Le congé de mobilité volontaire sécurisée

Par Maître LELLOUCHE, Avocat Publié le 04/01/2026 à 13h18

La loi du 14 juin 2013, relative à la sécurisation de l'emploi, a créé une période de mobilité volontaire sécurisée. Cette période permet à un salarié d'exercer son activité dans une autre entreprise avec l'accord de l'employeur selon des modalités définies par avenant au contrat de travail, tout en gardant la possibilité, pendant une certaine durée, de revenir dans son entreprise d'origine.

La mobilité volontaire sécurisée ne doit pas être confondue avec le congé mobilité, qui, lui, vise à favoriser le retour à un emploi stable du salarié à l'issue du congé durant lequel le salarié dispose d'un accompagnement visant à le reclasser sur un nouveau poste.

I.La mise en place du congé de mobilité volontaire sécurisée

La mobilité volontaire sécurisée est ouverte aux salariés des entreprises ou groupes d'entreprises employant au moins trois cents salariés et justifiant d'une ancienneté minimale de vingt-quatre mois, consécutifs ou non. La mise en place d'une période de mobilité volontaire sécurisée, qui doit résulter d'une demande émanant du salarié, est formalisée par un avenant au contrat de travail. Nous vous précisons, pour des soucis de preuve, d'exiger un écrit de la part du salarié.

L'accord de l'employeur est obligatoire. Aucun délai légal de réponse n'est imposé à l'employeur pour accorder au salarié la mobilité volontaire sécurisée. L'employeur peut toutefois refuser à deux reprises successives la demande formulée par le salarié. À la suite de ces deux refus, l'employeur doit accorder au salarié une nouvelle demande de mobilité. Ce dernier peut alors s'absenter de son poste pour suivre une formation pour se qualifier, évoluer ou se reconvertir.

II.L'exécution du congé de mobilité volontaire sécurisée

La période de mobilité entraîne la suspension du contrat de travail. Cette période entraîne donc toutes les conséquences juridiques attachées à la suspension du contrat de travail : le salarié demeure inclus dans les effectifs de son entreprise d'origine, il reste électeur et éligible et conserve ses mandats.

En outre, le salarié reste bien évidemment tenu de respecter son obligation de loyauté à l'égard de son employeur d'origine. Sauf dispositions contractuelles contraires, la durée de la mobilité n'a pas à être prise en compte dans le calcul de l'ancienneté. Dans l'entreprise d'accueil, le salarié est décompté des effectifs de l'entreprise, il devient électeur et éligible et peut acquérir un mandat représentatif. Tout type de contrat est envisageable dans l'entreprise d'accueil.

Le salarié sera en mesure de solliciter son retour anticipé dans l'entreprise :

- soit lorsqu'il se trouve dans l'une des situations visées expressément par l'avenant, ce retour étant alors de droit ;

- soit à tout moment, sous réserve de l'accord de l'employeur.

Le législateur a toutefois pris soin d'encadrer le retour anticipé du salarié en indiquant qu'il devra intervenir dans un délai raisonnable. Sous réserve d'une appréciation différente du juge, il résulte donc des débats parlementaires que le délai dans lequel la réintégration du salarié intervient doit être le plus bref possible, en fonction des caractéristiques de l'entreprise, un délai inférieur à trois mois restant a priori raisonnable.

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