Dans quels cas le CDD peut-il être rompu avant son terme ?
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Hormis lors de la période d'essai, le CDD ne peut être rompu avant son terme ou avant la réalisation de son objet, par le salarié ou l'employeur, que dans des cas limitativement énumérés par la loi : accord des parties, faute grave, force majeure, embauche du salarié pour une durée indéterminée, inaptitude du salarié (article L. 1243-1 du Code du travail).
En conséquence, toute rupture anticipée pour un autre motif est abusive et peut donner lieu à des dommages et intérêts en faveur de la partie lésée.
Ni le contrat de travail, ni la convention collective ne peuvent prévoir d'autres causes de rupture anticipée du CDD.
Rupture anticipée par accord des parties
L'employeur et le salarié peuvent rompre le CDD d'un commun accord à tout moment.
Aucun formalisme n'est exigé par la loi.
Toutefois, en pratique, il est recommandé de formaliser la rupture d'un commun accord par un écrit non équivoque qui peut prendre la forme d'un avenant au contrat de travail initial.
A noter que la rupture d'un commun ne saurait constituer une transaction.
Les salariés en CDD ne peuvent en effet pas conclure de rupture conventionnelle, ce type de rupture étant réservé aux salariés embauchés sous contrat à durée indéterminée.
Rupture anticipée pour faute grave
Seule la faute grave, ou lourde, de l'une de parties permet à l'autre de rompre unilatéralement le CDD.
La faute grave du salarié est celle qui rend impossible son maintien dans l'entreprise.
La faute grave de l'employeur correspond à un manquement grave de ce dernier à ses obligations légales ou conventionnelles (exemple : non-paiement des salaires, absence de fourniture de travail au salarié, modification unilatérale du contrat de travail).
Si le salarié rompt le contrat de travail en raison d'une faute grave de l'employeur, il doit cesser le travail et informer l'employeur de sa décision (envoi d'une lettre de rupture anticipée motivée).
Il pourra ensuite saisir le Conseil de prud'hommes aux fins d'obtenir des dommages et intérêts au moins équivalents aux salaires qu'il aurait dû percevoir jusqu'au terme initial de son contrat de travail.
Rupture anticipée pour force majeure
La force majeure est définie comme un évènement imprévisible, insurmontable, et étranger aux parties, ayant pour effet de rendre impossible la poursuite du contrat de travail.
En principe, elle emporte cessation immédiate du contrat de travail, sans préavis ni indemnité.
Toutefois, en cas de rupture pour force majeure résultant d'un sinistre (par exemple redressement ou liquidation judiciaire), le salarié a droit à une indemnité compensatrice dont le montant est égal aux rémunérations qu'il aurait perçues jusqu'au terme du contrat.
A noter cependant que la force majeure est rarement retenue par les tribunaux.
Rupture anticipée pour embauche extérieure du salarié
Le salarié peut rompre le CDD avant son terme s'il justifie d'une embauche pour une durée indéterminée.
Il peut s'agir d'une embauche par une autre entreprise, mais également par un autre établissement de l'entreprise.
Le salarié doit être en mesure de pouvoir prouver la réalité de cette embauche (par exemple par la présentation d'une lettre d'engagement mentionnant une date d'embauche ou par un contrat de travail si le caractère à durée indéterminée y figure).
Le salarié doit notifier par écrit la rupture du contrat.
A noter que lorsqu'il use de cette faculté, le salarié ne peut pas bénéficier de l'indemnité de fin de contrat.
Rupture anticipée pour inaptitude du salarié
L'inaptitude du salarié doit être constatée par le médecin du travail qu'elle soit ou non d'origine professionnelle.
Comme pour les salariés en CDI, la rupture anticipée n'est possible que s'il est démontré l'impossibilité de reclasser le salarié dans l'entreprise.
En cas de rupture anticipée du CDD pour inaptitude, le salarié a droit, quelle que soit son ancienneté, à une indemnité au moins égale au montant de l'indemnité légale de licenciement en cas d'inaptitude non professionnelle, et a double de celui de l'indemnité légale de licenciement en cas d'inaptitude professionnelle.
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