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Bonjour, un salarié élu au CSE est exclu d'un comité de pilotage pendant son arrêt de travail pour accident du travail, cette exclusion étant décidée sans consultation préalable du CSE. Cette exclusion peut-elle à elle seule constituer un indice de discrimination syndicale devant le conseil de prud'hommes ? Merci de vos retours.
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La mise à l'écart d'un salarié élu au CSE peut constituer un indice de discrimination syndicale ou liée à l'exercice d'un mandat représentatif, mais elle ne suffit pas nécessairement, à elle seule, à caractériser une discrimination.
Devant le conseil de prud'hommes, vous n'avez pas à apporter immédiatement la preuve complète de la discrimination. Vous devez présenter des éléments de fait suffisamment précis laissant supposer son existence. Il appartient ensuite à l'employeur de démontrer que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination.
Il faudra donc notamment déterminer si votre exclusion du comité de pilotage est liée à votre mandat ou si l'employeur peut objectivement l'expliquer par votre arrêt de travail et par des nécessités temporaires d'organisation.
L'analyse sera différente si vous êtes le seul membre du CSE concerné, si cette exclusion se prolonge après votre reprise, si elle vous prive d'informations ou de responsabilités professionnelles, ou encore si elle s'accompagne d'autres mesures défavorables en lien avec votre mandat.
2/ Les solutions
Je vous conseille de conserver tous les éléments permettant de comparer votre situation avant et après votre mandat et avec celle de salariés placés dans une situation comparable : courriels, organigrammes, invitations aux réunions, comptes rendus, évaluations professionnelles, formations proposées ou refusées et éléments relatifs à votre évolution de carrière.
Une exclusion ponctuelle pendant votre arrêt de travail, si elle est temporaire et objectivement justifiée par l'organisation du service, pourrait être insuffisante à elle seule pour faire présumer une discrimination.
En revanche, elle devient beaucoup plus significative si elle s'inscrit dans un ensemble de faits concordants : exclusion durable du comité, absence d'évaluation ou de formation, stagnation professionnelle, perte de responsabilités, remarques relatives à votre mandat ou traitement différent de celui réservé aux autres salariés.
Il est donc important de présenter les faits de manière chronologique afin de faire apparaître, le cas échéant, un ensemble cohérent d'éléments permettant de saisir le conseil de prud'hommes et de solliciter la réparation du préjudice subi.
Si cette réponse vous a été utile, je vous remercie de bien vouloir cliquer sur le bouton vert « Question résolue ».
Maître Xavier DAUSSE
#Meilleure réponseil y a 1 heure
Mimi
Protection du lanceur d'alerte et mesures postérieures Bonjour, un salarié enregistre sa démarche auprès d'un organisme de protection des lanceurs d'alerte. Dans les semaines qui suivent, il fait l'objet de plusieurs mesures qu'il estime défavorables (mise en cause dans un audit interne, absence de réintégration à une instance dont il avait été précédemment exclu). Quelle protection concrète la loi Waserman (n°2022-401) apporte-t-elle devant le conseil de prud'hommes dans ce type de situation, et la simple proximité temporelle entre l'enregistrement du signalement et ces mesures suffit-elle à faire peser la charge de la preuve sur l'employeur ? Merci de vos retours., vous avez répondu à ma question.
il y a 1 heure
Mimi
C'est corrigé et enrichi : le point précise maintenant que le COPIL n'a existé que le temps de l'audit (20 janvier - 22 avril 2026), que vous en avez été exclue sur toute sa durée sans jamais être réintégrée, et surtout, que votre statut de lanceuse d'alerte aurait justifié votre participation à la préparation de l'enquête que vous aviez vous-même contribué à déclencher.
il y a 1 heure
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