Rupture de période d'essai abusive, quelles indemnités ?
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La période d'essai qui se situe au début de l'exécution du contrat de travail permet :
- A l'employeur d'évaluer les compétences du salarié dans son travail ;
- Au salarié d'apprécier si les fonctions occupées lui conviennent.
En pratique, c'est l'employeur qui, le plus souvent, prend l'initiative de rompre la période d'essai.
Dans ce cas, comment contester cette rupture et obtenir des dommages et intérêts ?
I. Validité d'une période d'essai
Pour pouvoir rompre une période d'essai, encore faut-il que cette dernière soit valable. A défaut, la rupture s'analyserait en un
licenciement.
Plusieurs conditions sont posées par les textes et la jurisprudence :
- La période d'essai doit être prévue par le contrat de travail. La jurisprudence considère qu'elle doit être fixée dans son principe et sa durée dès l'engagement du salarié.
- La période d'essai doit être limitée dans le temps.
En matière de CDI, la période d'essai peut durer de 2 à 8 mois selon que vous soyez ouvrier ou cadre et/ou que la période d'essai soit renouvelée par votre employeur.
En matière de CDD, la période d'essai est encore plus encadrée puisqu'elle est d'une durée maximale d'un jour par semaine dans la limite de 2 semaines lorsque la durée du contrat est inférieure à 6 mois et d'un mois pour les contrats d'une durée initiale supérieure à 6 mois.
A noter que la période d'essai peut être prolongée notamment en cas d'absence pour congés payés, maladie, jours de RTT.
II. Comment contester une rupture de période d'essai
En principe, la décision de mettre fin à l'essai ne requiert pas de formalisme de la part l'employeur. Un écrit est toutefois recommandé pour une question de preuve.
De même, la rupture n'a en principe pas besoin d'être motivée.
En revanche, elle doit être motivée si elle est un caractère fautif (puisque par définition le salarié voit sa période d'essai rompu pour
une faute et non une simple incompétence à son poste) ou si la convention collective impose le contraire.
Il convient également de noter que les salariés accidentés du travail et les salariés protégés bénéficient d'une protection particulière et que la rupture ne peut être notifiée par simple courrier.
D'une manière générale, l'employeur qui rompt une période d'essai peut être sanctionné s'il commet un abus dans sa manière d'agir.
Tel est notamment le cas si, la rupture :
- Est justifiée par des motifs étrangers à l'évaluation des compétences du salarié ;
- Est inspirée d'une volonté de nuire ;
- Est très rapide après la prise de poste (dans ce cas, la jurisprudence considère que l'employeur n'a pas eu le droit d'apprécier les compétences de son salarié).
Il est très important de noter que la charge de la preuve de l'abus incombe au salarié
III. Quelle indemnisation pour une rupture abusive ?
En matière de rupture de période d'essai abusive, le salarié peut prétendre à une indemnité visant à réparer son préjudice subi. Il n'existe donc pas de règle sur le montant des dommages et intérêts accordés par la jurisprudence.
La jurisprudence a ainsi pu allouer entre 1 et 3 mois de salaire (CA, Orléans, 9 mai 2023, n°21/00351 ; CA, Paris 24 mai 2023, n°20/07859.).
A l'inverse, si la rupture de la période d'essai est considérée comme nulle pour la jurisprudence, le montant des dommages et intérêts peut être beaucoup plus important.
Dans l'arrêt précité (CA Paris, 21 févr. 2018, n°16/0223), le salarié avait obtenu 3 mois de salaire ainsi que d'importants dommages et intérêts au titre du préjudice moral distinct de la rupture.
En effet, dans tous les cas, il est également possible de demander des dommages et intérêts si le salarié démontre l'existence d'un préjudice moral distinct de la rupture.
Enfin, il est toujours possible de formuler des demandes au titre de l'exécution du contrat de travail puisque la période d'essai ne porte que sur la rupture du contrat.
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