Le licenciement d'une salariée enceinte

Par Maître LELLOUCHE, Avocat Publié le 30/10/2025 à 11h41

Il est interdit de rompre le contrat de travail d'une femme enceinte. Dès qu'il est informé de la grossesse, par la salariée elle-même ou par tout autre moyen, l'employeur ne peut rompre le contrat de travail de cette dernière que dans des cas strictement limités. Au cours de la période d'essai, la rupture du contrat de travail demeure libre mais ne saurait être motivée par l'état de grossesse de la salariée.

I.Les prohibitions absolues et relatives de licenciement

Interdiction absolue de licencier une femme enceinte pendant :

- l'intégralité des périodes de suspension du contrat de travail auxquelles la salariée a droit au titre du congé de maternité, qu'elle use ou non de ce droit ;

- les congés payés pris immédiatement après le congé de maternité.

Interdiction relative de licencier une femme enceinte en dehors des périodes visées ci-avant, pour les motifs suivants uniquement :

- à partir du jour où la salariée informe son employeur de sa grossesse, hors les périodes de suspensions de son contrat de travail ;

- après le congé maternité, elle est d'une durée de dix semaines à partir de la reprise du travail;

- faute grave ;

- impossibilité de maintenir le contrat pour un motif étranger à la grossesse ou à la maternité.

Dans ce cas, la rupture du contrat de travail ne peut prendre effet ou être notifiée pendant les périodes de suspension du contrat de travail.

II. L'ignorance par l'employeur de l'état de grossesse

Lorsque l'employeur rompt le contrat de travail de la salariée enceinte sans être informé de la grossesse, la salariée peut obtenir l'annulation de la rupture en adressant un certificat médical :

- dans un délai de quinze jours à compter de la notification de la rupture de son contrat de travail ;

- par lettre recommandée avec accusé de réception ou lettre recommandée électronique (formalité réputée accomplie au jour de l'envoi de la lettre).

Contenu du certificat médical : celui-ci doit attester, suivant le cas, de l'état de grossesse et de la date présumée de l'accouchement ou de la date effective de celui-ci ainsi que si besoin, de l'existence et de la durée prévisible de son état pathologique rendant nécessaire une augmentation de la période de suspension du contrat de travail.

La protection demeure possible malgré l'inobservation des formalités, si la salariée parvient à démontrer que l'employeur avait connaissance de son état.

La rupture est nulle de plein droit : la salariée doit être réintégrée dans son emploi sans délai.

L'employeur doit alors informer la salariée que son licenciement est annulé et lui proposer une réintégration dès qu'il prend connaissance de la grossesse.

Si la salariée refuse la réintégration proposée tardivement par l'employeur : dans ce cas, la salariée peut prétendre aux indemnités suivantes : salaires qu'elle aurait perçus pendant la période couverte par la nullité, indemnités de rupture et indemnité réparant intégralement le préjudice subi résultant du caractère illicite du licenciement.

Si la salariée refuse la réintégration proposée sans délai : dans ce cas, l'employeur doit mettre en oeuvre une procédure de licenciement. La salariée a droit uniquement aux indemnités de rupture (indemnité légale ou conventionnelle de licenciement, indemnité compensatrice de préavis).

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I.Les prohibitions absolues et relatives de licenciement

II. L'ignorance par l'employeur de l'état de grossesse