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Lorsqu’un avis d’inaptitude tombe, c’est le début d’un long parcours aussi bien pour l’employeur que pour le salarié. Sauf exceptions, l’employeur va tout d’abord devoir tenter de reclasser le salarié avant d’envisager un licenciement. Différentes étapes obligatoires doivent être suivies.
Lorsque l’employeur apprend qu’un de ses salariés est inapte à son poste, il doit lire attentivement l’avis rendu par le médecin du travail. De cet avis dépendra la recherche d’un reclassement ou non !
En effet, si le médecin du travail indique que le maintien dans l’emploi du salarié serait gravement préjudiciable à sa santé ou que son état de santé fait obstacle à tout reclassement dans un emploi, la recherche de reclassement s’arrête là.
Si ce n’est pas le cas, la recherche de reclassement doit débuter. Il faut tenir compte des conclusions écrites du médecin du travail et de ses indications sur la capacité du salarié à exercer une autre tâche de l’entreprise ou bénéficier d’une formation pour un poste adapté. Si le médecin du travail n’a rien indiqué, l’employeur doit le solliciter. Il ne doit de toute façon pas hésiter à s’appuyer sur lui en cas de doute. Le dialogue entre l’employeur et le médecin du travail est important pour bien prouver que l’employeur a pris au sérieux son obligation de reclassement. Pour des raisons de preuve, il faut aussi veiller à faire des échanges écrits et pas uniquement par téléphone.
Lors de sa recherche de reclassement, l’employeur doit identifier un poste aussi comparable que possible que celui qu’occupait jusqu’alors le salarié. Au besoin, il faut envisager des mesures telles que mutations, aménagements, adaptations ou transformations de poste de travail ou aménagement du temps de travail.
Lors des recherches, il faut analyser les postes disponibles au sein de l’entreprise mais aussi, le cas échéant, des autres entreprises du groupe situées en France si leur activité ou leur organisation permet une permutation du personnel. Pas besoin en revanche de faire des recherches pour des établissements situés à l’étranger.
Les juges admettent également que l’on puisse tenir compte des désirs exprimés par le salarié concernant l’éloignement géographique pour limiter sa recherche de reclassement.
Avant de proposer un poste de reclassement au salarié, l’employeur doit prendre l’avis de ses représentants du personnel : DP ou membres du CSE si le CSE est déjà mis en place dans l’entreprise.
Cette étape doit se faire avant la proposition au salarié d’un poste de reclassement adapté à ses capacités.
L’employeur peut recueillir l’avis de ses représentants du personnel par tout moyen et n’est pas obligé ensuite de le suivre ni d’attendre un certain délai entre le rendu de l’avis et la proposition du poste au salarié.
Bien souvent, le poste de reclassement disponible entraine une modification du contrat de travail du salarié inapte. Par exemple si la qualification du salarié ou sa rémunération change ou encore s’il passe d’un poste à temps plein à un poste à temps partiel.
Il est donc nécessaire d’obtenir l’accord du salarié sachant que celui-ci est en droit de refuser un poste modifiant son contrat. La proposition doit être sérieuse et précise pour que le salarié comprenne bien quel type de travail va lui être confié et ce qui va changer dans son contrat de travail.
L'employeur qui reclasse un salarié inapte à des fonctions inférieures n'est pas tenu, sauf dispositions conventionnelles plus favorables, de maintenir la rémunération antérieure qui ne correspond plus aux nouvelles fonctions.
Il n’y a pas de délai limite pour reclasser un salarié mais il faut savoir que si le reclassement n’a pas lieu dans le mois qui suit l’avis définitif d’inaptitude et que le salarié n’est toujours pas licencié pour impossibilité de reclassement, l’employeur doit reprendre le versement du salaire.
Compte tenu du cadre juridique strict sur le reclassement suite à inaptitude, il est conseillé aux entreprises de se rapprocher d’un avocat afin de faire valider la procédure et éviter un risque de contentieux avec le salarié.
