Nous utilisons des cookies et autres technologies pour :
Vous offrir les fonctionnalités essentielles
Analyser l'audience et les performances
Si vous cliquez sur « Tout accepter », nous et nos partenaires, dont Google, utiliserons également des cookies et autres technologies, notamment pour :
Personnaliser les annonces
Mesurer et améliorer l'efficacité des annonces
Vous pouvez accepter, refuser ou personnaliser vos choix à tout moment via le lien « Gérer les cookies » disponible en bas de toutes les pages.
Les cookies nécessaires contribuent à rendre un site web utilisable en activant des fonctions de base comme la navigation de page et l'accès aux zones sécurisées du site web. Le site web ne peut pas fonctionner correctement sans ces cookies.
Fonctionnel
Les cookies et traceurs fonctionnels servent à vous rendre un service que vous demandez, sans mesurer votre navigation ni alimenter de publicité. Ils sont actifs par défaut ; les refuser désactive la messagerie d'assistance, le reste du site continue de fonctionner.
Nom : crisp-client* | crisp-loader (stockage local du navigateur, et non cookies)
Objet : Crisp fait fonctionner la messagerie d'assistance de votre demande de devis. Le traceur conserve votre conversation d'une page à l'autre et rattache vos messages à votre dossier, afin que vous n'ayez pas à tout réexpliquer.
Information complémentaire : Le chargement de la messagerie contacte client.crisp.chat et client.relay.crisp.chat. Aucune donnée n'est utilisée à des fins publicitaires.
Période de stockage : Jusqu'à effacement des données de navigation
Marketing
Les cookies marketing sont utilisés pour effectuer le suivi des visiteurs au travers des sites web. Le but est d'afficher des publicités qui sont pertinentes et intéressantes pour l'utilisateur individuel et donc plus précieuses pour les éditeurs et annonceurs tiers.
Objet : Avec Google Analytics, nous mesurons comment vous utilisez nos sites, comment vous avez trouvé notre site et si vous rencontrez des erreurs. Nous utilisons ces données pour améliorer notre site.
Information complémentaire : Google peut stocker ou utiliser une partie ou l'ensemble des cookies ou technologies similaires dans votre navigateur, appli ou appareil aux fins décrites ci-dessus. Pour gérer la manière dont les cookies sont utilisés, consultez g.co/privacytools. Vous pouvez aussi gérer les cookies dans votre navigateur.
Objet : Ces cookies gardent la trace des pages que vous consultez. Cela nous permet de vous montrer des annonces pertinentes sur Google et ses partenaires et de mesurer l'efficacité de nos campagnes.
Nom : MSCC | MUID | MUIDB | SRCHD | SRCHHPGUSR | SRCHUID | SRCHUSR | _uetsid
Objet : Ces cookies gardent la trace des pages que vous consultez. Cela nous permet de vous montrer des annonces pertinentes sur Bing et ses partenaires et de mesurer l'efficacité de nos campagnes.
Objet : Ces cookies permettent d'afficher des annonces publicitaires personnalisées (ciblage et reciblage publicitaire), de mesurer l'efficacité de nos campagnes Facebook et d'analyser le fonctionnement du site.
Orienté prud'hommes (comme pour votre question sur l'audit) :
Sujet initié par Mimiil y a 2 heures - 344 vues
Bonjour, un organigramme officiel de l'entreprise place un salarié dans la même section/pôle qu'un groupe de collègues bénéficiant d'un avantage salarial, alors que l'employeur soutient que ce salarié relève d'une filière conventionnelle différente de celle de ces bénéficiaires. Pour démontrer une inégalité de traitement, cet organigramme a-t-il une réelle valeur probatoire devant le conseil de prud'hommes malgré cette différence de filière invoquée par l'employeur, ou faut-il davantage qu'un document organisationnel pour l'emporter ? Merci de vos retours. C'e
Voici la version ajustée, avec une demande explicite du texte de loi précis :
> Bonjour, un salarié effectue des heures supplémentaires de façon régulière tout au long de l'année, en raison d'un sous-effectif chronique du service, et ce depuis plusieurs années. Suite à un accident du travail, l'employeur calcule le maintien de salaire conventionnel sans tenir compte de cette moyenne d'heures supplémentaires habituelles, en se limitant au salaire de base. Le salarié peut-il exiger que ces heures supplémentaires habituelles soient intégrées dans le calcul du maintien de salaire garanti par sa convention collective, alors même qu'il ne les a pas effectuées pendant son arrêt ? Pourriez-vous m'indiquer le texte de loi précis (article du Code du travail, de la Sécurité sociale, ou jurisprudence de la Cour de cassation avec sa référence) sur lequel je peux m'appuyer ? Merci de vos retours.
La réponse dépend avant tout de la rédaction de la convention collective applicable. Il faut donc éviter d'affirmer que les heures supplémentaires habituelles doivent, par principe, être intégrées dans tout maintien de salaire pendant un arrêt de travail.
Cela étant, il existe un argument sérieux lorsque la convention collective garantit au salarié la rémunération qu'il « aurait perçue s'il avait travaillé », notamment lorsque le texte prévoit expressément que les heures supplémentaires sont comprises.
À cet égard, un arrêt récent est particulièrement intéressant : Cass. soc., 14 mai 2025, n° 23-20.966
Dans cette affaire, la convention collective prévoyait que l'indemnité de maintien de salaire était égale à la rémunération nette que le salarié « aurait perçue s'il avait travaillé », « heures supplémentaires comprises ». La Cour de cassation valide le raisonnement de la cour d'appel et admet que la rémunération de référence puisse être déterminée sur une période suffisamment significative.
C'est donc un texte conventionnel qu'il faut examiner en premier lieu.
Sur le plan légal, l'article L. 1226-1 du Code du travail pose le principe d'une indemnité complémentaire en cas d'incapacité résultant notamment d'un accident, sous certaines conditions. Les modalités légales de calcul sont précisées par l'article D. 1226-1, qui vise la rémunération brute que le salarié aurait perçue s'il avait continué à travailler.
Mais attention : le maintien prévu par le Code du travail constitue le minimum légal. Une convention collective peut prévoir des dispositions plus favorables et surtout définir elle-même l'assiette et les modalités du maintien.
Il faut également distinguer le paiement d'heures supplémentaires pendant l'arrêt de la prise en compte de leur montant habituel pour déterminer le salaire garanti pendant l'arrêt. Le salarié ne peut évidemment pas prétendre avoir « effectué » des heures supplémentaires pendant une période où il ne travaillait pas. En revanche, si le mécanisme conventionnel garantit la rémunération qu'il aurait normalement perçue et englobe les heures supplémentaires habituelles, leur montant peut devoir être intégré dans le calcul du salaire garanti.
La Cour de cassation a d'ailleurs déjà été confrontée à cette distinction. Dans des arrêts du 4 décembre 2019 (n° 18-16.937 et 18-16.939), elle a été saisie de situations dans lesquelles des salariés accomplissaient habituellement 38 h 30 par semaine et bénéficiaient d'un maintien conventionnel pendant leurs arrêts. Ces décisions montrent surtout qu'il faut regarder précisément le fondement du maintien de salaire et les dispositions conventionnelles applicables, plutôt que de déduire automatiquement une règle générale de l'habitude des heures supplémentaires.
Je vérifierais donc, dans cet ordre :
1. la convention collective applicable et son article relatif au maintien de salaire en cas d'accident du travail ; 2. si elle vise la rémunération que le salarié « aurait perçue s'il avait travaillé » ; 3. si elle mentionne expressément les heures supplémentaires ou la rémunération habituelle ; 4. la manière dont sont calculées les heures supplémentaires habituelles (pointage, bulletins de paie, relevés horaires, planning, etc.) ; 5. enfin, les éventuelles dispositions plus favorables du contrat de travail ou d'un accord d'entreprise.
En pratique, je ne dirais donc pas que les heures supplémentaires habituelles doivent nécessairement être intégrées.
Je dirais plutôt que leur exclusion n'est pas nécessairement justifiée : si la convention collective garantit la rémunération que le salarié aurait perçue en travaillant et/ou inclut les heures supplémentaires dans l'assiette, la jurisprudence récente fournit un argument sérieux pour demander leur prise en compte.
Oui, un organigramme officiel peut avoir une véritable valeur devant le conseil de prud'hommes. Mais, à lui seul, il ne suffira généralement pas à démontrer une inégalité de traitement.
En pratique, le fait que l'entreprise place officiellement le salarié dans le même pôle ou la même équipe que des collègues qui bénéficient de l'avantage salarial est un élément intéressant. Cela peut notamment contredire une présentation de l'employeur selon laquelle les salariés seraient totalement distincts.
En revanche, l'employeur peut répondre qu'ils relèvent de filières conventionnelles différentes. Cet argument n'est pas nécessairement suffisant : le fait d'appartenir à deux filières différentes n'interdit pas, à lui seul, de comparer les situations. Il faut surtout regarder le travail réellement effectué : missions, responsabilités, autonomie, compétences requises, etc.
C'est donc l'ensemble des éléments qui compte : organigramme, fiches de poste, contrats, missions réellement exercées, niveau de responsabilité, bulletins de salaire des salariés comparés, texte prévoyant l'avantage, etc.
Si ces éléments montrent que les salariés sont dans une situation comparable et que l'un bénéficie d'un avantage dont l'autre est privé, l'employeur devra pouvoir expliquer pour quelle raison objective cette différence existe.
En résumé : l'organigramme est une bonne pièce, mais il vaut mieux ne pas fonder tout le dossier dessus. De la même manière que la différence de filière conventionnelle n'écarte pas automatiquement la comparaison ; c'est la réalité des fonctions et les règles précises qui encadrent l'avantage qui seront déterminantes.
Si vous êtes dans cette situation, il peut donc être utile de regarder non seulement l'organigramme, mais aussi ; le texte qui prévoit l'avantage et les fonctions réellement exercées par les salariés concernés. C'est souvent là que se trouve la réponse.
S.L
#Meilleure réponseil y a 2 heures
Cliquez ici pour commenter la réponse ci-dessus
Partagez la question sur :
Le forum met à votre disposition un espace où vous pouvez échanger avec vos confrères et obtenir des conseils sur vos problématiques juridiques.
Seuls les avocats peuvent échanger grâce à cette fonctionnalité.
De la même façon, vous pouvez aider vos confrères en répondant à leurs interrogations.
Vous avez le choix de poser votre question en gardant votre profil visible ou en étant anonyme.
Vous vous interrogez sur un point de droit ? Échangez avec vos confrères sur le forum.
