L'embauche d'un travailleur étranger
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Les ressortissants de l'Union européenne (UE), de l'Espace économique européen (EEE), de la Suisse, de Monaco, d'Andorre et de Saint-Marin bénéficient de la libre circulation en matière de travail.
Ils n'ont donc pas besoin d'une autorisation de travail :
- s'ils peuvent produire un document (passeport, carte nationale d'identité) en cours de validité justifiant de leur qualité de citoyen de l'un de ces États;
- et s'ils ne représentent pas une menace pour l'ordre public.
Dans ces conditions, ils pourront donc travailler en France sans être tenus de détenir un titre de séjour, à moins qu'ils n'en fassent la demande.
Le salarié étranger peut exercer tout type d'activité professionnelle et conclure toute forme de contrat de travail (CDI, CDD, contrat d'intérim, etc.), y compris les contrats aidés (contrat de professionnalisation, contrat unique d'insertion, etc.).
Le contrat de travail est écrit en français. Toutefois, à la demande du salarié étranger, il peut également être traduit dans sa langue d'origine.
En dehors de ces formalités spécifiques liées à l'embauche d'un salarié étranger, l'employeur doit respecter les formalités habituelles prévues par la législation française, à savoir :
- la déclaration préalable à l'embauche auprès de l'Urssaf (ou de la MSA) ;
- l'inscription sur registre unique du personnel ;
- la visite d'information et de prévention réalisée dans les trois mois suivants la prise de poste.
I. L'embauche d'un ressortissant d'un pays tiers qui réside en France
L'étranger ressortissant d'un pays tiers (non ressortissant de l'UE, de l'EEE, de la Suisse, de Monaco, d'Andorre ou de Saint-Marin) qui souhaite exercer une activité professionnelle salariée sur le territoire français est tenu de détenir une autorisation de travail pour l'emploi qu'il va occuper. Cette obligation concerne toute activité professionnelle, quelle que soit sa durée d'exécution sur le territoire français.
Lorsque le candidat étranger est déjà installé en France, l'employeur doit préalablement vérifier :
- la nationalité du futur salarié ;
- et l'existence d'un titre de séjour en cours de validité valant autorisation de travailler ou d'une autorisation de travail correspondant à la catégorie professionnelle, la profession ou la zone géographique de l'emploi proposé par l'employeur.
Pour vérifier l'existence de ce titre de séjour ou de cette autorisation de travail, l'employeur adresse au préfet une demande d'authentification du document par lettre recommandée avec avis de réception ou par courrier électronique, au moins deux jours avant la date d'effet de l'embauche. Une copie du titre fourni par le candidat est jointe. En l'absence de réponse de la préfecture dans les deux jours ouvrables suivant la réception de la demande, l'employeur est réputé avoir accompli son obligation.
Si le travailleur étranger dispose d'un titre de séjour sans autorisation de travail, l'employeur devra alors procéder à une demande de changement de statut.
Si le candidat étranger n'a pas de titre de séjour et est en situation irrégulière, la procédure d'admission exceptionnelle au séjour peut lui permettre d'obtenir un titre de séjour avec autorisation de travail s'il dispose notamment d'un contrat de travail ou d'une promesse d'embauche.
En dehors de ces formalités spécifiques liées à l'embauche d'un salarié étranger, l'employeur doit respecter les formalités habituelles prévues par la législation française, à savoir :
- la déclaration préalable à l'embauche auprès de l'Urssaf (ou de la MSA) ;
- l'inscription sur registre unique du personnel ;
- la visite d'information et de prévention réalisée dans les trois mois suivants la prise de poste.
II. L'embauche d'un ressortissant d'un pays tiers qui ne réside pas en France
Lorsqu'il ne réside pas en France, l'étranger ressortissant d'un pays tiers (non ressortissant de l'UE, de l'EEE, de la Suisse, de Monaco, d'Andorre ou de Saint-Marin) qui souhaite exercer une activité professionnelle salariée sur le territoire français est tenu de détenir une autorisation de travail pour l'emploi qu'il va occuper. Cette obligation concerne toute activité professionnelle, quelle que soit sa durée d'exécution sur le territoire français.
Néanmoins, l'employeur ne saurait procéder directement au recrutement dans un autre pays. Sauf s'il s'agit d'un métier en tension, l'employeur doit au préalable :
- diffuser une offre d'emploi auprès de France Travail ou d'un autre organisme de placement assimilé pendant au moins trois semaines ;
- et rechercher au niveau local des candidats (peu important leur nationalité).
Après avoir obtenu une attestation de recherches infructueuses de candidats sur le territoire national auprès de l'organisme de placement, l'employeur doit déposer une demande d'introduction de travailleur étranger. L'Administration dispose d'un délai de deux mois pour accepter ou refuser la demande. L'absence de réponse à l'issue de ce délai vaut refus.
En cas d'acceptation de la demande, l'administration transmettra le dossier au poste consulaire pour l'obtention d'un titre de séjour ainsi qu'à l'Office français de l'immigration et de l'intégration (Ofii).
L'Ofii assure le contrôle médical et l'acheminement du travailleur étranger vers la France. Le contrôle médical peut avoir lieu dans les trois mois suivant l'arrivée en France ou après le début de l'activité salariée (ou dans le pays d'origine quand l'Ofii y est présent). L'autorisation de travail peut être retirée si ce délai n'est pas respecté.
En dehors de ces formalités spécifiques liées à l'embauche d'un salarié étranger, l'employeur doit respecter les formalités habituelles prévues par la législation française, à savoir :
- la déclaration préalable à l'embauche auprès de l'Urssaf (ou de la MSA) ;
- l'inscription sur registre unique du personnel ;
- la visite d'information et de prévention réalisée dans les trois mois suivants la prise de poste.
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