La protection des droits du candidat à l'embauche
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Au nom de la liberté d'entreprise, l'employeur choisit, en principe, librement ses collaborateurs. Il peut donc sélectionner, comme il l'entend, le candidat qu'il estime être le meilleur pour le poste proposé.
Pour atteindre cet objectif, l'employeur reste maître des méthodes de recrutement ou d'aide au recrutement qu'il utilise (par exemple, sélection de curriculum vitae par outil de filtrage, entretien d'embauche, test d'évaluation, test psychologique, etc.).
I. La protection contre toute atteinte aux libertés et droits fondamentaux dans le processus de recrutement
Le candidat doit être protégé contre toute atteinte à ses libertés et droits fondamentaux, notamment, et principalement :
- contre toute forme de discrimination ou de harcèlement sexuel ;
- contre toute atteinte à sa vie privée et à ses données personnelles.
Ainsi, le recrutement du candidat doit, en principe, reposer sur des techniques de sélection fiables, pertinentes, proportionnées et transparentes ayant exclusivement vocation à déceler ses compétences professionnelles, et ce à toutes les étapes du recrutement.
Parfois, le choix du candidat est imposé ou restreint. C'est le cas notamment :
- des anciens salariés bénéficiant d'une priorité de réembauche ;
- des emplois interdits à certaines catégories de salariés en raison des spécificités du poste (par exemple, travaux en hauteur dans les arbres, travaux impliquant l'exposition à des agents chimiques dangereux, etc.) ou de la vulnérabilité de certaines personnes (par exemple, les mineurs, les femmes enceintes, etc.).
Le candidat est informé des méthodes et techniques de recrutement mises en place pour évaluer sa capacité à occuper le poste, et ce, préalablement à leur utilisation. Le comité social et économique (CSE) doit être informé des méthodes et techniques de recrutement utilisées par l'entreprise, et ce, avant leur utilisation ou au moment de leur modification.
II. La protection contre toute forme de discrimination dans le processus de recrutement
À tout stade du recrutement, de l'audit de poste jusqu'à la décision d'embauche, le choix du candidat ne doit pas reposer sur des pratiques discriminatoires. Cela est valable tant pour les employeurs que pour les cabinets de conseil en recrutement ou les intermédiaires intervenant dans la phase de recrutement. Si certains employeurs font le choix conscient de discriminer, les pratiques discriminatoires sont en réalité bien plus souvent le fait d'un traitement inconscient reposant sur des stéréotypes, préjugés et biais cognitifs.
Toute pratique discriminatoire à l'embauche est sanctionnée pénalement. L'employeur encourt ainsi une peine pouvant aller jusqu'à trois ans d'emprisonnement et 45 000 euros d'amende. De son côté, le candidat, victime d'une discrimination, pourra prétendre à des dommages et intérêts, dont le montant sera fixé par le juge en fonction du préjudice subi.
Au-delà d'une action en justice, le candidat discriminé peut également faire appel à certaines autorités administratives pour traiter sa situation :
- l'inspecteur du travail peut enquêter et éventuellement dresser un procès-verbal lorsqu'il constate des infractions pénales telles que la discrimination à l'embauche, avant de le transmettre au procureur de la République ;
- le Défenseur des droits, autorité administrative indépendante, peut mener des enquêtes, proposer des médiations ou des sanctions, informer le procureur de la République, et présenter des observations devant toutes les juridictions françaises à la demande des parties ou à celle du juge ;
- la Cnil est amenée à mettre en demeure l'entreprise, ou proposer des sanctions (avertissement public, sanction pécuniaire, injonction, dénonciation au procureur de la République d'une infraction), en matière de traitement des données informatisées.
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