Demande de dommages et inérêts et requlification en licenciement sans cause réelle et sérieuse
Rupture abusive et prématurée de la période d'essai et refus de maintien de l'emploi.
CDI Chargée de clientéle / Poste d'Opératrice de saisie
Mesdames, Messieurs,
Par remise en main-propre contre décharge le 23 mars dernier, vous m'avez signifié la fin de ma
période d'essai qui devenait effective le 25 mars, suite à mon embauche en CDI le 9 mars.
Peu importe que votre décision ne soit pas motivée ou justifiée.
Je vous rappelle qu'il est interdit de rompre la période d'essai du salarié pour un autre motif que celui lié à sa compétence à occuper son poste de travail.
J'ai tenté à plusieurs reprises par mails et enfin par lrar le 27 mars transmise par mail le 27 et déposée par la poste le 3 avril de vous demander encore une fois une solution pour me maintenir dans l'emploi mais vous m'avez laisser sans réponse jusqu'à ce jour.
Article L1221-20 Créé par LOI n°2008-596 du 25 juin 2008 - art. 2 (V) La période d'essai permet à l'employeur d'évaluer les compétences du salarié dans son travail, notamment au regard de son expérience, et au salarié d'apprécier si les fonctions occupées lui conviennent.
Que le candidat doit être placé dans des conditions normales d'emploi.
Cette rupture de l'essai, même si elle n'a pas à être motivé, reste très encadrée par la jurisprudence qui a multiplié les cas d'abus de rupture de l'essai.
Elle doit s'exercer dans le respect de la finalité de la période d'essai et des droits du salarié.
Je viens vous indiquer que votre rupture de ma période d'essai est abusive en bien des égards et qu'elle doit donc être requalifiée en licenciement sans cause réelle et sérieuse.
Je demande le paiement de dommages et intérêts
sur la base de 1 300 € de salaire net hors primes, hors participation, hors cp et pour une période d'essai initiale de 2 mois, renouvelable une fois :
1. 5 200 Euros pour Détournement de la finalité de la période d'essai : la période d'essai vise exclusivement à permettre à l'employeur d'apprécier les capacités professionnelles du salarié (article L. 1221-20 du code du travail). Elle ne saurait servir à d'autres fins comme, par exemple, tester la viabilité d'un poste, remplacer un salarié absent, faire face à un surcroît temporaire d'activité, s'adapter à la conjoncture économique, s'accorder plus de souplesse dans la gestion du personnel, etc. Il en résulte que l'employeur ne peut rompre le contrat de travail pendant la période d'essai que pour un motif inhérent à la personne du salarié (Cass. soc., 20 novembre 2007, n° 06-41.212). Une rupture motivée par un motif étranger à la personne du salarié est abusive et lui ouvre droit à des dommages et intérêts en réparation de son préjudice (Cass. soc., 7 février 2012, n° 10-27.525 : Bull. civ., V, n° 57).
- Je retiens pour ma situation : s'accorder plus de souplesse dans la gestion du personnel.
2.5 200 € pour Faute liée aux circonstances de la rupture : même lorsque la période d'essai n'est pas détournée de son objet, les circonstances de la rupture peuvent être constitutives d'une faute en raison, par exemple, de sa brutalité ou d'une légèreté blâmable de l'employeur. Le salarié peut alors prétendre à des dommages et intérêts.
- Je retiens pour ma situation : la brutalité de votre décision car je n'ai rien vu venir.
3.5 200 € pour Rupture prématurée : la rupture du contrat de travail pendant la période d'essai sans qu'un temps normal ait été laissé au salarié pour faire la preuve de ses compétences est abusive et ouvre droit à réparation pour le préjudice subi du fait de l'attitude fautive de l'employeur (CA Paris, 11 décembre 2008, n° 07-254
.
- Je retiens pour ma situation : sans qu'un temps normal ait été laissé au salarié pour faire la preuve des ses compétences sur le poste de Chargé de clientéle en raison de l'arrêt de la formation à ce poste et pas le temps de la prise en main des outils et logiciels informatiques.
4.15 600 € pour ne pas m'avoir permis de rester dans l'emploi en ne m'accordant pas de travailler au poste d'Opératrice de saisie à minima par interim. Vous ne m'avez pas maintenu au poste d'Opératrice de saisie alors même que 2 de ces postes sont attribuées à 2 intérimaires et que je n'ai eu de cesse de vous le demander.
5.15 600 € pour atteintes moral et psychologique d'autant que vous avez connaissance de mon âge (50 ans depuis le 25/12/1969) et de ma situation professionnelle précaire depuis plus de 4 ans et demi.
Cette rupture abusive et prématurée de la rupture de la période d'essai pourrat être re-qualifiée en licenciement sans cause réelle et sérieuse et donnera droit aux paiements d'indémnité de licenciement.
Le référentiel serait construit en tenant compte « de l'ancienneté, de l'âge et de la situation du demandeur par rapport à l'emploi ».
6. minimum 18 mois de salaires pour indemnités de licenciement :
requalification en licenciement sans cause rélle et sérieuse d'un salarié "senior".
Aussi convient-il de rappeler que le plancher de 6 mois a été introduit en 1973, à une époque où le chômage touchait 300 à 400 000 personnes. Aujourd'hui, il y a 10 fois plus de chômeurs, dont la durée moyenne d'inscription est de 530 jours, soit 18 mois.
7.minimum 18 mois de salaires pour non action de reclassement au poste d'Opératrice de saisie.
Par ailleurs, dans le cadre d'un Plan de Sauvegarde de l'Emploi (PSE), les salariés de plus de 50 ans font parti des premiers bénéficiaires des actions de reclassement, de la création d'activités nouvelles par l'entreprise, d'actions de formation... (article L. 1233-61 du Code du travail).
Je vous demande donc de me régler les sommes de :
- 46 800 € (quarante six mille huit cents euros) au titre de dommages et intérêts pour votre décision prématurée et abusive de mettre fin à ma période d'essai et pour l'ensemble des faits qui l'entourent ;
- et au minimum 18 mois de salaires au titre d'indémnités pour un licenciement sans cause réelle et sérieuse ;
- et au minimum de 18 mois de salaires au titre de dommages et intérêts pour votre refus de me reclasser, me maintenir dans l'emploi au poste d'Opératrice de saisie alors même que 2 de ces postes sont occupées par 2 intérimaires.
A noter que le barême "Macron" ne tient pas compte de certaines situations et conditions particulières pour les demandes d'indémnités et de dommages et intérêts. Je reste persuadée que cette situation et ces conditions sont toutes très particuliéres.
A ce stade, je vous propose une transaction. Merci de me proposer un montant adéquat et acceptable y incluant des dommages et intérets et des indemnités concernant :
1.la nature de la rupture et
2.le bien-fondé de la rupture.
" Vous êtes victime d'une injustice, et vous considérez normal le fait que votre société en paie les conséquences.
La conclusion d'un protocole d'accord transactionnel peut être la solution.
Sur la nature ou la qualification de la rupture Une transaction peut être envisagée lorsque vous rencontrez un différend relatif à la nature de la rupture du contrat de travail, avec l'un de vos salariés.
... et qu'il souhaite voir celui-ci requalifié en licenciement pour cause réelle et sérieuse afin de percevoir notamment une indemnité légale ou conventionnelle de licenciement.
Sur le bien-fondé de la rupture
Dans cette hypothèse, les parties ne sont clairement pas d'accord sur le principe même de la rupture du contrat.
En pratique, c'est souvent l'initiative du licenciement en elle-même qui est contestée. Peu importe le motif du licenciement (insuffisance professionnelle, faute, raison économique ...), votre salarié pense qu'il n'aurait pas dû être licencié. Il vous réclame donc une contrepartie financière faisant office de dommages-intérêts pour licenciement injustifié. L'indemnité transactionnelle peut dans ce cas également, constituer une indemnité de substitution. "
Sans retour de votre part sous 2 semaines à cette LRAR transmise par mail ce jour, je transmettrais l'ensemble de ces demandes au Conseil des Prud'Hommes de Reims.
