Comment embaucher un étranger non ressortissant européen ?

Par Alexia.fr, sous la direction de Benoît ChancerelFondateur d'Alexia | Pionnier de la LegalTech et expert en digitalisation du droit depuis plus de 15 ans. Publié le 21/09/2023 à 09h39

Lorsqu'un employeur souhaite recruter un étranger non européen, il a l'obligation de s'assurer que le futur salarié détient un titre de séjour en cours de validité, qui inclut l'autorisation de travail requise. Il doit également procéder à une vérification de l'authenticité de ce titre de séjour en contactant les autorités compétentes, à savoir le préfet du département du lieu d'embauche ou le préfet de police à Paris.

I. Un titre de séjour valide

Un étranger résidant déjà en France possède généralement un titre de séjour, lequel peut autoriser ou non l'exercice d'une activité professionnelle, parfois sous certaines conditions spécifiques telles que la zone géographique, le type d'emploi, la nature de l'activité, ou encore la durée du travail.

En ce qui concerne l'embauche d'un salarié étranger, l'employeur doit préalablement s'assurer de la validité de son titre de séjour. À cet effet, il doit adresser une déclaration d'embauche, soit par courrier recommandé avec avis de réception, soit par voie électronique, au préfet du département du lieu d'embauche. Cette déclaration doit parvenir au destinataire au minimum 2 jours ouvrables avant la date prévue pour l'embauche.

Par ailleurs, dans des circonstances exceptionnelles, un individu se trouvant en situation irrégulière sur le territoire français peut, sous certaines conditions spécifiques, obtenir une carte de séjour "salarié" ou "travailleur temporaire".

II. Une autorisation de travail

Si l'étranger réside en France et détient un récépissé ou une autorisation provisoire de séjour qui ne lui permet pas d'exercer une activité professionnelle, il est nécessaire de solliciter une autorisation de travail.

En général, cette démarche incombe à son futur employeur. Lors de l'évaluation de la demande d'autorisation de travail, l'administration prend en considération plusieurs critères, notamment la situation de l'emploi dans la profession et la région concernée, les qualifications du demandeur ainsi que son expérience professionnelle requise, et le respect des réglementations en vigueur, entre autres.

III. Les obligations de l'employeur

Une fois que l'autorisation de travail a été accordée, l'employeur est tenu de s'acquitter d'une taxe auprès de l'Office Français de l'Immigration et de l'Intégration (OFII).

Le montant de cette taxe varie en fonction du salaire proposé et ne peut en aucun cas être déduit du salaire du salarié. Parallèlement, sauf en cas de circonstances exceptionnelles, le candidat doit passer une visite médicale auprès de l'OFII. Le non-respect de cette exigence peut entraîner le retrait de l'autorisation de travail.

IV. Les dérogations

Certaines dérogations s'appliquent pour divers ressortissants, en fonction de leur statut, de leur nationalité, ou de leur niveau de formation.

Ces mesures s'appliquent notamment aux :

- Demandeurs d'asile ;

- Etrangers qui ont obtenu le statut de réfugié ou bénéficient de la "protection subsidiaire" ;

- Algériens (conformément à l'accord bilatéral du 27 décembre 1968) ;

- Marocains (conformément à l'accord bilatéral du 9 octobre 1987) ;

- Tunisiens (conformément à l'accord bilatéral du 17 mars 1988) ;

- Sénégalais (conformément à l'accord bilatéral du 23 septembre 2006) ;

- Camerounais (conformément à l'accord bilatéral du 21 mai 2009) ;

- Certains étudiants.

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I. Un titre de séjour valide

II. Une autorisation de travail

III. Les obligations de l'employeur

IV. Les dérogations