Le contrôle de l'activité des salariés

Par Maître LELLOUCHE, Avocat Publié le 13/07/2026 à 11h48

Dans de nombreuses entreprises, l'organisation du travail repose aujourd'hui sur des outils numériques qui peuvent aussi permettre de suivre l'activité des salariés : vidéosurveillance, messagerie professionnelle, géolocalisation, contrôle des connexions ou dispositifs d'alerte. Lorsqu'un outil permet d'identifier un salarié ou de suivre son activité de manière individualisée, il met en jeu des données personnelles et doit respecter le RGPD ainsi que la loi Informatique et Libertés.

Le droit du travail s'ajoute à ces règles. L'employeur ne peut donc pas mettre en place un dispositif de contrôle sans finalité précise, sans information préalable des salariés concernés et, lorsque cela s'impose, sans information-consultation du comité social et économique.

L'enjeu est concret : un outil de contrôle peut être utile pour la sécurité, l'organisation ou la protection du matériel, mais il ne doit pas conduire à une surveillance générale ou permanente. Cette fiche présente d'abord les principes communs à ces dispositifs, puis quelques repères pratiques pour les outils les plus fréquents.

I. Les règles à respecter avant de contrôler l'activité d'un salarié

Lorsqu'un dispositif permet de suivre un salarié de façon individualisée, trois idées doivent guider l'employeur : informer clairement, limiter la surveillance à ce qui est nécessaire et être capable de justifier ses choix. En droit du travail comme en protection des données, le salarié ne doit pas découvrir après coup qu'il était contrôlé. Les salariés concernés doivent être informés au préalable de l'existence du dispositif, de son objectif, de la base juridique retenue, des destinataires des données, de la durée de conservation et de leurs droits. Le comité social et économique doit, lui aussi, être informé et consulté avant la mise en place du dispositif lorsqu'il entre dans son champ de compétence.

La seconde exigence est celle de la proportionnalité. L'employeur peut contrôler l'activité professionnelle, mais il doit choisir l'outil le moins intrusif au regard du but recherché. Un système ne peut pas avoir pour objet ou pour effet de placer un salarié sous surveillance constante. Cette interdiction vaut en particulier pour les caméras dirigées en continu vers un poste de travail ou pour un suivi permanent des déplacements lorsque d'autres moyens suffisent.

La troisième exigence est celle de la traçabilité de la conformité. L'employeur doit inscrire le traitement dans son registre et, dans certains cas, réaliser une AIPD, c'est-à-dire une étude destinée à vérifier à l'avance si le dispositif présente des risques élevés pour les personnes et quelles garanties doivent être prévues. En pratique, plus le contrôle est intrusif, systématique ou étendu, plus la justification doit être précise et la documentation solide.

II. Quelques repères concrets selon l'outil utilisé

La vidéosurveillance peut être admise lorsqu'elle répond à un objectif légitime, comme la sécurité des personnes ou des biens, mais elle doit rester ciblée. Les caméras peuvent filmer des accès, des circulations ou des zones de stockage sensibles. En revanche, elles ne doivent pas filmer en continu les salariés à leur poste, ni les zones de pause, de repos, les toilettes ou les locaux syndicaux, sauf situation très particulière dûment justifiée.

Une caméra orientée vers la caisse d'un commerce peut se justifier pour prévenir les vols, mais une caméra braquée toute la journée sur le caissier exposerait l'employeur à un risque sérieux de non-conformité.

S'agissant de la messagerie professionnelle, l'employeur peut en contrôler l'usage pour assurer la sécurité du réseau ou prévenir les abus, à condition d'en informer les salariés et de consulter les représentants du personnel. En revanche, les messages identifiés comme personnels restent protégés par le secret des correspondances.

Un outil qui détecte les pièces jointes suspectes ou mesure le volume de messages peut être admis ; en revanche, la lecture libre de messages signalés comme personnels ne l'est pas.

Pour la géolocalisation, la logique est la même : elle doit répondre à un objectif déterminé et ne pas devenir un outil de surveillance permanente. Les salariés doivent être informés individuellement, les représentants du personnel consultés, et la désactivation du dispositif doit être possible en dehors du temps de travail lorsque le véhicule peut être utilisé à titre privé.

La géolocalisation d'un véhicule de livraison pour organiser une tournée peut être envisageable ; suivre en continu un salarié sédentaire ou conserver inutilement les trajets serait en revanche difficile à justifier.

Un dispositif de contrôle disproportionné ou non porté préalablement à la connaissance des salariés peut exposer l'employeur à une sanction et fragiliser les preuves qu'il entend ensuite invoquer.

Mini-checklist :

- Le dispositif poursuit-il un objectif précis, légitime et clairement expliqué ?

- Les salariés ont-ils été informés individuellement de manière complète ?

- Le CSE a-t-il été informé et consulté avant la mise en place ?

- Le contrôle est-il limité à ce qui est nécessaire, sans surveillance permanente ?

- La durée de conservation est-elle justifiée et limitée ?

- Le registre de traitement est-il à jour et une AIPD a-t-elle été envisagée si le risque est élevé ?

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I. Les règles à respecter avant de contrôler l'activité d'un salarié

II. Quelques repères concrets selon l'outil utilisé