemple : vous êtes élu du personnel ou représentant syndical.

Quel type d'employeur vous emploie ?

Entreprise privée de moins de 50 salariésEntreprise privée de plus de 50 salariés Particulier employeurAssociation Administration publiqueAutreJe ne sais pas

Ce champ est requis

Cette question sert à identifier le type de structure qui vous emploie, car cela peut changer les règles applicables.Exemple : les règles peuvent varier selon qu'il s'agit d'une entreprise privée, d'une association ou d'un employeur public.

Votre demande concerne-t-elle l'exécution de votre contrat de travail ?

Oui Non

Ce champ est requis

Cela concerne tout ce qui se passe pendant que vous travaillez encore : vos conditions de travail, la façon dont vous êtes traité, les décisions prises par l'employeur ou les difficultés rencontrées au quotidien.Exemple : vos missions changent sans explication ou vous subissez une forte pression.

Votre demande concerne-t-elle vos conditions de travail ?

Oui Non

Ce champ est requis

Cela concerne la manière dont votre travail est organisé au quotidien : missions, horaires, charge de travail, lieu de travail, télétravail, moyens, sécurité ou ambiance.Exemple : on vous demande toujours plus de tâches sans moyens adaptés.

Votre demande concerne-t-elle une discrimination ?

Oui Non

Ce champ est requis

Cela signifie que vous pensez être traité moins bien qu'un autre salarié pour une raison personnelle qui ne devrait pas jouer contre vous.Exemple : vous estimez être écarté d'une évolution à cause de votre âge, de votre origine ou de votre état de santé.

Votre demande concerne-t-elle une sanction injustifiée ?

Oui Non

Ce champ est requis

Cela signifie que votre employeur vous a donné une sanction que vous jugez injuste, excessive ou non méritée.Exemple : vous recevez un avertissement alors que vous contestez les faits reprochés.

Votre demande concerne-t-elle une situation de harcèlement moral ?

Oui Non

Ce champ est requis

Cela signifie que vous subissez des comportements répétés qui dégradent fortement votre travail ou votre état moral.Exemple : remarques humiliantes répétées, mise à l'écart ou pression permanente.

Votre demande concerne-t-elle une situation de harcèlement sexuel ?

Oui Non

Ce champ est requis

Cela signifie que vous subissez des paroles, messages ou comportements à caractère sexuel qui mettent mal à l'aise, blessent ou créent un climat pesant.Exemple : des messages déplacés répétés de la part d'un supérieur.

Votre demande concerne-t-elle une autre difficulté liée à l'exécution de votre contrat de travail ?

Oui Non

Ce champ est requis

Souhaitez-vous obtenir réparation de votre préjudice ?

Oui Non

Ce champ est requis

Cela signifie que vous voulez demander une compensation pour le tort que vous estimez avoir subi, qu'il soit moral, professionnel ou financier.Exemple : vous demandez une somme parce que la situation vous a causé du stress et une perte de revenus.

Souhaitez-vous mettre fin à cette situation tout en conservant votre poste ?

Oui Non

Ce champ est requis

Cela signifie que vous voulez que le problème s'arrête, sans quitter votre emploi.Exemple : vous voulez faire cesser un comportement déplacé tout en restant dans l'entreprise.

Souhaitez-vous quitter votre travail à cause de cette situation ?

Oui Non

Ce champ est requis

Cela signifie que vous envisagez de partir à cause des difficultés rencontrées et que vous voulez être conseillé sur la meilleure solution.Exemple : vous ne pouvez plus continuer dans ces conditions et vous cherchez la bonne façon de rompre le contrat.

Souhaitez-vous poursuivre un autre objectif ?

Oui Non

Ce champ est requis

Votre demande concerne-t-elle un évènement de santé lié au travail ?

Oui Non

Ce champ est requis

Cela concerne une situation de santé en lien avec votre activité ou avec votre contrat de travail.Exemple : accident survenu au travail, arrêt maladie, inaptitude ou congé lié à la parentalité.

Votre demande concerne-t-elle un accident du travail, un accident de trajet ou une maladie professionnelle ?

Oui Non

Ce champ est requis

Cela vise un problème de santé survenu pendant le travail, sur le trajet habituel ou provoqué par l'activité exercée.Exemple : vous vous blessez sur votre lieu de travail ou vous développez une maladie liée à vos conditions de travail.

Votre demande concerne-t-elle la maternité, la paternité ou l'adoption ?

Oui Non

Ce champ est requis

Cela concerne les droits et difficultés liés à l'arrivée d'un enfant.Exemple : problème de congé, retour difficile dans l'entreprise ou changement de poste après un congé.

Votre demande concerne-t-elle une inaptitude, un reclassement ou un arrêt maladie ?

Oui Non

Ce champ est requis

Cela concerne une situation où votre état de santé empêche ou limite la reprise normale de votre poste.Exemple : après un long arrêt, vous ne pouvez plus faire les mêmes tâches qu'avant.

Votre demande concerne-t-elle un temps partiel thérapeutique ?

Oui Non

Ce champ est requis

Cela signifie que vous reprenez ou poursuivez le travail avec un horaire réduit pour des raisons de santé.Exemple : vous revenez après un arrêt en travaillant seulement le matin.

Votre demande concerne-t-elle un autre événement ou dispositif lié à la santé ?

Oui Non

Ce champ est requis

Votre demande concerne-t-elle la rupture de votre contrat de travail (licenciement, rupture conventionnelle, démission, etc.) ?

Oui Non

Ce champ est requis

Cela concerne la fin du contrat de travail ou un projet de fin de contrat.Exemple : démission, licenciement, rupture conventionnelle ou départ contesté.

Quelle forme de rupture du contrat a-t-elle été envisagée ou prononcée ?

Démission Rupture conventionnelle Licenciement Je suis toujours employé mais souhaite rompre mon contrat de travail en saisissant un juge (résiliation, prise d'acte)Autre forme de rupture

Ce champ est requis

Cette question sert à identifier la manière dont la fin du contrat est présentée.Exemple : l'employeur parle d'un licenciement ou vous envisagez une démission.

Votre contrat de travail est-il encore en cours ?

Oui Non

Ce champ est requis

Cette question sert à savoir si la rupture a déjà pris effet ou si vous êtes encore salarié au moment de la demande.

Votre contrat de travail est-il encore en cours ?

Oui Non

Ce champ est requis

Cette question sert à savoir si la rupture a déjà pris effet ou si vous êtes encore salarié au moment de la demande.

Souhaitez-vous savoir si la résiliation judiciaire est possible dans votre situation ?

Oui Non

Ce champ est requis

Cela signifie que vous voulez vérifier si un juge pourrait mettre fin au contrat à cause des manquements de l'employeur, tout en restant salarié pendant la procédure.Exemple : vous continuez à travailler mais vous voulez faire reconnaître de graves manquements.

Souhaitez-vous savoir si la prise d'acte est adaptée à votre situation et comprendre les risques si elle n'était pas reconnue ?

Oui Non

Ce champ est requis

Cela signifie que vous voulez savoir si vous pouvez quitter immédiatement l'entreprise en reprochant la rupture à l'employeur, en connaissant les risques si cette démarche n'est pas admise.Exemple : vous partez tout de suite en considérant que la faute vient de l'employeur.

Souhaitez-vous faire constater les manquements de l'employeur justifiant la rupture ?

Oui Non

Ce champ est requis

Cela signifie que vous voulez faire reconnaître officiellement ce que vous reprochez à l'employeur.Exemple : non-paiement du salaire, harcèlement, modification importante du poste.

Souhaitez-vous obtenir une rupture aux torts de l'employeur avec les indemnités associées (préavis, indemnité, dommages-intérêts) ?

Oui Non

Ce champ est requis

Cela signifie que vous voulez que la responsabilité de la rupture soit mise sur l'employeur, avec les conséquences financières qui vont avec.Exemple : vous demandez que votre départ produise les mêmes effets qu'un licenciement injustifié.

Souhaitez-vous obtenir le paiement de sommes dues (salaires, primes, heures supplémentaires, congés payés, etc.) ?

Oui Non

Ce champ est requis

Cela signifie que vous voulez demander en plus les montants qui n'ont pas été payés correctement pendant le contrat.Exemple : salaires, primes, congés payés ou heures supplémentaires.

Souhaitez-vous obtenir des dommages-intérêts pour le préjudice subi (moral, santé, carrière, etc.) ?

Oui Non

Ce champ est requis

Cela signifie que vous demandez une compensation pour les conséquences personnelles, professionnelles ou de santé que vous avez subies.Exemple : forte dégradation de votre état moral ou blocage de carrière.

Souhaitez-vous demander des mesures urgentes ou provisoires pendant la procédure (paiement provisionnel, remise de documents, etc.) ?

Oui Non

Ce champ est requis

Cela signifie que vous souhaitez obtenir rapidement certaines mesures sans attendre la fin du dossier.Exemple : remise de documents ou paiement provisoire d'une somme qui ne prête pas sérieusement à contestation.

Souhaitez-vous poursuivre un autre objectif lié à la rupture judiciaire ?

Oui Non

Ce champ est requis

Quel est le motif de licenciement indiqué par l'employeur ?

Licenciement économique Licenciement pour motif personnel Licenciement pour fauteAutre forme de licenciementJe ne sais pas

Ce champ est requis

Le type de rupture change les règles, les délais et les démarches possibles.

Quelle est la faute retenue par l'employeur ?

Faute simple Faute grave Faute lourdeJe ne sais pas

Ce champ est requis

Cette question sert à savoir à quel niveau de gravité l'employeur place ce qu'il vous reproche.Exemple : faute simple, faute grave ou faute lourde.

Votre contrat de travail est-il encore en cours ?

Oui Non

Ce champ est requis

Cette question sert à savoir si la rupture a déjà pris effet ou si vous êtes encore salarié au moment de la demande.Exemple : vous êtes en préavis ou l'employeur a seulement annoncé son intention.

Avez-vous été licencié il y a moins d'un an ?

Oui Non

Ce champ est requis

Souhaitez-vous demander un rappel de salaires, une prime, une rémunération variable, des avantages en nature ou des congés payés ?

Oui Non

Ce champ est requis

Cela signifie que vous voulez récupérer des sommes qui, selon vous, n'ont pas été payées correctement.Exemple : prime oubliée, commission impayée ou congés payés mal réglés.

Souhaitez-vous demander réparation d'un préjudice moral lié à des conditions de travail dégradées ?

Oui Non

Ce champ est requis

Cela signifie que vous demandez une compensation pour la souffrance ou l'atteinte personnelle liée à ce que vous avez subi au travail.Exemple : stress important, humiliation ou anxiété durable.

Souhaitez-vous demander une indemnisation pour perte de chance de promotion ?

Oui Non

Ce champ est requis

Cela signifie que vous estimez avoir perdu une vraie possibilité d'évoluer à cause de la situation.Exemple : vous n'avez pas été promu après avoir été injustement écarté.

Souhaitez-vous demander une indemnisation pour non-respect de la durée du travail ?

Oui Non

Ce champ est requis

Cela signifie que vous voulez demander une compensation parce que les règles sur le temps de travail n'ont pas été respectées.Exemple : heures supplémentaires non payées ou repos insuffisants.

Souhaitez-vous demander une indemnisation liée à un harcèlement, à une discrimination ou à une atteinte à vos droits fondamentaux ?

Oui Non

Ce champ est requis

Cela signifie que vous voulez être indemnisé pour un traitement grave que vous estimez avoir subi.Exemple : harcèlement répété ou inégalité de traitement ayant eu des conséquences sur votre santé ou votre carrière.

Souhaitez-vous formuler une autre demande complémentaire liée à l'indemnisation ?

Oui Non

Ce champ est requis

Des éléments de la conduite de votre licenciement vous paraissent-ils injustifiés ou illégaux ?

Oui Non

Ce champ est requis

Cela signifie que vous contestez la manière dont votre licenciement s'est déroulé ou les raisons données.Exemple : absence d'entretien réel, procédure mal respectée ou motif qui vous paraît faux.

Votre demande concerne-t-elle les suites de la rupture de votre contrat de travail ?

Oui Non

Ce champ est requis

Cela concerne ce qui se passe après la fin du contrat : documents, sommes à payer, retenues, clauses particulières ou litiges persistants.Exemple : votre employeur tarde à remettre vos documents de fin de contrat.

Souhaitez-vous obtenir ou faire corriger vos documents de fin de contrat (certificat de travail, attestation France Travail, reçu pour solde de tout compte) ?

Oui Non

Ce champ est requis

Cela signifie que vous voulez recevoir ou faire corriger les documents remis à la fin du contrat.Exemple : attestation France Travail erronée ou certificat de travail incomplet.

Souhaitez-vous obtenir le paiement des sommes dues après la rupture de votre contrat (indemnités, congés payés, primes, salaire restant, etc.) ?

Oui Non

Ce champ est requis

Cela signifie que vous voulez récupérer l'argent qui vous reste dû après votre départ.Exemple : congés payés, indemnité de rupture ou dernier salaire.

Souhaitez-vous contester des retenues ou des sommes réclamées par votre employeur (trop-perçu, matériel, pénalités, etc.) ?

Oui Non

Ce champ est requis

Cela signifie que l'employeur garde une partie d'une somme ou vous réclame de l'argent, et que vous n'êtes pas d'accord.Exemple : retenue sur le solde de tout compte pour du matériel que vous contestez devoir.

Souhaitez-vous comprendre ou contester une clause de non-concurrence (validité, périmètre, durée) ?

Oui Non

Ce champ est requis

Cela signifie que vous voulez vérifier si l'interdiction de travailler pour un concurrent est valable et correctement appliquée.Exemple : votre ancien employeur vous dit que vous ne pouvez pas rejoindre une autre société du même secteur.

Souhaitez-vous obtenir la contrepartie financière liée à votre clause de non-concurrence ?

Oui Non

Ce champ est requis

Cela signifie que vous voulez obtenir la somme qui doit être versée si cette interdiction vous est imposée après votre départ.Exemple : on vous interdit d'aller chez un concurrent, mais rien ne vous a été payé.

Souhaitez-vous faire lever la clause de non-concurrence ou contester sa mise en oeuvre ?

Oui Non

Ce champ est requis

Cela signifie que vous voulez être libéré de cette interdiction ou contester la façon dont elle vous est imposée.Exemple : la clause vous empêche de retravailler alors qu'elle vous paraît excessive.

Souhaitez-vous gérer un conflit après la rupture de votre contrat (départ, restitution de matériel, confidentialité, réputation, litige avec l'employeur, etc.) ?

Oui Non

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Cela signifie qu'un désaccord continue après votre départ.Exemple : restitution de matériel, accès à certains comptes, propos tenus après la rupture ou litige persistant.

Souhaitez-vous poursuivre un autre objectif ou contester un autre élément relatifs à la rupture de votre contrat de travail ?

Oui Non

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BELIGHA

Bonjour,

Je comprends votre exaspération et la complexité de votre situation, qui cumule des litiges avec votre ancien employeur et des difficultés avec la CPAM. C'est une situation effectivement très délicate qui nécessite une action rapide et méthodique.

1. Problème de la subrogation abusive par l'employeur et rôle de la CPAM
Votre employeur a manifestement fait une démarche abusive et potentiellement frauduleuse en demandant une subrogation des indemnités journalières (IJ) de la CPAM après la fin de votre contrat de travail, et en ne vous reversant pas les IJ perçues. C'est une situation inacceptable.

Principe de la subrogation : La subrogation permet à l'employeur de percevoir directement les IJ de la CPAM à la place du salarié, à condition qu'il maintienne tout ou partie du salaire durant l'arrêt de travail. Si le contrat de travail est terminé, l'employeur n'a plus à maintenir le salaire et ne devrait donc plus bénéficier de la subrogation.

L'obligation de la CPAM : La CPAM est tenue de verser les IJ à la personne qui y a droit. Si un employeur maintient les salaires, la subrogation est possible. Cependant, dès lors que le contrat est rompu, la subrogation prend fin, sauf cas exceptionnels de maintien de salaire au-delà de la fin de contrat (ce qui n'est pas votre cas si l'employeur ne vous reverse rien).

Votre preuve du licenciement : Vous avez transmis votre courrier de licenciement, ce qui est une preuve forte. La CPAM est censée tenir compte de la date de fin de contrat. Le fait qu'ils continuent à payer l'employeur malgré cette preuve est problématique.

Action à mener concernant la CPAM :

Mise en demeure formelle : Envoyez une nouvelle lettre recommandée avec accusé de réception à la CPAM (service prestations maladie) en rappelant toute la chronologie :

Dates de début et de fin de votre contrat de travail et de votre préavis.

Date de votre licenciement (22 avril 2025) et de fin de contrat (22 juin 2025).

Dates de vos arrêts de travail.

Le fait que l'employeur n'a plus à vous verser de salaire depuis le 22 juin 2025.

Le fait qu'il a transmis des attestations de salaire le 1er juillet 2025 avec une demande de subrogation abusive jusqu'en septembre 2028.

Exigez le versement des IJ directement sur votre compte et la cessation immédiate des paiements à l'employeur.

Demandez expressément une copie de l'attestation de salaire transmise par l'employeur avec la demande de subrogation abusive. Vous avez le droit d'obtenir les documents vous concernant et qui ont des incidences sur vos droits. Mentionnez que vous avez besoin de ce document pour votre procédure prud'homale. Citez l'article L. 114-14 du Code de la Sécurité Sociale qui dispose que les organismes de sécurité sociale peuvent communiquer les informations nécessaires à la liquidation des droits de l'assuré.

Plainte pour fraude / Abus de confiance : Une fois les preuves collectées, une plainte pour fraude ou abus de confiance pourrait être envisagée contre l'employeur, car il a perçu des fonds qui vous étaient destinés.

2. Validité de l'enregistrement audio devant les Prud'hommes en référé
Oui, vous pouvez potentiellement produire cet enregistrement devant le Conseil de Prud'hommes en référé.

Principe : La Cour de Cassation a assoupli sa position. Un enregistrement clandestin d'une conversation peut être recevable comme preuve en justice si sa production est indispensable à la preuve d'un droit et si l'atteinte à la vie privée est proportionnée au but poursuivi.

Conditions de recevabilité :

L'enregistrement doit être réalisé par l'une des parties à la conversation (ce n'est pas l'interception d'une conversation entre tiers). Si c'est vous qui avez enregistré votre conversation avec le RH, c'est recevable sous conditions.

L'enregistrement doit être indispensable pour prouver la fraude dont vous êtes victime.

Il ne doit pas porter atteinte à la vie privée de l'interlocuteur au-delà de ce qui est nécessaire pour la preuve. Dans un contexte professionnel et sur des faits de fraude relatifs à l'entreprise, il est fort probable que cela soit jugé proportionné.

Conseil : C'est une preuve forte, mais son admissibilité finale sera appréciée par le juge au cas par cas. Ne sous-estimez pas sa valeur.

3. Utilisation de votre espace Ameli
Le fait que votre espace Ameli (ou le relevé de prestations de la CPAM) montre que les paiements ont été faits à l'employeur est une preuve écrite indirecte précieuse. Conservez et imprimez ces relevés. Ils prouvent que les IJ ont été versées, et si la CPAM refuse de vous fournir la demande de subrogation, ce relevé peut être un début de preuve devant le juge.

4. Actions devant le Conseil de Prud'hommes en référé
Vous devez agir rapidement aux Prud'hommes, en parallèle de vos démarches auprès de la CPAM.

Référé prud'homal : Le référé permet d'obtenir des mesures rapides en cas d'urgence ou de difficulté d'exécution.

Demande de documents de fin de contrat : Vous pouvez demander à l'employeur de vous remettre sous astreinte (une somme due par jour de retard) votre certificat de travail, attestation Pôle emploi, et solde de tout compte. Il y est légalement tenu.

Demande de paiement des IJ non reversées et autres indemnités : Vous pouvez demander en référé le paiement des IJ perçues par l'employeur et non reversées, ainsi que les indemnités de mars que vous mentionnez. Le juge des référés est compétent pour ordonner le paiement de sommes non sérieusement contestables.

Utilisation de l'enregistrement : Oui, vous produirez cet enregistrement comme pièce à l'appui de votre demande de paiement des IJ et pour démontrer la mauvaise foi de l'employeur.

Récapitulatif des actions urgentes :
Immédiatement : Envoyez la lettre recommandée avec accusé de réception à la CPAM (service prestations maladies) pour contester la subrogation, demander le versement direct de vos IJ, et exiger la copie de l'attestation de subrogation.

Parallèlement : Contactez d'urgence un avocat spécialisé en droit du travail. Il pourra :

Vous aider à rédiger les courriers à la CPAM.

Monter et déposer votre dossier de référé devant le Conseil de Prud'hommes. C'est crucial pour obtenir rapidement vos documents de fin de contrat et le paiement des sommes qui vous sont dues.

Vous conseiller sur la recevabilité de votre enregistrement et la meilleure façon de le produire.

La situation est grave car vous êtes privée de ressources essentielles. Ne restez pas isolée face à l'employeur et aux difficultés avec la CPAM. Le recours à un avocat est ici indispensable.

Merci d'indiquer que j'ai répondu à votre question en cliquant sur le bouton vert de ma réponse.

#Meilleure réponse

il y a 10 mois

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Maitre Maturin PETSOKO

Inscrit au barreau de Paris

34 avocats recommandent 6660 questions résolues 1 publication

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Bonjour

La subrogation permet à l'employeur de percevoir les indemnités journalières de la CPAM à la place du salarié, uniquement si le salaire est maintenu pendant l'arrêt de travail2. Or, dans votre cas, vous étiez déjà licencié au moment où l'employeur a demandé la subrogation (à partir du 1er juillet), ce qui rend cette demande manifestement irrégulière.

La CPAM ne peut légalement verser les IJSS à l'employeur que si celui-ci maintient votre salaire. Si ce n'est pas le cas, elle doit vous les verser directement. Le fait que la CPAM continue à verser les IJSS à votre ancien employeur alors que vous n'êtes plus salarié constitue une anomalie administrative, voire une fraude déclarative de la part de l'employeur.

Vous avez le droit de demander à la CPAM :

Une copie de l'attestation de salaire transmise par l'employeur avec la demande de subrogation.

Une attestation de versement des IJSS précisant le bénéficiaire (vous ou l'employeur).

Une rectification de la subrogation si elle est manifestement abusive.

Vous pouvez invoquer l'article L. 311-1 du Code de la sécurité sociale sur le droit à l'information et à la transparence des prestations versées. Vous pouvez aussi faire valoir votre droit d'accès aux données vous concernant en vertu du RGPD, en demandant par écrit à la CPAM de vous transmettre les documents relatifs à votre indemnisation.

Sur l'enregistrement audio comme preuve devant les prud'hommes
Depuis un arrêt de l'Assemblée plénière de la Cour de cassation du 22 décembre 2023, un enregistrement réalisé à l'insu d'une personne peut être recevable devant les prud'hommes si :

Il est indispensable à l'exercice du droit à la preuve.
Il est proportionné au but poursuivi.
Il ne porte pas une atteinte excessive à la vie privée4.

Dans votre cas :
L'enregistrement concerne une conversation professionnelle avec un RH.
Il ne porte pas sur la vie privée.
Il est le seul moyen d'établir une fraude que la CPAM refuse de confirmer par écrit.

Vous pouvez donc produire cet enregistrement en référé, en expliquant qu'il est indispensable pour faire valoir vos droits et que vous n'avez aucune autre preuve écrite.

Sur la procédure en référé aux prud'hommes, il permet d'obtenir rapidement :

Vos documents de fin de contrat (certificat de travail, attestation Pôle emploi, solde de tout compte).

Le paiement des indemnités non versées.

Une mesure conservatoire pour faire cesser un trouble manifestement illicite (comme la subrogation abusive)6.

Vous pouvez saisir le conseil de prud'hommes en référé en joignant :
Le courrier de licenciement.
La preuve du non-paiement.
L'enregistrement audio.
Les captures d'écran de votre espace Ameli montrant les versements à l'employeur.

Je me tiens à votre disposition pour vous conseiller et vous assister
Merci d'indiquer la question comme résolue en cliquant sur le BOUTON VERT

il y a 10 mois

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Fred

Je vous remercie maître PETSOKO vous avez également répondu à mes attentes . Si jamais j'ai besoin vu que c'est en île de France je vous contacterai pour me défendre ...

il y a 10 mois

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