Harcèlement sexuel au travail : vous pouvez être victime même sans être directement visé

L'affaire jugée par la Cour de cassation

Dans cette affaire, une salariée dénonçait de nombreux propos et comportements à connotation sexuelle présents dans son environnement professionnel.

Certains de ces agissements étaient dirigés vers d'autres salariés. D'autres étaient tenus de manière générale au sein de l'entreprise.

La cour d'appel avait estimé que ces faits ne permettaient pas de caractériser un harcèlement sexuel à son encontre puisqu'elle n'était pas systématiquement visée.

La Cour de cassation n'a pas partagé cette analyse.

Par un arrêt du 28 mai 2026 (Cass. soc., 28 mai 2026, n° 24-22.754), elle rappelle qu'un salarié peut être victime d'un harcèlement sexuel lorsqu'il est exposé à des comportements ou propos créant un environnement intimidant, hostile, humiliant ou offensant, même si ces agissements ne lui sont pas directement destinés.

Quels comportements peuvent être concernés ?

Chaque situation est différente, mais plusieurs exemples peuvent être rencontrés en entreprise :

• des plaisanteries sexuelles répétées lors des réunions ;
• des commentaires récurrents sur le physique de certaines salariées ;
• des remarques sexistes banalisées ;
• des discussions à caractère sexuel imposées à l'ensemble d'une équipe ;
• la diffusion répétée de contenus inappropriés dans un espace de travail.

Pris isolément, certains de ces comportements peuvent sembler anodins.

Mais lorsqu'ils se répètent et contribuent à dégrader les conditions de travail, ils peuvent être pris en compte par les juges.

Pourquoi cette décision est-elle importante ?

Parce qu'elle reflète une réalité souvent rencontrée en entreprise.

Un salarié n'a pas besoin d'être directement insulté, humilié ou ciblé pour souffrir d'un environnement de travail dégradé.

Le simple fait d'être exposé quotidiennement à des propos sexistes ou à des comportements à connotation sexuelle peut générer un sentiment de malaise, d'insécurité ou d'humiliation.

La Cour de cassation reconnaît ainsi que le préjudice peut résulter du climat de travail lui-même.

Quelle obligations pour l'employeur ? Que faire si vous êtes confronté à une telle situation ?

L'employeur a l'obligation de prévenir les situations de harcèlement au sein de l'entreprise.

Cette obligation ne concerne pas uniquement les cas où une personne est clairement identifiée comme victime.

L'employeur doit également réagir lorsqu'un climat sexiste ou dégradant s'installe dans un service ou une équipe.

En pratique, cela suppose notamment :

• de sensibiliser les salariés ;
• de traiter les signalements avec sérieux ;
• de faire cesser rapidement les comportements inappropriés ;
• de mettre en ?uvre des mesures de prévention adaptées.

Que faire si vous êtes confronté à une telle situation ?

Si vous estimez évoluer dans un environnement de travail devenu hostile ou dégradant en raison de propos ou comportements à connotation sexuelle ou sexiste :

• conservez les éléments de preuve dont vous disposez ;
• notez les faits, dates et circonstances ;
• sollicitez, si possible, des témoignages ;
• alertez votre employeur ou les représentants du personnel ;
• prenez conseil auprès d'un avocat en droit du travail.

Chaque situation doit être analysée au cas par cas afin d'évaluer les recours envisageables.

À retenir

La Cour de cassation confirme qu'un salarié peut être victime d'un harcèlement sexuel même lorsqu'il n'est pas directement visé par les propos ou comportements dénoncés.

Dès lors qu'un environnement de travail devient intimidant, hostile, humiliant ou offensant en raison d'agissements à connotation sexuelle ou sexiste, la qualification de harcèlement sexuel peut être retenue.

Référence : Cass. soc., 28 mai 2026, n° 24-22.754, publié au Bulletin.