Les enjeux autour de la rupture de la période d'essai
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Il est constant que la période d'essai, qui se situe au début de l'exécution d'un contrat de travail, est une période transitoire permettant :
- à la fois à l'employeur d'évaluer les compétences du salarié dans son travail, notamment au regard de son expérience ;
- et au salarié d'apprécier si les fonctions exercées lui conviennent.
Toute rupture de la période d'essai qui serait étrangère à cet objet est susceptible de devenir source de contentieux.
La prudence reste donc de mise pour les employeurs qui souhaiteraient mettre un terme à la période d'essai d'un salarié.
Analyse autour des enjeux de cette rupture.
Les règles entourant la rupture de la période d'essai
Au cours ou au terme d'une période d'essai, l'employeur comme le salarié peuvent mettre un terme au contrat et ce, sans avoir à justifier de la décision prise et sans par ailleurs être tenu aux formalités telles que normalement applicables en matière de licenciement ou de démission (sauf naturellement en cas de dispositions contractuelles ou conventionnelles contraires).
Au cours de la période d'essai chacune des parties dispose ainsi d'un droit de résiliation discrétionnaire. De ce fait, la rupture n'a en principe pas à être motivée par la partie qui en est à l'initiative.
L'employeur reste en revanche tenu de respecter une procédure particulière dans les cas suivants :
- en cas de rupture de la période d'essai prévue par la convention collective applicable ;
- en cas de rupture liée à une faute commise par le salarié. Dans cette hypothèse, la procédure disciplinaire trouvera à s'appliquer ;
- ou encore en cas de rupture du contrat d'un salarié protégé pour lequel l'autorisation préalable de l'inspection du travail restera de mise.
Au demeurant, l'employeur qui souhaiterait rompre la période d'essai devra en aviser le salarié concerné dans le cadre d'un délai dit de prévenance.
Ce délai de prévenance est applicable dès lors que le contrat de travail comporte une période d'essai d'au moins 1 semaine et varie en fonction de la durée de présence du salarié dans l'entreprise.
Une liberté toute relative de rompre la période d'essai
Le droit de rompre la période d'essai n'est de fait pas absolu.
En effet, depuis plusieurs années, la jurisprudence tend à restreindre la faculté discrétionnaire de l'employeur de rupture du contrat en sanctionnant celles révélant un abus de droit ou une intention de nuire et plus récemment celles fondées sur un motif discriminatoire illicite.
Ainsi, la décision de l'employeur doit être fondée sur l'appréciation des compétences professionnelles de l'intéressé et en aucun cas sur un motif discriminatoire ou étranger à ses capacités.
Il doit également s'agir d'un motif inhérent à la personne du salarié.
Dès lors, même si la Cour de Cassation reconnaît à chaque partie au contrat un droit " discrétionnaire " de mettre fin à la période d'essai, celui-ci s'exerce dans la limite de l'abus de droit.
La rupture de la période d'essai est ainsi considérée comme étant abusive toutes les fois où celle-ci intervient :
- pour des motifs étrangers à l'objectif défini de la période d'essai ;
- est inspirée par une volonté de nuire ;
- et/ou témoigne d'une légèreté blâmable. C'est notamment le cas lorsque l'employeur met rapidement fin à la période d'essai sans que le salarié n'ait commis de faute importante ou n'ait encore eu le temps de faire ses preuves.
En pratique, pour constater l'abus de rompre librement la période d'essai, la Cour de Cassation examine donc à la fois le motif de la rupture mais également les circonstances entourant cette rupture (notamment l'âge du salarié, embauche suite à une démission, durée de la période d'essai exécutée, précipitation avec laquelle celle-ci est intervenue).
Il en résulte que l'employeur, même non tenu à la motivation de la rupture de la période d'essai d'un salarié, doit être particulièrement précautionneux quant au motif de cette dernière.
La sanction peut s'avérer lourde de conséquences puisque l'exercice de ce droit jugé abusif donnera lieu au versement à des dommages et intérêts en réparation du préjudice causé.
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