La gestion des ressources humaines en entreprise et l'IA
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Les obligations de l'AI Act applicables à une partie des systèmes d'IA utilisés dans l'emploi devraient, en principe, s'appliquer à partir du 2 décembre 2027, ce qui laisse un délai supplémentaire aux entreprises pour s'organiser.
Ce calendrier ne signifie toutefois pas que les employeurs pourraient attendre sans rien faire : en pratique, le droit du travail, le RGPD et les règles relatives à l'information-consultation du CSE peuvent déjà encadrer certains projets d'IA au travail.
Dans les entreprises, l'IA peut aujourd'hui servir à présélectionner des candidatures, trier des CV, attribuer des notes, aider à construire des plannings, surveiller certains indicateurs d'activité ou encore appuyer une procédure disciplinaire.
Dans ce contexte, il semble plus prudent de voir le report non comme une pause, mais comme un temps utile pour mettre de l'ordre dans les usages, vérifier les garanties existantes et éviter que des décisions importantes ne reposent de façon excessive sur un outil technique.
I. L'IA dans les ressources humaines
L'AI Act suit une logique simple : plus un système d'IA peut avoir d'effet sur les droits, la situation professionnelle ou les conditions de travail d'une personne, plus le niveau d'exigence augmente.
Dans le champ de l'emploi, la Commission européenne vise notamment les outils utilisés pour le recrutement, la gestion des travailleurs et l'accès à l'activité professionnelle, en citant par exemple les logiciels de tri de CV.
Concrètement, il peut s'agir d'un outil qui classe des candidatures, suggère une note à un salarié, aide à répartir les horaires, détecte des anomalies de comportement ou fournit un appui avant une sanction.
Tous ces outils ne relèvent pas automatiquement du même régime, mais plus ils influencent une décision importante, plus la prudence est nécessaire.
En pratique, la difficulté vient souvent du fait que l'outil n'est pas toujours présenté comme de "l'IA", alors qu'il produit pourtant des scores, des alertes ou des recommandations qui orientent la décision humaine.
Il est donc utile, avant tout déploiement, de regarder à quoi sert réellement le logiciel, quelles données il utilise, quel résultat il produit et quelle place garde la personne chargée de décider.
Cette approche concrète parle davantage aux non-juristes qu'une discussion trop abstraite sur la catégorie du système.
Côté employeur, les premières vérifications peuvent être simples : identifier l'outil, repérer les décisions qu'il influence, vérifier si des données personnelles sont utilisées et mesurer s'il peut avoir un effet sensible sur les salariés ou les candidats.
II. Gouvernance, dialogue social et maîtrise des risques
Même si certaines obligations de l'AI Act ne s'appliqueront que plus tard aux systèmes concernés, ce texte donne déjà une direction utile : recenser les usages, évaluer les risques, garder une trace du fonctionnement de l'outil, informer correctement les utilisateurs et prévoir qu'une personne puisse reprendre la main.
L'entreprise a intérêt à savoir quels outils existent, à quoi ils servent, sur quelles données ils reposent et dans quels cas une validation humaine doit réellement intervenir.
Cette vigilance est d'autant plus importante que le RGPD pose, par principe, un droit de ne pas faire l'objet d'une décision fondée exclusivement sur un traitement automatisé lorsqu'elle produit des effets juridiques ou affecte significativement la personne.
La CNIL rappelle en outre que, dans ces situations, les personnes doivent être informées de l'existence d'une telle décision, de sa logique générale et de ses conséquences, avec un droit à intervention humaine et à contestation.
Le dialogue social doit aussi être anticipé. La jurisprudence récente relayée par plusieurs analyses souligne que l'introduction d'outils d'IA pouvant modifier les méthodes de travail ou contribuer à l'évaluation des salariés peut relever de l'information-consultation préalable du CSE, y compris à un stade expérimental.
Il paraît donc risqué de considérer un projet pilote comme juridiquement neutre au seul motif qu'il serait temporaire ou limité.
Une démarche raisonnable consiste à associer assez tôt les équipes RH, la direction, les représentants du personnel et, lorsque c'est utile, les fonctions conformité ou protection des données.
En pratique, la bonne méthode suppose de : cartographier les outils, vérifier les données utilisées, consulter le CSE si nécessaire et prévoir, pour les décisions sensibles, une véritable validation humaine.
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