Vidéosurveillance des salariés : les 3 règles à respecter pour l'employeur

Par Maître BENZACKEN, Avocat Publié le 25/08/2026 à 12h36

Vous souhaitez installer des caméras dans votre entreprise ? Vous pouvez le faire, mais pas n'importe comment. La vidéosurveillance doit répondre à un besoin réel et ne peut pas servir à placer vos salariés sous contrôle permanent.

Le principe est posé par l'article L.1121-1 du Code du travail : les restrictions apportées aux droits des salariés doivent être justifiées et proportionnées au but recherché. Autrement dit, plus la surveillance est intrusive, plus vous devez pouvoir sérieusement la justifier.

Prévenir des vols, identifier l'auteur d'une dégradation, sécuriser une entrée ou protéger une caisse constituent des raisons légitimes d'installer des caméras. Vous pouvez notamment filmer les entrées et sorties, les voies de circulation ou certaines zones où sont stockés des biens.

1. Installez vos caméras pour un objectif précis

Vous ne pouvez pas filmer en permanence un salarié simplement pour vérifier qu'il travaille correctement. Une caméra dirigée continuellement vers un poste de travail doit répondre à des circonstances particulières : manipulation d'argent ou de biens de valeur, par exemple. Le cadrage doit alors être adapté : il est préférable de filmer la caisse plutôt que le caissier. Le nombre de caméras et leur orientation doivent également rester proportionnés au risque.

Dans un restaurant, des caméras peuvent filmer la salle, l'entrée, la caisse ou les zones de circulation afin d'assurer la sécurité des personnes et des biens ou de prévenir les vols.

Lorsque les caméras filment un lieu ouvert au public, le dispositif peut relever du régime d'autorisation préfectorale.

Le fait qu'un serveur apparaisse sur les images de la salle ne rend donc pas la caméra illégale. En revanche, braquer en permanence une caméra sur un serveur, un plongeur ou un cuisinier pour contrôler son travail est beaucoup plus difficile à justifier. La Cour de cassation a ainsi jugé disproportionnée la surveillance constante d'un salarié travaillant seul en cuisine dans une pizzeria (Cass. soc., 23 juin 2021, n° 19-13.856).

Ne pas confondre enregistrement continu et surveillance continue. Une caméra peut enregistrer la caisse toute la journée afin de permettre une vérification ultérieure en cas de vol ou d'incident. Cela ne signifie pas que le dirigeant peut laisser le direct ouvert sur son téléphone toute la journée pour observer ses salariés. Une consultation ponctuelle justifiée par un incident n'a pas la même finalité qu'un contrôle permanent de leur activité. Dans ce dernier cas, le dispositif peut devenir disproportionné au regard de l'article L.1121-1 du Code du travail.

Enfin, prudence avec le son. Enregistrer en permanence les conversations des salariés n'est pas justifié par le simple besoin de sécuriser l'établissement. La CNIL réserve la captation sonore associée à la vidéosurveillance à des situations particulières, par exemple lorsqu'elle peut être déclenchée par un salarié confronté à une agression. L'écoute des salariés à leur insu peut également contrevenir aux règles encadrant leur contrôle (art. L.1121-1 et L.1222-4 du Code du travail ; Cass. soc., 16 décembre 2008, n° 07-43.993). La captation de paroles prononcées à titre privé ou confidentiel peut en outre constituer une infraction dans les conditions prévues par l'article 226-1 du Code pénal.

2. Informez vos salariés avant de les filmer

Si les caméras permettent de contrôler l'activité de vos salariés, vous devez les informer avant leur utilisation. Cette obligation résulte de l'article L.1222-4 du Code du travail.

Vous devez également informer et consulter préalablement le CSE lorsqu'il doit l'être. L'article L.2312-38 du Code du travail prévoit en effet sa consultation avant la mise en oeuvre de moyens permettant de contrôler l'activité des salariés.

Des panneaux visibles doivent par ailleurs informer les personnes filmées. Ils doivent notamment permettre de connaître l'objectif poursuivi, la durée de conservation des images, l'identité du responsable du dispositif et les modalités permettant d'exercer ses droits.

L'accès aux enregistrements doit être réservé aux personnes qui en ont réellement besoin dans leurs fonctions : responsable de la sécurité ou dirigeant habilité, par exemple. Les images ne doivent donc pas être librement accessibles à l'ensemble des managers.

Enfin, fixez une durée de conservation adaptée. Un mois constitue généralement un maximum et non une durée à appliquer systématiquement : quelques jours peuvent suffire. Lorsqu'un incident survient, les images nécessaires peuvent toutefois être extraites et conservées pendant la durée de la procédure correspondante.

3. Pouvez-vous sanctionner un salarié grâce aux images ?

Oui. Des images de vidéosurveillance peuvent notamment permettre d'établir un vol, une dégradation ou une autre faute et servir de fondement à une sanction ou à un licenciement.

La situation est évidemment plus sûre lorsque vous avez respecté dès le départ les règles d'installation, d'information et d'utilisation du dispositif. Mais une caméra irrégulière ne signifie plus nécessairement que les images seront automatiquement rejetées par le juge.

La Cour de cassation l'a confirmé le 14 février 2024 (n° 22-23.073). Dans cette affaire, des disparitions de marchandises avaient conduit l'employeur à exploiter la vidéosurveillance. Les images ont pu être utilisées car il existait des raisons concrètes de surveiller la salariée, aucun autre moyen ne permettait d'établir les faits et la surveillance avait été limitée dans le temps et réalisée par le seul dirigeant.

Cette décision ne donne donc pas un droit général à la caméra cachée.

Avant d'utiliser un dispositif de surveillance irrégulier, posez-vous trois questions : avez-vous un motif concret de surveiller ? Pouvez-vous obtenir la preuve autrement ? La surveillance est-elle limitée au strict nécessaire ? C'est notamment ce que le juge vérifiera en cas de contestation.

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1. Installez vos caméras pour un objectif précis

2. Informez vos salariés avant de les filmer

3. Pouvez-vous sanctionner un salarié grâce aux images ?