L'offre ou la promesse unilatérale de contrat de travail
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La promesse unilatérale de contrat de travail est, comme son nom le suggère, une véritable promesse qui engage de manière ferme l'employeur à partir du moment où elle est émise. Concrètement, la promesse d'embauche engage l'employeur dès son émission, et ce jusqu'au refus ou silence du candidat à la fin du délai de réflexion. L'engagement prend donc forme au moment de l'émission de la promesse.
La promesse unilatérale de contrat de travail doit être distinguée de l'offre de contrat de travail, qui est une simple proposition d'embauche. Concrètement, l'employeur n'est engagé que si le candidat accepte l'offre, dans le délai imparti. L'engagement prend donc forme au moment où le candidat accepte l'offre d'embauche.
Autrement dit, tant que les éléments essentiels du contrat ne sont pas précisés, et tant que l'employeur n'a pas exprimé son intention de s'engager dans l'hypothèse où le salarié l'accepte, il n'y a pas d'offre de contrat de travail, mais simplement une invitation à entrer en négociation.
Rédiger une offre ou une promesse unilatérale de contrat de travail n'est pas obligatoire. Néanmoins, cela peut être utile :
- pour le futur salarié, qui souhaite s'assurer qu'il sera engagé par l'entreprise au poste convenu, plus particulièrement s'il est déjà en poste ;
- pour l'employeur, qui souhaite s'assurer que le poste sera pourvu par le candidat sélectionné.
I. La forme et le contenu de la promesse unilatérale ou de l'offre de contrat de travail
La promesse unilatérale de contrat de travail, tout comme l'offre de contrat de travail, peut être verbale. Elle est le plus souvent matérialisée par un écrit, plus particulièrement par mail ou par lettre adressée au candidat (lettre remise en main propre contre décharge ou lettre recommandée avec accusé de réception).
La promesse unilatérale ou l'offre de contrat de travail se définit essentiellement par son contenu. Elle doit en effet préciser :
- le type de contrat ;
- la date d'entrée en fonction ;
- l'emploi proposé et sa définition ;
- la rémunération ;
- le lieu de travail.
Même si la promesse ou l'offre d'embauche contient des éléments essentiels au contrat de travail, elle ne s'y substitue pas.
II. La rétractation de l'offre ou la révocation de la promesse unilatérale de contrat de travail
Sauf motif légitime, l'employeur ne peut pas révoquer sa promesse. Sa révocation pendant le temps laissé au travailleur pour y opter n'empêche pas la formation du contrat de travail promis. Ainsi, la rupture par l'employeur de son engagement engage sa responsabilité contractuelle, de sorte que la rupture s'analyse en un licenciement sans cause réelle et sérieuse.
Il faut néanmoins distinguer la promesse unilatérale en vue d'un contrat à durée déterminée (CDD) ou d'un contrat à durée indéterminée (CDI) :
- en CDD : la rupture, considérée comme abusive, pourra entraîner la probable condamnation de l'employeur à des dommages et intérêts d'un montant au moins égal aux rémunérations que le salarié aurait perçues si le contrat était allé à son terme ;
- en CDI : le non-respect d'une promesse unilatérale qui a été acceptée s'analyse purement et simplement en un licenciement. S'il est démontré que la rupture n'est pas justifiée, l'employeur engage sa responsabilité.
En revanche, la simple offre de contrat de travail peut être librement rétractée par l'employeur tant qu'elle n'est pas parvenue à son destinataire. En revanche, si l'offre parvenue au candidat n'est pas encore acceptée, l'employeur ne peut se rétracter tant que le délai de réponse fixé ou, à défaut, un délai raisonnable n'a pas expiré. Si l'offre est acceptée, alors le contrat de travail est formé. Dès lors, l'employeur ne peut plus se rétracter, faute de quoi il s'expose à une condamnation pour rupture abusive de contrat de travail.
Toutefois, la rétractation de l'offre avant l'expiration du délai fixé par l'employeur ou, à défaut, à l'issue d'un délai raisonnable, fait obstacle à la conclusion du contrat de travail et engage la responsabilité extracontractuelle de son auteur. Plus précisément, le candidat pourra obtenir la condamnation de l'employeur au versement de dommages et intérêts dès lors qu'il est démontré que celui-ci a subi un préjudice du fait de la rétractation.
Le candidat qui a accepté l'offre de contrat de travail ou la promesse qui lui a été consentie est tenu de pourvoir le poste en question. À défaut, il peut être condamné au paiement de dommages et intérêts en réparation du préjudice subi par l'employeur.
Le montant de dommages et intérêts s'apprécie en fonction de différents critères objectifs, tels que les difficultés à pourvoir le poste, l'importance de ce poste, les compétences requises, etc.
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